Содержание

1. Сущность и понятие “Кадровой политики”

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

2. Планирование кадровой политики

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

3. Тарифная система оплаты труда

Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 83490 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы.¹ Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1	10	3,99
2	1,3	11	4,51
3	1,69	12	5,1
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями - маршрутными листами, нарядами - полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими документами:

1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.

{Если простой произошел не по вине работника, время простоя оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).

Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный (то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану заработной платы.

В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для результативной работы), оплата производится за фактически выполненную работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.

Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.

Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять оперативные меры для устранения подобных недостатков.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.

Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока, при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего времени. Если же при заключении трудового договора (контракта) оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы трудового договора (контракта).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, организации по соглашению сторон.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация вправе применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст.55 КЗоТ РФ.

В соответствии со ст.88 КЗоТ РФ первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном размере. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.56 КЗоТ РФ).

Согласно ст.56 КЗоТ РФ администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включают как рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы, как правило, не производятся.

Сумма оплаты за сверхурочные работы в бухгалтерии рассчитывается на основании данных табеля и тарифного справочника.

ПРИМЕР: Работник отработал за месяц 170 часов. Месячная норма рабочего времени 160 часов. Сверхурочные работы составили 10 часов, по 2 часа в течение 5 дней. Следовательно, эти 10 часов должны быть оплачены в размере не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.

Однако, необходимо помнить, что согласно ст.54 КЗоТ РФ к сверхурочным работам не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий;

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается предприятием самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами призаключении трудового договора (контракта). В любом случае он не может быть ниже предусмотренного ст.89 КЗоТ РФ.

В соответствии с этой статьей работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам,- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если смена, в которой трудится работник, частично переходит в праздничный день, то в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата соответствует двойному тарифу. .

Ст.90 КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, организации, учреждения, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве не существует. Следовательно, ранее принятые нормативные акты СССР о размере доплат в ночное время продолжают действовать. Одним из таких актов является постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194, в котором предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники других категорий согласно законодательству.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст.48 КЗоТ РФ).

Среди надбавок первыми необходимо отметить надбавки, которые устанавливаются за профессиональное мастерство и высокую квалификацию. Итоговая цель таких надбавок заключается в отражении в оплате труда квалификации работника, превышающей ту, которая предусмотрена должностным окладом или тарифной ставкой. Вышеназванная надбавка обычно назначается на конкретный срок, по истечении которого ее выплата должна быть или прекращена, или продлена на новый срок.

Надбавка за выполнение особо важной работы назначается аналогично - на определенный срок, который совпадает со сроком выполнения работы, в данный период особо необходимой предприятию.

Предприятие также может устанавливать персональные надбавки работникам, которые обладают уникальной квалификацией, достигают особо выдающихся результатов и т.п.

Районные коэффициенты к заработной плате также являются элементом тарифной системы. Их вводят в определенных регионах - там, где природно-климатические условия существенно отличаются от обычных и, в связи с этим, тяжелы для проживания и работы. Для России такими регионами являются: Крайний Север, Дальний Восток, а также отдельные районы Урала, Западной Сибири, Нечерноземья. Районные коэффициенты - это увеличение оплаты труда в зависимости от места, где располагается предприятие.

Установление районных коэффициентов входит в сферу государственного нормирования (установления государством таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора). Перечень регионов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, а также конкретные величины районного коэффициента определяет Правительство РФ.

Коэффициент должен начисляться на всю сумму заработка. Предприятия могут применять и другие формы оплаты труда, кроме тарифной в соответствии со статьями 80 (ч.1) и 81 (ч.3) КЗоТ РФ.

4. Международная организация труда.

МОТ — единственная организация в системе ООН, где трудящиеся на равных правах с представителями правительств и предпринимателей имеют возможность участвовать в разработке и принятии международных трудовых норм, а также отстаивать свои позиции.

С момента создания МОТ в 1919 г. профсоюзы не только признали необходимым сотрудничество с МОТ, но и считают ее серьезной опорой в своей деятельности и ключевым элементом трехстороннего диалога на меж­дународном уровне.

Для содействия национальным, международным и региональным профсоюзным организациям в аппарате МВТ действует специальное бюро, регулирующее отно­шения с трудящимися. Оно координирует работу в области рабочего образования, организует консультатив­ную помощь, проводит семинары и коллоквиумы по вопросам, интересующим профсоюзы, в различных стра­нах.

Аналогичными правами в МОТ пользуются и органи­зации предпринимателей, для содействия которым так­же создано бюро по деятельности предпринимателей. Международная организация предпринимателей (МОП) осуществляет функции секретариата группы предприни­мателей Административного совета.

Уникальность нормотворческой деятельности МОТ состоит в постоянном поиске согласия между органа­ми государственной власти и основными заинтересо­ванными сторонами — предпринимателями и трудя­щимися. Сам процесс развития международных трудовых норм — от подготовки и до контроля за их применением и распространением — обусловлен принципом трехсторонности, представляющим собой мирный способ урегулирования трудовых отношений, обеспечивающий полноправное участие предпринимателей и трудящихся в принятии касающихся их решений. Правительства и организации предпринимателей и трудящихся, таким образом, выступают как партнеры в рамках деятельности этой уникальной международной организации, стремящейся к улучшению положения трудящихся. Трудовые нормы — главное средство, которое МОТ предоставляет в распоряжение своих членов для достижения указанной цели.

МОТ была учреждена в 1919 г. — в год окончания первой мировой войны. Устав МОТ подготовила ко­миссия по труду, в состав которой вошли 15 предста­вителей девяти стран Антанты. Возглавил ее С.Гомперс, руководитель Американской федерации труда. По ее инициативе в Версальский мирный договор была включена 13-я статья, практически содержащая Устав МОТ.

Проблема международного регулирования трудовых отношений возникла в начале XIX в. За создание организации, регулирующей в международном плане трудо­вые отношения, выступали видные экономисты — ан­гличанин Р.Оуэн и француз Д. Ле Гран. Их идеи легли в основу решений различных съездов и конгрессов, про­ходивших в конце XIX в. В результате реализации этих решений была создана Международная ассоциация по защите трудящихся, образованная в Базеле (Швейца­рия) в 1901 г. Главной задачей ее исполнительного органа — Международного трудового офиса — было про­ведение сравнительного анализа национальных законо­дательств, информирование государств, исследования и сбор документации по трудовому праву. Деятельность ассоциации прекратилась, когда началась первая мировая война.

Она продемонстрировала рост и влияние рабочего класса и поставила государства перед необходимостью считаться с его требованиями. В итоге войны резко ухудшилось экономическое положение трудящихся, ус­ловия их жизни и труда, которые были отражены в Уставе МОТ, где говорится об «условиях труда, влекущих за собой несправедливость, нужду и лишения боль­шого числа людей».

Вместе с тем активные революционные и социальные выступления в странах Западной Европы, развернувши­еся под влиянием совершившейся в России Октябрьс­кой революции, заставили правительства искать выход из сложившейся ситуации и предпринимать попытки смягчить накал борьбы рабочего класса. Генеральный директор Международного бюро труда (МВТ) в своем докладе, посвященном 75-летию МОТ, отмечал, что «Международная организация труда была создана в тот момент, когда в России установился коммунизм и... история МОТ, по крайней мере, частично объясняется влиянием этой идеологии в мире».

И наконец, причиной создания МОТ также послужи­ло бурное развитие мировой торговли я международной конкуренции. Пойдя на социальные уступки, любая страна оказалась бы в проигрыше по отношению к своим конкурентам.

Следует отметить, что Парижская мирная конферен­ция декларировала создание МОТ II апреля 1919 г., то есть еще до подписания Версальского мирного догово­ра. Первая ежегодная конференция - МОТ открылась в Вашингтоне 29 октября 1919 г., и в ней участвовали представители 41 страны.

Административный совет МОТ избрал Генеральным директором МВТ француза А.Тома, пользовавшегося огромным международным авторитетом. По его лич­ному решению местопребыванием МОТ была определе­на Женева.

В момент создания МОТ ее главной и практически единственной функцией были разработка и принятие международных трудовых норм. В 1926 г. Международ­ная конференция труда приняла решение о создании механизма контроля за применением международных трудовых норм государствами-членами. Был образован комитет независимых экспертов.

В 1932 г. Генеральным директором МВТ стал англи­чанин Г.Батлер. Это был сложный период деятельности МОТ: рост массовой безработицы, «великая депрессия», обострение политической обстановки в Европе. Экономический кризис 1930-х гг. привел к ограничению меж­дународных договорных отношений и как следствие — к резкому сокращению нормотворческой деятельности МОТ. Такое положение стимулировало действия МОТ по оказанию непосредственной практической помощи своим членам в социально-трудовой области.

В 1934 г. в МОТ вступили США и Советский Союз. Это существенно усилило универсальный характер МОТ и компенсировало выход из МОТ Германии, Италии и Японии.

В 1936 г. в Чили состоялась первая региональная конференция МОТ для стран Латинской Америки. В 1939 г. в Гаване бы­ла проведена вторая латиноамериканская региональная конференция МОТ.

В 1939 г. Генеральным директором МВТ стал амери­канец Дж. Уайнант, на долю которого выпала подго­товка МОТ к деятельности в условиях второй мировой войны. В мае 1940 г. положение Швейцарии, изолиро­ванной в центре охваченной войной Европы, вынудило временно перенести штаб-квартиру МОТ в Монреаль (Канада). Один из преемников Дж. Уайнанта заявил, что "благодаря этому шагу была сохранена непрерыв­ность деятельности организации и ее свобода".

В 1941 г. Генеральным директором МВТ избирается ирландец Э.Филен. Он возглавлял организацию в пе­риод второй мировой войны и внес значительный вклад в разработку и принятие Филадельфийской деклара­ции. Война прервала нормотворческую и организаци­онную деятельность МОТ. За период войны было про­ведено лишь несколько акций по оказанию техничес­кой помощи, в основном странам Американского кон­тинента.

Международные конференции труда состоялись за этот период лишь в 1941 г. в Нью-Йорке и в 1944 г. в Филадельфии. На Нью-Йоркской конференции МОТ чет­ко высказалась в поддержку борьбы союзных держав против гитлеризма. Конференция высказалась за активное участие в социально-экономической реконструкции пос­левоенного мира.

На ней была принята Филадельфийская декларация, определившая основные принципы, цели и задачи МОТ, которая до сих пор является основополагающим доку­ментом МОТ и приложением к Уставу МОТ.

На базе этих принципов в октябре 1946 г. на кон­ференции в Монреале был принят действующий ныне Устав МОТ. В соответствии с ним основной целью МОТ является защита интересов и прав трудящихся и их организаций.

В 1946 г. в результате соглашения с Организацией Объединенных Наций МОТ стала специализированным учреждением ООН.

В 1948 г. Генеральным директором МВТ был избран Д.Морс, который находился на этом посту до 1970 г. На протяжении этого периода число государств — чле­нов МОТ удвоилось, МОТ выработала подлинно универ­сальный характер, промышленно развитые страны стали представлять меньшинство, а развивающиеся — боль­шинство, бюджет организации вырос в пять раз. В 1954 г. в МОТ вернулся Советский Союз, образовалось соци­алистическое содружество государств, что резко изме­нило соотношение сил в МОТ. Серьезно возросло вли­яние международного профсоюзного движения. Развива­ющиеся страны сформировали "группу 77", которая стала оказывать серьезное воздействие на всю политику МОТ.

В 1960 г. при МОТ был создан Международный инс­титут социально-трудовых исследований, а в 1965 г. — Международный учебный центр в Турине. В 1969 г. в связи с 50-летием МОТ ей была присуждена Нобелев­ская премия мира.

С 1970 по 1973 г. Генеральным директором МЗТ был англичанин У.Дженкс. Ему пришлось столкнуться с политизацией проблем труда как следствием обостре­ния конфронтации между Востоком и Западом. В этот период началась активная работа по пересмотру ряда положений Устава МОТ, направленная на демократизацию деятельности организации. Международная конфе­ренция труда признала, что МОТ "подошла к критичес­кому моменту своего существования". Была создана специальная рабочая группа по пересмотру Устава и про­граммы МОТ, которая завершила свою работу лишь в 1986 г., приняв поправки к Уставу. К сожалению, эти поправки до сих пор не вступили в силу, так как их не ратифицировало достаточное количество государств — членов МОТ.

В 1973 г. на пост Генерального директора МВТ пришел француз Ф.Бланшар, который возглавлял дея­тельность МОТ в течение 15 лет. В период его пребы­вания на этом посту обострение отношений в МОТ достигло наибольшего уровня. В связи с рядом резолю­ций МОТ, осуждающих дискриминационную политику Израиля на оккупированных арабских территориях, США в 1977 г. вышла из МОТ. Лишь два года спустя они вновь вернулись в организацию.

В период руководства Ф.Бланшара окончательно сфор­мирован трехсторонний характер МОТ, усилена система контроля за выполнением конвенции МОТ, укреплена трехсторонняя структура МОТ и состав ее руководящих органов.

С 1989 г. и по настоящее время Генеральным дирек­тором МБТ является бельгиец М.Хансенн, ранее быв­ший министром занятости и труда Бельгии

Международная конференция труда (иногда исполь­зуется термин «генеральная конференция МОТ») созы­вается ежегодно в июне в Женеве. Каждое государст­во — член МОТ — представлено на ней четырьмя де­легатами: двумя от правительства и по одному от пред­принимателей и трудящихся. Делегатов могут сопро­вождать технические советники. Делегаты от каждой из сторон независимы друг от друга и голосуют в со­ответствии с полученными инструкциями. Основная задача конференции — принятие международных тру­довых норм: конвенций и рекомендаций. Конференция утверждает бюджет и программу деятельности МОТ на каждое двухлетие. На ней избирается основной испол­нительный орган МОТ — Административный совет.

Административный совет созывается три раза в год в Женеве. Он осуществляет руководство МОТ в проме­жутках между конференциями, избирает Генерального директора МБТ, рассматривает все текущие вопросы деятельности МОТ, готовит для конференции предло­жения по программе и бюджету. В рамках Админис­тративного совета работают различные комитеты, ко­торые готовят вопросы по разным направлениям дея­тельности МОТ для рассмотрения на Административ­ном совете.

Совет состоит из 56 членов: 28 представителей пра­вительств, 14 — предпринимателей и 14 — профсою­зов. Десять основных промышленно развитых стран пользуются правом постоянного представительства в Ад­министративном совете. Представители других прави­тельств избираются на трехлетний срок. Выборы прохо­дят на конференции с учетом географического распре­деления. Предприниматели и трудящиеся избирают сво­их представителей автономно.

Международное бюро труда (МБТ) является посто­янным секретариатом МОТ и осуществляет всю теку­щую работу по выполнению решений конференции и Административного совета. МБТ работает под руковод­ством Генерального директора, который избирается Ад­министративным советом на пять лет с возможностью последующего переизбрания. В аппарате МБТ занято около 1900 сотрудников более 110 национальностей, ра­ботающих как в самой штаб-квартире в Женеве, так и в 40 отделениях МОТ в различных регионах мира. В целях приближения деятельности МОТ к запросам и интересам государств-членов и организаций предприни­мателей и трудящихся создана сеть региональных многодисциплинарных групп, состоящих из высококвали­фицированных сотрудников МОТ. Большинство стран СНГ обслуживаются такой многодисциплинарной груп­пой, находящейся в Будапеште. В 1998 году аналогичная группа для стран СНГ будет сформирована в Москве. Кроме того, по программам технического со­трудничества в различных регионах мира работают около 600 полевых экспертов.

Помимо вышеперечисленных официальных органов МОТ, периодически проводятся на трехсторонней основе региональные конференции МОТ, отраслевые и тех­нические совещания по отдельным отраслям или группам отраслей экономики. Для решения наиболее сроч­ных и требующих детальной проработки вопросов вре­мя от времени созываются совещания экспертов, кото­рые также проходят на трехсторонней основе.

Филадельфийская декларация определяет следующие основные принципы, на которых зиждется вся деятель­ность МОТ:

- всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

- непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение тру­дящихся в своих странах;

- свобода слова и свобода объединения являются необ­ходимым условием постоянного прогресса;

- нищета в любом месте является угрозой для всеоб­щего благосостояния;

- все люди независимо от расы, веры, пола имеют право на осуществление своего материального благосо­стояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической, устойчивости и равных возможностей;

- полная занятость и повышение жизненного уровня.

В декларации отмечается, что создание условий, при которых это будет возможно, должно быть главной целью национальной и международной политики.

Далее в ней определены десять программных задач МОТ, охватывающих основные направления социально­го прогресса: полная занятость, повышение жизненно­го уровня, удовлетворение работой, обучение, полити­ка в области оплаты труда, право на коллективные переговоры, социальное обеспечение, охрана труда, защита благосостояния детей и женщин, обеспечение необходимым питанием и жильем, предоставление равных возможностей в области общего и профессионального обучения.

5. Основные направления деятельности МОТ

1. Нормотворческая деятельность.

Разработка и принятие международных трудовых норм (конвенций и рекомендации) является основным направлением деятельности МОТ с момента ее создания. За период своей деятельности МОТ разработала и приняла 177 конвенций и 184 рекомен­дации по широкому спектру социально-трудовых вопро­сов, охватывающих практически все сферы социально-экономической жизни общества. По сути дела, приня­тые МОТ нормы образуют международный трудовой кодекс, которым руководствуются государства при вы­работке и проведении национальных трудовых законо­дательств. Нормы принимаются генеральной конферен­цией МОТ в два этапа двумя третями голосов присут­ствующих делегатов и направляются государствам-чле­нам для ратификации. Конвенция, ратифицированная государством, является для него приоритетной при выработке национального законодательства и примене­нии его на практике.

Для проверки применения конвенций в националь­ном законодательстве и на практике МОТ создала уни­кальный механизм контроля, основанный на изучении комитетом независимых экспертов национального зако­нодательства и практики, а также на расследовании конкретных случаев нарушения конвенций трехсторон­ними органами МОТ. Эффективное применение трудо­вых норм приобретает особую актуальность и остроту в связи с процессом интернационализации экономики и либерализации мировой торговли. Особенно важно это вследствие деятельности транснациональных корпораций.

Особый механизм контроля установлен за выполне­нием конвенций о свободе объединения. Трехсторонний комитет Административного совета по свободе объеди­нения рассматривает жалобы, подаваемые международ­ными или национальными профсоюзными организация­ми. Факты нарушения конвенций докладываются Ад­министративному совету, который обращает внимание правительств на их обязательства по соблюдению Уста­ва МОТ. В некоторых случаях правительства просят направить в их страну комиссию по расследованию и примирению, состоящую из независимых специалистов, для изучения положения на месте. В результате вмешательства МОТ был найден выход из многих конфликтных ситуаций, ряд профсоюзных активистов были осво­бождены из заключения и даже спасены от смертной казни.

Каждое государство — член МОТ обязуется регуляр­но предоставлять в МБТ доклады о мерах по примене­нию ратифицированных конвенций в законодательстве и на практике, которые изучаются специальным коми­тетом экспертов, состоящим из 20 независимых автори­тетных экспертов из различных регионов мира. Подго­товленный комитетом экспертов доклад утверждается ге­неральной конференцией МОТ.

Любой представитель правительства, предпринимате­лей и трудящихся имеет право подать представление или жалобу на государство — член МОТ, которое, по его мнению, не обеспечило соблюдения какой-либо кон­венции. Административный совет в таких случаях создает комиссию по расследованию из трех высококва­лифицированных экспертов-юристов. Рекомендации ко­миссии утверждаются Административным советом и обязательны для выполнения. В случае если государ­ство не согласно с данными рекомендациями, оно впра­ве передать дело в Международный суд.

Если какое-либо государство — член МОТ не выпол­нит в установленный срок рекомендации комиссии или Международного суда, то Административный совет мо­жет "рекомендовать конференции такие действия, кото­рые она сочтет целесообразными для выполнения этих рекомендаций".

Процедуры контроля за применением норм исключи­тельно важны. Они содействуют воплощению в жизнь провозглашенных МОТ принципов.

Международные трудовые нормы имеют большее значение для выработки национального законодатель­ства даже в тех странах, которые данные конвенции не ратифицировали.

Рекомендации МОТ ратификации не подлежат, поэто­му они не обладают юридической силой конвенций. Рекомендации часто принимаются одновременно с кон­венциями и регламентируют те же вопросы, дополняя и развивая их. Цель рекомендаций — стимулировать подго­товку национальных программ в определенных областях.

2.Политика технического сотрудничества.

Техническое сотрудничество — второе направление деятельности МОТ, имеющее целью оказывать своим чле­нам, как правительствам, так и организациям предпри­нимателей и трудящихся, содействие в выработке наци­онального трудового законодательства, подготовке нацио­нальных кадров в социально-экономической области, про­ведении всевозможных семинаров и коллоквиумов. Это направление деятельности МОТ в основном оформилось после второй мировой войны, особенно после 1960 г., ког­да в МОТ вступило большое число развивающихся стран, в первую очередь африканских. Техническое сотрудниче­ство ориентировалось главным образом на оказание по­мощи именно развивающимся странам. Финансируется это направление деятельности из фондов ПРООН (Про­грамма ООН по развитию) и частично из текущего бюд­жета МОТ. В 90-е гг. в связи с новой обстановкой» сло­жившейся в Центральной и Восточной Европе, значи­тельное место в оказании технического содействия стали занимать страны этого региона, в том числе и страды СНГ. В рамках технического сотрудничества в последние годы определилась политика активного партнерства, це­лью которой является более тесное сотрудничество с чле­нами с учетом новых потребностей и задач и стремле­ние приблизить МОТ к ее участникам и более оператив­но реагировать на их нужды.

Политика активного партнерства потребовала усилить роль представительств и отделений МОТ в государствах-членах. На них в первую очередь возлагается разработка целевой программы МОТ для каждой страны и региона. Именно в этих целях создано 14 многодисциплинарных консультативных групп: 5 - в Африке, 4 - в Америке, 3 - в Азии и тихоокеанском регионе, 1 для арабских стран и 1 для стран Центральной и Восточной Европы.

Список использованной литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

2. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с.

3. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС

4. Международная организация труда // Женева, 1966

5. Международная организация труда: структура, принципы, направления

деятельности // Библиотечка проф. активиста. Прилож.-М.: Профиздат,1997.

6. Международная организация труда: справочное пособие 1983

Крашенинникова М.С. "Оплата труда" - Москва, "Приор", 1997 г.

7. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации.

8. Под редакцией Пашкова А.С.; "Трудовое право России" (учебник) - Санкт-Петербург, издательство Санкт-Петербургского университета, 1993 г.

9. Хохлов Е.Б. "Экономические методы управления и трудовое право"- Ленинград, 1991 г.

10. Маврин С.П. "Правовые средства управления трудом на предприятии" - Ленинград, 1989 г.

Содержание 1. Сущность и понятие “Кадровой политики” 2 2. Планирование кадровой политики 3 3. Тарифная система оплаты труда 4 4. Международная организация труда. 12 5. Основные направления деятельности МОТ 16 Список ис

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу