Baltijas Starptautisk? Akad?mija

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DIPLOMDARBS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

R?ga 

2007

Содержание 

1.Теоретические основы конфликта

1.1. Конфликт и его сущность

 

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В житейском толковании под конфликтом мы обычно понимаем раздор, ссору, драку, военное столкновение и однозначно считаем, что конфликтов надо избегать и что их нельзя допускать, так как обе стороны в конфликте заведомо проиграют. Однако такое толкование конфликта неверно в принципе. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «В споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту.[1] В Толковом словаре русского языка Владимира Даля (1866) термина «конфликт» еще нет. В современных же словарях русского языка С.Бархударова (1936) и С.Ожегова (1953) он уже присутствует и разъясняется как столкновение, серьезное разногласие, спор. Сегодня в литературе по конфликтологии существуют самые различные определения конфликта. Само слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Так на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под конфликтом он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.[2] Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, но нам необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов.

 

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне  отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие её внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение. Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.[3]

 

1.2. Природа конфликта в организации

 

          Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально – экономических проблем. Организация – это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В обществе имеют место различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др.  Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

 

Являясь основной ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для всестороннего развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

          Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

          Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

          Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

 

1.3. Типология конфликта в организации

1.3.1. Типология по количеству участников конфликта

 

Ø     Внутри личностный конфликт

Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутри личностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутри личностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутри личностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работы, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Ø     Межличностный конфликт

Это тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это может быть борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить с друг другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Ø     Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Его можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Ø     Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

 

1.3.2. Специфика конфликта в организации

 

Ø     Социальная напряженность

Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

1.      социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта;

2.     социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является  качественной специфической характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности;

3.     социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование компонентов действия. ^[4]

 

 

Ø     Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1.     полное тождество, т.е. одно направленность интересов;

2.     различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3.     противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях. (рис.1.1.)

 

 

Однонаправленные интересы              Разнонаправленные интересы                     Противоположная

                                                                                                                                    направленность интересов       

 

 

 

 

Рис.1.1. Соотношение интересов в организации

 

Ø     Организационные конфликты

Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1.     когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2.     когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нехватка оборудования, сырья и т.д.) – все это. Как правило, приводит к конфликту;

3.     когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирование, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется  состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повешением и т.д. ^[5]

Ø     Производственные конфликты

Это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты существуют на всех уровнях.

1.     конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификацией, возраста;

 

 

2.     конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

3.     конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4.     конфликты между совладельцами организаций.[6]

Ø     Трудовые конфликты

Это столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1.     прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2.     способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;

3.     необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, кто участвует  в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный  наемный работник, а с другой – работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Ø     Инновационные конфликты

Это целевое изменение , направленное на совершенствование и создание какого – либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

1.     обновление средств и методов производства;

2.     изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест). Использование дополнительно новых знаний);

3.     изменение отдельных звеньев управления (новые формы делопроизводства, учета и контроля);

4.     изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.)[7]

Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования. Как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

          Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

 

 

 

1.4.Факторы, влияющие на взаимоотношения в организации

 

          Различают следующие факторы, которые влияют на взаимоотношения в организации:

Ø     Связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых. человеческих и т.п.). Например, руководители отдела маркетинга и отдела сбыта производственной организации, работающие примерно в одном направлении, могут конфликтовать между собой из-за ресурсов, так как каждый из них считает свою работу более важной;

Ø     Различия в целях, стоящих перед сотрудниками. Кто-то считает приоритетными свои цели. Здесь в дело вступают неудовлетворенные амбиции работников и потребность в успехе;

Ø     Различия в представлениях  работников о миссии и целях организации или о своем статусе и уровне заработной платы;

Ø     Неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации;

Ø     Различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне);

Ø     Связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям).[8]

Также выделим две группы факторов, способствующих напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.[9]

К внутренним факторам относятся:

Ø     Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

Ø     Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

Ø     Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

Ø     Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

Ø     Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

Ø     Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

Ø     Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

Ø     Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах. Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

Ø     Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

 

1.5.Процесс конфликта

1.5.1 Модель процесса конфликта

 

На рис.1.2. представлена модель связанного с  управленческой ситуацией конфликта как процесса.  Из нее видно, что существование одного или  более  источников  конфликта  увеличивает  возможность конфликтных ситуаций в процессе управления.  Однако даже при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут реагировать так,  чтобы  не допустить его возникновения.  Это происходит в том случае,  когда люди понимают,  что потенциальные выгоды участия  в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу ему поступить по-своему".

Однако во многих ситуациях  человек  будет  реагировать  так, чтобы не  дать  другим добиться желаемой цели.  Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника,  что  "вот почему он не прав,  а моя точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других  принять  его точку зрения  или  заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение,  вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2. Модель конфликта  как процесса

 

1.5.2. Последствия конфликта

Ø    Функциональные последствия конфликта: 

1. проблема может быть решена таким путем,  который  приемлем для  всех сторон,  и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы,  что является мотивирующим  фактором. Это  устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений:  враждебность,  несправедливость и необходимость  поступать против воли;

2. стороны будут больше расположены к сотрудничеству,  а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами;

3. конфликт может уменьшить возможности синдрома  покорности, когда подчиненные не высказывают идей,  которые,  как они считают, противоречат мнению начальника.  Это приводит к улучшению процесса принятия решений;

4. через конфликт члены группы  могут  проработать  возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Ø     Дисфункциональные последствия конфликта:

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

2. меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. сильная преданность своей группе и  больше  непродуктивной

конкуренции с другими группами;

4.представление о другой стороне как о "враге";  представление о  своих целях как о положительных,  а о целях другой стороны, как об отрицательных;

5. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами;

6. увеличение  враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

7. смещение  акцента:  придание  большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

1.6.Организационная культура и её влияние на решение конфликтов в организации

1.6.1. Типы организационной культуры

В обиходе часто смешивают два общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опира­ясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного пред­приятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организацион­ного поведения, принятых на данном предприятии.

 Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура под­держания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); дина­мичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фир­менные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.п., что создает так называемый имидж предприятия.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эф­фективность и надежность внутрисистемных организационных свя­зей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптив­ность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответ­ствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объе­диняющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана, как бы обеспе­чить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и вза­имокоординация, основанные на четком разделении труда, ответ­ственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгод­ные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в дан­ном коллективе и данной организации.

Ч.Хэнди выделяет следующие типы организационной культуры:

Ø     Культура власти.

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Ø     Ролевая культура.

Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Ø     Культура задачи.

Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Ø     Культура личности.

Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

          Плохо работающее праедприятие  - это всегда психологически раздробленная или деформированная группа людей. В эксперементах доказано, что даже небольшие изменения в настроениях коллектива могут менять его производительность до 30%. На 50% и более способны снижать ее конфликты, раздоры, обостренные отношения работников с руководителями. Обостренные отношения отдельных работников с коллективом резко снижают индивидуальную производительность и порождают несвойственные им грубые ошибки, порой завершающиеся авариями и несчастными случаями.[10]

          Рассмотрим влияние организационной культуры на эффективность выполнения работы, продолжительность времени работы людей в компании, соответствие рабочей силы организационной культуре.[11] 

Ø     Эффективность.

Рассматривая влияние организационной культуры на организационные процессы, исследователи фокусируют внимание на возможной связи между организационной культурой и эффективностью работы организации. Одни из них считают, что для того, чтобы влиять на сам процесс работы организации, культура должна быть сильной, т.е. выражать одобрение или неодобрение работнику, действия которго соответствуют или не соответствуют культуре, а среди членов организации должна существовать единая система ценностей, принимаемая всеми. По словам исследователей, только при таком положении дел будет наблюдаться связь между организационной культурой и ростом эффективности выполнения работы.

Ø     Продолжительность времени работы в компании.

Организационная культура может существенно влиять на степень прверженности людей к организации, а в ней – к своему рабочему месту. Это не значит, что организационная культура нивелирует пристрастия и симпатии людей к организации и к процессу работы. Напротив, очевидно, что у одних людей есть желание работать в компании с одним типом культуры, у других – с другим. Выдвигая такого рода гипотезы, американский психолог Дж.Шеридан исследовал уровень непрерывного стажа работы в ряде аудиторских компаний (т.е. времени, в течении которого служащие непрерывно трудятся в данной компании до ухода на пенсию). Исследование охватывало многие компании и продолжалось более шести лет. Основываясь на результатах опросов сотрудников, исследователь разделил культуры компании на две группы: те, где ценилась упорная работа, поощрялась дисциплина и регламентация трудовых процессов, и те, где царила психологически комфортная, приятная для сотрудников рабочая атмосфера. Уровень постоянного стажа работы в этих двух типах культур был разным, хотя число уволившихся различалось незначительно. Очень большие различия появлялись позже. При рассмотрении числа уволнений служащих со стажем работы в компаниях более года. Персонал оставался более долго в тех компаниях, где в систему ценностей входил упорный труд и дисциплина на рабочем месте.

Ø     Соответствие рабочей силы организационной культуре.

Чем в большей степени персонал соответствует определенному типу организационной культуры, тем выше эффективность его работы. Чтобы проверить это предположение К.О.Рейли, Дж.Чатмен и Д.Колдвел провели на эту тему исследование. Было выявлено, что чем больше бала степень соответствия работников требованиям организации, тем больше удовлетворение от работы они получали и тем реже они рассматривали варианты перехода в другие компании. Когда участников опроса разделили на группы в зависимости от соответствия их личных ценностей культуре организции, выяснилось, что в том случае, когда степень такого соответсвия была высокой, сотрудники не планировали в течение ближайших двух лет менять место работы, а в случае низкого соответствия рассматривали такую возможность.

          Трудность поддержания организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач. Но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их ценностями самой организации.

          Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с органзацией, необходимо постоянно проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандитатов для приема на работу в организацию.

          На организационную культуру сильное влияние оказывают также национальные культурные особенности стран, где действует данная организация.

          Процесс усвоения и передачи организационной культуры зависит от следующих ключевых механизмов: символов и девизов, историй, особого языка, традиций и основополагающих принципов компании.

          Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы, от нее во многом завият эффективность организации, текучесть кадров и продолжительность работы людей в организации. Причем культура организации изменяется по мере изменения внутренней и внешней среды существования организации. Такие изменения могут быть. Как стихийными, так и целенапрвленными.

Забота о создании и поддержании благоприятных социально – психологических условий в коллективе, здорового психологического климата, трудового настроения, сплоченности, требовательности работающих к качеству труда коллег и готовности к оказанию товарищеской помощи, предупреждение и успешное разрешение конфликтов являются непременным элементов современного Пиара. 
1.6.2.Роль деятельности PR в контексте внутренних коммуникаций в организации

 

          Очень важно, чтобы каждый работник отождествлял себя с предприятием, жил его интересами, которые совпадали бы с его собственными.   

          Позитивный имидж организации способствует формированию в ней атмосферы «единой команды», укреплению веры персонала в свои силы, его желанию добиться успеха в деятельности организации. Сотрудники только тогда могут работать с полной отдачей, когда участвуют в жизни организации, а почувствовать свою причастность к делам организации они смогут, только обладая полной информацией, т.е. полным пониманием целей и задач организации каждым её служащим. Оптимизм в отношении будущего организации позволяет создавать бесконфликтную среду, повысить эффективность работы, привлекать наиболее квалифицированных специалистов. Все это – задачи пиар-службы.

          Конечно, Пиар не может гарантировать  предотвращения трудовых споров, но хорошо разработанная его программа может сыграть позитивную роль: отсутствие нежелательных слухов, недопонимания, достаточность информации позволяют во многих случаях избежать акций протеста.

          Таким образом, пиар-служба предприятия (фирмы, организации, компании) имеет не только внешние коммуникативные задачи, но и внутренние. Среди таких задач специалисты выделяют следующие: ^[12]

Ø     создание атмосферы доверия между нанимателем и работником;

Ø     организация потоков достоверной информации, как по вертикали, так и по горизонтали;

Ø     обеспечение удовлетворенности каждого сотрудника своим статусом и участием в общем деле;

Ø     обеспечение работы без деструктивных конфликтов и своевременное, созидательное разрешение конструктивных конфликтов;

Ø     создание здоровой рабочей среды;

Ø     достижение успеха предприятием;

Ø     поддержание у работников оптимизма в отношении будущего.

Поскольку Пиар – относительно новая профессия и практики стремяться сделать упор прежде всего на технологии, а не на стратегии, в этой области еще не накоплен достаточный опыт исследования внутренних коммуникаций организации и аудита. Однако подобного опыта предостаточно в области организационных коммуникаций, который может помочь Пиар-практику лучше понять организацию – клиента.

По мнению специалистов, организационные коммуникации включают:[13]

Ø     коммуникационные аспекты теории систем;

Ø     коммуникационные аспекты управленческих теорий;

Ø     информационную среду организаций;

Ø     корпоративные аспекты (Пиар и управление проблемами);

Ø     коммуникационный климат;

Ø     организационную культуру;

Ø     влияние организационной структуры на коммуникации;

Ø     коммуникации вертикального направления руководство – подчиненные;

Ø     чувственную и символическую основы восприятия;

Ø     вербальные и невербальные коммуникации;

Ø     символические действия;

Ø     поток сообщений и принятие решений;

Ø     сообщения и обмен сообщениями;

Ø     политические аспекты и власть в организации;

Ø     конфликты и переговоры;

Ø     сети и каналы (коммуникаций);

Ø     обратную связь, мотивацию и показатели эффективности деятельности;

Ø     руководство;

Ø     новые технологии.

Ниже рассмотрим основные пониципы, которыми должна руководствоваться любая организации при формировании внутреннх взаимосвязей.[14]

Ø     Взаимоуважение.

Это важнейший принцип не только в пиаре, но и в межличностных отношениях вообще. Выражая уважение к человеку, руководитель создает предпосылки для позитивной обратной связи. Что способствует решению внутренних проблем и сглаживанию конфликтов. Сотрудник заслуживает уважения и как личность, и как работник.

Ø     Объективная оценка сотрудников.

Иногда даже нелицеприятно обсуждая со своими работниками их сильные и слабые стороны, руководитель дает оценку каждому. Объективная оценка является сильнейшим стимулом для самосовершенствования. Некоторые руководители считают, сто не стоит обсуждать негативные стороны поведения сотрудников, оценивая лишь положительные, полагая, что это поможет избежать ненужных конфликтов. Данный подход не всегда правилен. Сотрудник обязан чувствовать, когда его поведение не совпадает с общей линией поведения, принятой в компании. Поэтому и столь важно своевременно указать ему на допущенные ошибки, не доводя ситуацию до критической, когда интересы сотрудника вступят в конфликт с интересами компании.

Ø     Признание положительного вклада сотрудника в успех предприятия.

Менеджеры обязаны оценивать его вклад в общее дело, чтобы предложить механизм стимулирования особо отличившихся специалистов и создать мотивационные факторы к проявлению личной инициативы со стороны всех работающих на предприятии.

Ø     Поощрение, одобрение работников.

Исследования в области коммуникационного менеджмента показывают, что важнейшими стимуляторами являются оплата труда, а также различные привелегии, предоставляемые сотрудникам. Кроме них, назовем еще такой  важный фактор, как простая похвала. Профессионалы менеджмента свидетельствуют, что важно не столько то, что вы поощряете, сколько то, как вы это делаете. Каждый из сотрудников стремиться заслужить доверие и уважение коллектива, в котором он работает. Поощрение является показателем уважения.

Первоочередная задача внутреннего Пиара – помочь сотрудникам оценить цели и направление, в котором движется организация, обеспечить свободный их доступ к необходимой информации и наладить систему коммуникаций в организации. 

Публикации для сотрудников, доска объявлений, совещания, справочники для персонала, электронные средства связи – наиболее часто используемые средства внутренних коммуникаций. Прямая коммуникация (индивидуальное общение) наряду с политикой открытых дверей является лучшим средством для установления вертикальных связей в иерархической структуре организации. Для налаживания хороших рабочих отношений руководства с сотрудниками необходимая информация должна свободно распространяться как снизу вверх, так и сверху вниз.

          Изучение проблемы внутрифирменных коммуникаций показывает. Что работники, как правило, хотят, чтобы коммуникации несли для них всю необходимую информацию:

Ø     что и почему происходит в организации?

Ø     что должно произойти в организации?

Ø     значение изменений или достижений для каждого персонально;

Ø     решения, принимаемые в организациях, и их обоснование.

В первую очередь, сотрудники хотят получать информацию от своих непосредственных руководителей. Они, как показывают исследования, - наиболее предпочтительный источник информации более чем в 90% случаев.[15]  Не получая сведений в достаточном объеме, работники ищут другие источники информации, что приводит к рождению слухов, искажающих и осложняющих реальную ситуацию.

          Во многих крупных компаниях менеджмент верхнего уровня для коллектива, как правило «невидим». Это ошибка руководителей многих компаний, полагающих, что можно управлять, не общаясь со своим персоналом. Оперирую значительными денежными средствами, опираясь в основном на финансовые расчеты и иную информацию, руководители распространяют такой же тип руководства и на управление собственным персоналом.

          Сотрудники весьма недовольны безразличным отношением руководства компании к их проблемам. Они хотят, чтобы руководители прислушивались к их мнению и принимали его во внимание при принятии решений, связанных с бизнесом.

          Решение всех перечисленных проблем относиться к области пиара.

Ø     Обратная связь

Обычно люди хотят быть не только информированными, но и услышанными. Коммуникации – это двусторонний поток информации.

Проблема создания и развития обратной связи возникает в любой организации. Сотрудник хочет видеть, что его предложения приводят к положительным изменениям в жизни компании, что и он способен непосредственно влиять на руководство. Для создания надежной обратной связи важно прежде всего создать благоприятные условия для реализации стремления работника улучшить работу организации.  

Ø     Трудности понимания

Обычно в компании имеется сложившаяся система информирования высшим её руководством своих сотрудников. Если данная система функционирует быстро, без сбоев и эффективно, это способствует успеху предприятия. Но здесь есть и немало серьезных проблем.   

          Исследования показали, например, что руководитель может рассчитывать на понимание его заместителем не более 60% информации, которую он хочет передать тому по важной и сложной проблеме. Подчиненный заместителя, в свою очередь, понимает сразу не более 60% того, сто хочет объяснить ему его непосредственный начальник, и так до последнего звена в цепочке. Отсюда следует, что иерархической системе управления пяти уровней младший из руководителей правильно оценит содержание распоряжения лишь на 13% (данные относятся к устному общению). В случае письменных распоряжений результат может оказаться еще ниже. Степень правильного понимания письменного распоряжения может составлять 15% на каждом уровне.

          В рамках данных исследований выявилось и одно обнадеживающее обстоятельство. При одновременном использовании ряда каналов общения результат оказался выше, нежели при простом сложении уровней понимания информации по каналам. Отсюда вывод: оптимальные результаты достигаются, когда информация по конкретной проблеме идет сразу по нескольким каналам. Например, важно сочетание форм устного общения с демонстрацией видеоматериалов, письменных текстов, таблиц, схем и графиков.[16]

Ø     Проблема доверия

Ежедневно в процессе рабочих взаимоотношений имеет место значительное количество межличностных контактов, однако эффективные коммуникации между сотрудниками достигаются только в атмосфере доверия.

 

 

Сегодня росту доверия способствуют:

1.     своевременные и частые коммуникации;

2.     демонстрация доверия персоналу путем распространения всего спектра новостей – от хороших до плохих;

3.     вовлечение работающих в процесс коммуникаций и решение проблем, запрашивая их идеи и мнения.

В идеале отношения сотрудничества и взаимодействия в коллективе характеризуются следующими условиями:

Ø     Уверенность друг в друге и доверие между руководителем и сотрудниками;

Ø     свободное движение потоков информации как вверх, так и вниз в иерархической структуре, а также налаженные горизонтальные каналы коммуникации;

Ø     удовлетворение каждого члена коллектива своим статусом, обеспечивающим возможность его активного участия в деятельности организации;

Ø     постоянное сотрудничество в работе без под коверной борьбы и интриг;

Ø     хороший психологический климат;

Ø     ощутимые достижения предприятия на рынке;

Ø     оптимистические оценки его будущего.

Постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопреде­ляет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения — все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работни­ков предприятия. Требования к профессиональным знаниям, на­выкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на пред­приятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. А также хотелось бы добавить, что работник становиться источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Хотя, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения. Но следует выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.

 2.Организационное поведение в контексте конфликта

2.1. Особеннности управления конфликтами в организации

         

          Предупреждение конфликта предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.[17]

          Как сфера управленческой деятельности управление конфликтом имеет следующие различные стадии:

Ø     Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

          Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватны, иначе могут возникнуть псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); переоценка или недооценка значимости конфликта; невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Ø     Исследование конфликта и поиск его причин.

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1.     выявление сути протеворечия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2.     выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо цели могут быть непротеворечивыми, но исталковываться по-разному). Здесь важно выделить характеры, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3.     оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4.     поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Ø     Поиск путей разрешения конфликта.

1.     полное прекращение конфронтации – взаимное примерение сторон;

2.     достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3.     разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4.     механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или несколко членов конфликтой стороны вдругое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда проедалеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами:

Ø     сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент;

Ø     свести проблему к шутке;

Ø     перевести разговор на другую тему;

Ø     уступить, если проблема спора не особенно важна для вас, и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации;

Ø     сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

Для грамотного общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно применять эти приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От умения правильно сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия.

Ø     умение определить, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт;

Ø     умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты;

Ø     терпимость к инакомыслию;

Ø     забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности;

Ø     умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении;

Ø     умение в общении с окружающими быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки;

Ø     в ходе общения с партнером желательно, хотя бы изредка, улыбаться;

Ø     не нужно ждать от окружающих слишком многого;

Ø     умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению;

Ø     умение человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью;

Ø     не забывать о чувстве юмора.

Часто поводом к конфликту служат критика руководителем работы и поступков подчиненного, критические высказывания по отношению к коллеге по работе, члену семьи и т.д. Поэтому важно, чтобы критика носила позитивный, конструктивный характер. Критикуя другого, необходимо соблюдать ряд правил, знать структуру конструктивной критики, понимать характер критики и придерживаться конкретных целей. К критике нужно относиться осторожно, как к оружию, которым можно ранить партнера. Для сохранения отношений сторон важно то, как партнер воспринимает критику. Если критикуемый позитивно настроен на восприятие критики, то она выполняет конструктивную роль. Необходимо помнить следующее:

Ø     критика в свой адрес — резерв совершенствования;

Ø     объективная критика — это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе;

Ø     нет критики, из которой нельзя извлечь пользу;

Ø     всякий зажим критики вреден, так как затрудняет преодоление недостатков;

Ø     не связывать сущность критики с личностью человека, который ее излагает;

Ø     не очень важна форма критики, важно ее содержание;

Ø     ценная способность — уметь видеть в критике рациональное зерно, даже если оно с первого взгляда не видно;

Ø     меня критикуют — значит, верят в мои способности исправить дело;

Ø     если критика в мой адрес отсутствует — это показатель безразличия ко мне как к работнику.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям:

Ø     создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.);

Ø     оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников;

Ø     устранение социально-психологических причин конфликтов;

Ø     блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

2.2.1.Роль руководителя в конфликте

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

Ø     понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

Ø     формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

Ø     обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

Ø     умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

Ø     наличие навыков управления конфликтными явлениями;

Ø     умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

Ø     умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

Ø     умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

Ø     наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов;

Руководитель выступает в роли посредника при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства (роль, которую будет выполнять третья сторона), реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно уяснить суть проблемы, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу. Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают в результате действия нескольких причин, одна-две из них являются доминирующими. Важно выявить все причины и повод конфликта.

Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение. Важно оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим. Необходимо выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту. Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта.[18]

 

Рис 2.1. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными

Результат разрешения конфликта между руководителем и подчиненным может быть различным. В результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя так и к его снижению. Руководитель может преодолеть  конфликт, для этого необходимо:

Ø     заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает;

Ø     аргументировать свои требования в конфликте;

Ø     уметь слушать подчиненных в конфликте;

Ø     вникать в заботы подчиненного;

Ø     без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным;

Ø     не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным;

Ø     переход с «Вы» на «ты» является фактически унижением подчиненного;

Ø     если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус;

Ø     при необходимости руководитель может использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности;

Ø     не злоупотреблять должностным положением;

Ø     не затягивать конфликт с подчиненным;

Ø     не бойтесь идти на компромисс;

Ø     если руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному;

Ø     надо помнить, что конфликтный руководитель — не плохой руководитель;

Ø     не забывайте, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель.

Чтобы не провоцировать конфликты с подчиненными руководитель должен:

Ø     выполнение каждого задания обязательно контролируйте; отсутствие контроля может навести работников на мысль о ненужности выполняемой ими работы;

Ø     если среди подчиненных появится хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он подорвет дисциплину во всем подразделении;

Ø     каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если его успехи остаются незамеченными;

Ø     не бойтесь, если Ваш подчиненный окажется более сведущим, чем Вы, в каком-то вопросе. Хорошая репутация подчиненных ставится в заслугу руководителю.

Ø     не давайте обещаний, если не уверены, что они будут исполнены.

Ø     не позволяйте никому наказывать Ваших подчиненных «через Вашу голову». Не допускайте, чтобы нарушалось Ваше единоначалие.

Ø     не старайтесь приобрести репутацию жоброго начальника. В конфликтных ситуациях избегайте резкости. Никогда не критикуйте людей — критикуйте только ошибки. Избегайте кулуарного обсуждения поведения отсутствующих людей.

Ø     умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавая свои ошибки и отменяя неправильные решения[19]

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликта. Немаловажное значение имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

2.2.2. Мотивация деятельности работников 

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

          Психологические закономерности мотивации – побудительных сил личности – обычно рассматриваются в теории управления в связи одной из основных функций – функция мотивирования.. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Л.Якокка отмечает «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».[20] Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организациией.

          Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

          Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

                   Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Ø     нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Ø     принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Ø     стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

          Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

          К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив справедливости, мотив состязательности и т.д.

          Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

          Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. (Рис2.2.)

 

 

 

 

 

Рис.2.2. Упрощенная модель мотивации через потребности

          Потребности очень разнообразны и количество их огромно. Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные.

          Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека, как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе (например, потребности в усехе, уважении). Поскольку каждый человек имеет особый опыт, вторичные потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

          Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникамчувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

          К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. (рис.2.3)[21]

 

Самовыражение

Признание (уважение)

                                                                                   вторичные

Социальные

Безопасность и защищенность

                                                                                               

Физиологические (материальные)

                                                                                                           первичные    

Рис 2.3. «Пирамида» Маслоу

Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

Ø     физиологические потребности.

 К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах  в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия;

Ø     потребности в безопасности.

Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п;

Ø     социальные потребности.  

Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства;

Ø     потребности в уважении (личностные потребности).

К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д;

Ø     потребности в самореализации (самовыражении).  

Они включают  в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хоро­шей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно ис­пользовать более высокие стимулы, скажем, выражение социаль­ного признания, присвоение почетных званий, предоставление ав­тономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не до­бьется успеха.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потреб­ностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения рабо­ты, то после обретения уверенности в стабильности рабочего ме­ста можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.

В руководстве персоналом важно также учитывать достаточ­ность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности. 

Пример: Структура стимулирования труда работников коммерческого предпрития.

В качестве примера рассмотрим элементы исследования мотивации персонала, проведенного в 2005 году в одной из московских компаний, относящихся к сфере телекоммуникационного бизнеса, и имевшего своей целью рзработать систему стимулирования персонала в нескольких отделах компании.

Исследование проводилось методом анкетирования сотрудников компании, для которых требовалось разработать систему материальной мотивации для побуждения их к эффективному труду.

Результаты опроса приведены на рисунке 2.4., представляющем собой структуру материальных стимулов работников организации.

В ходе исследования было выявлено, что основными мотивами, побуждающими работников к труду, являются материальные потребности, поэтому основное внимание руководству следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис2.4. Структура материальных стимулов работников организации

 

2.3. Способы разрешения конфликтов с клиентом

Конфликты, возникающие между сотрудниками фирмы и клиентами, являются одним из самых негативных факторов, влияющих не только на мнение конкретного клиента о работе фирмы, но и на ухудшение имиджа и прибыльности фирмы в целом. Неразрешенные конфликты или конфликты, разрешенные не совсем удовлетворительным для клиента образом, могут иметь самые нежелательные последствия, вплоть до принятия клиентом решения о смене своего партнера.

Анализ конфликтных ситуаций показывает, что в большинстве случаев конфликта можно было избежать, ибо он явился следствием не столько объективных причин, сколько неправильных действий сторон. Умение вовремя распознать потенциально конфликтную ситуацию и выбрать правильную линию поведения, позволяющую избежать возникновения и «разгорания» конфликта, является важнейшим профессиональным качеством сотрудника фирмы. Его наличие необходимо всем сотрудникам фирмы, в круг обязанностей которых входит работа с клиентами. Оценка профессиональной пригодности того или иного сотрудника должна проводиться с учетом наличия у него этого качества.

Ниже приводится ряд правил, соблюдение которых сотрудниками фирмы позволит избежать возникновения многих конфликтных ситуаций.

Ø     избегать категорических отказов в ответ на просьбу клиента. 

Часто возникают ситуации, когда клиент просит сотрудника фирмы пойти на те или иные уступки, либо провести операцию, условия исполнения которой нестандартны. Сотрудник фирмы должен четко представлять, операцию или уступку какого рода просит клиент: допустимую (предоставить ему льготные тарифы, разрешить ему представить один из документов, принять факсимильную копию документа с последующим представлением оригинала, выдать выписку лицу, доверенность которого просрочена, составить справку по форме, не предусмотренной на фирме и т.д.), или недопустимую, связанную с явным нарушением действующих нормативов (подпись платежного документа не уполномоченным на то лицом, и т.д.).

Если предоставление уступки клиенту невозможно (недопустимая уступка), отказ должен быть мотивированным, содержать ссылки на документы, согласно которым исполнение просьбы клиента невозможно. При необходимости следует привлечь к диалогу с клиентом начальника структурного подразделения. Следует подчеркнуть, что четкое соблюдение фирмой всех требований законодательства отвечает, прежде, всего, интересам самих клиентов. При получении отказа у клиента ни в коем случае не должно сложиться впечатление, что другие его просьбы к фирме также будут отклонены.

В случае, когда предоставление определенной услуги или уступки в принципе допустимо, сотрудник фирмы, к которому клиент обратился с просьбой об уступке, принимает решение о предоставлении либо самостоятельно, либо по согласованию с вышестоящим руководителем. Если принятие решения на месте невозможно, целесообразно попросить время на рассмотрение просьбы клиента. Даже если будет принято решение об отклонении просьбы клиента, отсрочка такого решения имеет для клиента позитивный момент, так как его просьба отклонена после тщательного рассмотрения. Аргументированный отказ с объяснением ситуации не вызовет у клиента отрицательной реакции. В зависимости от ситуации и статуса клиента, решение об отказе в его просьбе передается либо через рядового сотрудника, либо через начальника структурного подразделения.

Ключевые выражения для отсрочки принятия решения:

«Это не вполне соответствует принятой практике, поэтому нам необходимо какое-то время…», «Мне необходимо уточнить отдельные моменты…», «Я должен переговорить по этому вопросу с руководством…», «Давайте ненадолго отложим решение этой проблемы…».

Ключевые выражения для мотивированного отказа:

 «Мы внимательно изучили Вашу просьбу, но, к сожалению…», «В этот раз мы едва ли сможем пойти Вам навстречу, так как…».

Ø     Не лишать клиента возможности самому выйти на руководство структурного подразделения или фирмы. 

Часто отказ, полученный клиентом от рядового сотрудника фирмы, не может окончательно удовлетворить клиента, так как у него могут возникнуть сомнения как в полномочиях сотрудника фирмы на принятие такого решения, так и в правильности доведения его просьбы до руководства, от чьего имени передается отказ. Клиенту, неудовлетворенному полученным отказом на свою просьбу, целесообразно предоставить возможность самому переговорить с руководством. При этом сотрудник фирмы, работающий с данным клиентом, должен помочь клиенту связаться с руководством (подсказать, к кому лучше обратиться, дать номер телефона или график встреч с клиентами руководства фирмы, самому переговорить с руководством о назначении встречи).

В случае, когда клиент выразил желание переговорить с руководством фирмы, сотрудник  должен до обращения клиента довести до руководства суть проблемы клиента и принятого предварительного решения (если решение принималось самим сотрудником или руководителем структурного подразделения). Обращение клиента к руководителю, не владеющему информацией по его проблеме, негативно отражается на мнении клиента о тщательности рассмотрения его проблемы.

Ø     Соблюдать режим работы фирмы. 

Лучше, если на фирме в торговых (операционных) подразделениях нет обозначенного времени для коллективного принятия пищи (т.н. обеда) и клиент всегда может быть обслужен торговым (операционным) работником. Если общий обед существует, то клиент должен иметь возможность беспрепятственно войти на фирму и подождать в комфортных условиях встречи с операционным работником.

Вообще необходимо, чтобы информация о режиме работы фирмы была представлена наглядно. Четкое знание клиентом режима работы позволит ему оптимально распределять свое время и поможет избежать ситуаций, когда клиент обращается на фирму незадолго до обеда или окончания рабочего дня. Информацию следует разместить:

1.     на стенде в торговом (операционном) зале;

2.     у окна каждого торгового сотрудника или операциониста;

3.      на дверях кабинетов отделов, занимающихся обслуживанием клиентов.

Если в рамках рабочего дня у сотрудника возникла необходимость временно покинуть свое рабочее место, необходимо оставить информацию для клиентов: «Технологический перерыв», «У руководства» с обязательным указанием времени окончания перерыва. Если сотрудник фирмы подошел на свое рабочее место позже указанного времени, необходимо извиниться перед клиентом за задержку.

Если клиент приходит незадолго до начала обеденного перерыва или до окончания рабочего дня, необходимо обязательно выслушать вопрос, с которым он пришел. Если для решения вопроса много времени не требуется, лучше решить его, даже задержавшись на работе. Если же для решения требуется более длительное время - начать работу с клиентом и затем предложить прерваться (на обеденный перерыв, конец рабочего дня) или договориться о следующей встрече. Если решение вопроса клиента предполагает подписание документов руководством фирмы, можно отложить встречу на основании отсутствия руководителя, но обязательно договориться о сроках и формах взаимодействия по решению вопроса.

        Если конфликт все же возник, необходимо приложить все усилия, чтобы разрешить его наилучшим образом в максимально короткие сроки. Здесь также существует ряд правил, выполнение которых позволит решить проблему с клиентом «с наименьшими потерями».

Ø     выслушивать все претензии клиента до конца.

Внешним проявлением конфликта является выражение клиентом своего недовольства и раздражения по поводу действий фирмы или конкретного сотрудника. Даже если сотрудник, перед которым клиент высказывает свои претензии, не имеет отношения к возникновению конфликта, ему лучше выслушать до конца все претензии клиента. В первую очередь, клиент должен почувствовать, что к его проблеме относятся с вниманием и сочувствием. Это является залогом успешного разрешения любого конфликта.

Ø     конфликт, возникший на почве деловых отношений, не должен перерастать в межличностный конфликт.

В процессе разрешения конфликта с клиентом поведение сотрудников фирмы должно быть безукоризненно вежливым и корректным как по отношению к клиенту, так и по отношению к другим сотрудникам. Задачей сотрудника фирмы является убедить своим поведением клиента в том, что лично он является посредником, не меньше клиента заинтересованном в решении проблемы, возникшей у клиента в работе с фирмой. Это позволит разрядить ситуацию и перейти от выражения недовольства непосредственно к поискам решения.

Поведение самих клиентов в конфликтных ситуациях не всегда отличается вежливостью. Однако это не является оправданием невежливого поведения сотрудников фирмы. Работая с недовольным клиентом, необходимо принимать во внимание его состояние и быть готовым правильно на него отреагировать. В большинстве случаев доброжелательное отношение сотрудников фирмы в процессе разрешения конфликта не только позволяет решить возникшие проблемы, но и способствует скорейшему восстановлению хороших отношений между клиентом и фирмой.

Ø     констатировать факт разрешения конфликта.

Решение проблемы, из-за которой возник конфликт, не является конечным этапом выхода их конфликтной ситуации. Необходимо закрепить в сознании клиента тот факт, что конфликт исчерпан полностью и не будет иметь негативного влияния на дальнейшее сотрудничество клиента с фирмой. Это достигается при помощи обязательного подведения итогов конфликта:

«расставить все точки над «i», подчеркнуть факт разрешения конфликта, чтобы убедиться, что у клиента не осталось нерешенных проблем («Вы согласны..?», «У Вас не осталось вопросов…?», «Давайте считать, что вопрос исчерпан…»);

Еще раз извиниться перед клиентом за сложившуюся ситуацию, даже если в возникновении конфликта не было вины фирмы. У клиента не должно возникнуть чувство неловкости от сознания необоснованности своих претензий и некорректности своего поведения, так как это может привести в дальнейшем к охлаждению отношений с фирмой. Всегда лучше переложить вину с клиента на внешние обстоятельства;

Выразить надежду на дальнейшее сотрудничество. Важно показать клиенту, что возникший конфликт не повлиял на отношение фирмы к клиенту. 

Прекрасно, если бы удавалось обнаруживать и предотвращать возможные конфликты на самой ранней стадии, когда клиент еще не осознает угрозы. Но гораздо чаще именно он сталкивается с проблемой или ощущает назревание конфликта интересов раньше администрации, до сведения которой и доводит это. И тогда еще не поздно восстановить добрые отношения с покупателем, а также наметить «группу риска» - клиентов, которые могут попасть в аналогичную ситуацию.

Для этого подойдут любые способы: личный контакт, разговор по телефону, связь через Интернет. К сожалению, компании упускают как ту, так и другую возможность, а иногда обе, и происходит это слишком часто. Чтобы не упустить шанс положительно воздействовать на отношения с потребителем, каждый работник организации должен созновать следующее:[22]

Ø     безусловной ценностью представляется сохранение отношений буквально с каждым из них;

Ø     устранение конфликтной ситуации или принятие незамедлительного решения в связи с коллизией является первоочередной задачей предприятия;

Ø     вторая по значимости задача – поиск истоков конфликта, что позволит избежать подобной ситуации в дальнейшем;

Ø     даже единственный инцидент должен служить сигналом опасности потерять целую группу клиентов.

Ниже приведем несколько советов, которые предоставляет Томас С. Кайзер, чтобы выйти из тупика с клиентом и не потерять его:[23]

Ø     предусмотрите, как можно больше вариантов решений и определите для себя предел уступок, на которые вы готовы пойти. Помните, что цена – не еденственный пункт, по которому можно достичь компромисса. Тщательно продумайте все аспекты сделки – исследования, технические характеристики, способы доставки и оплаты. Чем больше вариантов вы предложете клиенту, тем выше ваши шансы на успех;

Ø     если на вас нападают, постарайтесь выслушать оппонента. Пусть враждебно настроенный, рассержанный клиент выговорится. Это позволит вам узнать много интересного о его потребностях;

Ø     чтобы разрядить обстановку и убедить клиента в том, что вы его внимательно слушаете, время от времени прерывайте обсуждение, чтобы подвести итог сказанному;

Ø     не забывайте об интересах собственной компании.чрезмерное внимание к потребностям клиента может отвлечь вас от решения проблем и заставить пойти на излишние уступки;

Ø     постарайтесь заинтересовать клиента общим результатом переговоров. Сделайте так, чтобы итоговое решение было выгодно обеим сторонам – и вашей компании, и клиенту;

Ø     отложите самые трудные вопросы на заключительный этап переговоров;

Ø     начинайте с максимально высоких ставок и снижайте их постепенно. Однако никогда не снижайте своих ожиданий. Помните, что любой компромисс имеет разную ценность для продовца и покупателя;

Ø     никогда не поддовайтесь эмоциональному шантажу. Если клиент выходит из себя, сохраняйте спокойствие. Отступите, отложите дальнейший разговор, совершите обходной маневр, сделайте шаг в сторону, выслушайте. В качестве последнего аргумента укажите на недоступность лобовых атак и ни в коем случае не ввязывайтесь в схватку сами.

По разрешении конфликтной ситуации целесообразно среди сотрудников фирмы или отдельного структурного подразделения провести анализ ее возникновения, процесса и результата разрешения с целью дальнейшего избежания подобных ситуаций в дальнейшем. В рассмотрении должны принимать участие как сотрудники, имеющие непосредственное отношение к конфликту, так и сотрудники, которые могут попасть в аналогичную ситуацию. Основной целью анализа является не столько наказание виновных лиц, сколько извлечение всеми сотрудниками определенного опыта.

Желательно, чтобы в отделе по работе с клиентами была практика фиксации и тщательного анализа причин возникновения и, главное, приемов разрешения возникающих конфликтов между сотрудниками фирмы и клиента. Не так страшен конфликт, как попытка его утаивания или замалчивания. Следует провести типизацию видов конфликтов и составить четкий алгоритм их разрешений. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с путями разрешения конфликтов и провести соответствующую тренировку (обучение).

2.4.Стили управления конфликтом в организации 

                   Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.

Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.

Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия. В теории и практике существуют различные способы разрешения и управления конфликтными ситуациями.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях.

Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты:

Ø     руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчинятся только ему. Сомнения в правильности его решений недопустимы;

Ø     руководитель считает, что должен победить лббой ценой;

Ø     конфликты рассматриваются, как человеческие слабости;

Ø     управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации; в сомнительных случаях должны «лететь головы».

При таком типе разрешения конфликта используются:

Ø     методы убеждения и внушения. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на создание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, факторов, примера;

Ø     один из приемов сближения конфликтующих сторон – попытка согласовать непримиримые интересы, позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

Ø     метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона – профсоюзы. Успешное разрешение конфликта предполагает наличие определенных «правил игры» и ряда определенных условий. «Правила игры» - это такие действенные способы, с помощью которых противостоящие стороны в современных условиях могут разрешать свои противоречия: переговоры, посредничество и т.д.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономиться время. Однако его главный недостаток в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

          Партнерский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты:[24]

Ø     конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

Ø     восприятие аргументов противной стороны;

Ø     готовность к компромиссу, взаимный поиск решений, выработка взаимоприемлемых альтернатив;

Ø     стремление совместить личностный и организационный факторы;

Ø     восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип разрешения конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объеденяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть не всегда полно) интересы сторон.

          Различают пять основных типов поведения в конфликтной ситуации. Это деление основано на методе, разработанном в 1972 году К.У.Томасом и Р.Х.Килменном и известном, как тест Томаса (см.в приложении). Данный метод позволяет каждому человеку ориентироваться в любой ситуации в соответствии со своим стилем поведения.[25]

          Стили поведения в конфликте связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентацией участников конфликта. Стиль поведения любого человека определяется мкрой удовлетворенности его собственных интересов, активностью или пассивностью действий, мерой удовлетворения интересов другой стороны.

Ø     тип соперничества (конкуренции) «Человек – акула»

Это жесткий, нападающий стиль поведения, когда удовлетворяется максимум своих интересов и минимум чужих (90% своих и 10% чужих). Такой стиль эффективен в следующих случаях: если человек обладает определенной властью и авторитетом для принятия решения; когда решение надо принять быстро; когда человеку, находящемуся в критической ситуации, требующей мгновенного решения, нечего терять.

Ø     тип сотрудничества «Сова»

Человек знает, чего он хочет, учитывает свои интересы и интересы оппонента, то есть принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон (75% своих и 75% чужих). Этот стиль поведения полезен при длительных отношениях с той стороны, с которой возникли недоразумения. В случае обладания равной властью у обеих сторон существует возможность пойти на компромисс.

Ø     тип компромисса «Лиса»

Умная и пронырливая личность может все выведать у конкурента, но своего не раскроет. К такому типу относятся люди, манипулирующие интересами других людей (маклеры, торговцы, дипломаты). Компромисс характерезует удовлетворение 50% своих интересов и 50% чужих. Обе стороны имеют примерно равную власть, но в то же время взаимоисключающие интересы. Участники конфликта предпочитают полуить что-то, чем потерять все. В такой ситуации преследуется цель получить кратковременную выгоду, а не удовлетворить свои интересы.

Ø     тип уклонения «Черепаха»

Человек «прячется в панцирь», однако, попадая в конфликтню ситуацию, часто используют ее себе на пользу. При этом удовлетворяется минимум своих интересов и минимум чужих (10%своих и 10% чужих). Данный стиль хорош в трех случаях:

1.     если вы признаете правоту другого человека, - например, он обладает властными полномочиями;

2.     если проблема для вас не важна и вам не хочется тратить силы на конфликт;

3.     если у вас нет достаточной власти и полномочий для решения проблемы, можно выйграть время.

Ø     Тип приспособления «Мишка»

Человек в силу своего склада характера в конфликтной ситуации исповедует стиль приспособления, удовлетворяющий минимум своих интересов и максимум чужих (10% своих и 90% чужих). Человек выбирающий подобный стиль поведения, может быть или щепетильным интеллигентом, или хитрым приспособленцем. Такой образ действий используется тогда, когда человек сотрудничает с другими людьми, не пытаясь выставлять на передний план свои интересы. То есть присутствует корпоротивный стиль поведения, например, когда группа работников борется за свои права. Такой стиль приемлем, если у человека мало власти и мало шансов на победу или же он хочет сохранить добрые отношения и мир с другими людьми. В данном случае итог спора более важен для другой стороны, чем для него.

            Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.

Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры:

Ø     признание наличия конфликта;

Ø     утверждение процедуры, правил и норм;

Ø     выявление основных спорных вопросов;

Ø     исследование возможных вариантов решения проблемы;

Ø     поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом;

Ø     выполнение всех принятых взаимных обязательств.

В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса, основанный на взаимных уступках сторон, или метод консенсуса, ориентированный на совместное решение существующих проблем.

Методы ведения переговоров и их результат зависит не только от отношений между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего положения каждой из сторон, отношения с союзниками и другие внеконфликтные факторы.

Послеконфликтная стадия 

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью завершен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями будет зависеть от следующих положений:

Ø     насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;

Ø     какими методами и способами велась борьба;

Ø     насколько велики потери сторон;

Ø     насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;

Ø     удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение сторон;

Ø     какие методы были положены в основу переговорного процесса;

Ø     насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

Ø     навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или являлся результатом взаимного поиска решения конфликта;

Ø     какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.

Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу; новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

          Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используются следующие методы:

Ø     использование руководителем своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);

Ø     подробные разъяснения требований к работе;

Ø     разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;

Ø     слияние подразделений для решения общей задачи;

Ø     системы поощрений, вознаграждений.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду.

3. 

До сих пор Пиар использовался для внешних коммуникаций, мало внимания уделялось тому, как должен Пиар работать внутри организации. Как писалось выше Пиар не может гарантировать  предотвращения трудовых споров, но хорошо разработанная его программа может сыграть позитивную роль: отсутствие нежелательных слухов, недопонимания, достаточность информации позволяют во многих случаях избежать акций протеста, также Пиар может дать рекомендации руководителю, и дать большой эффект в улучшении социально-психологического климата внутри организации.

В ходе написания бакалаврской работы, было использованно включенное наблюдение в одном из центров подписки печатных изданий. На примере ниже описанного конфликта

Пример1:

Сам конфликт возник между тримя сторонами. Как одна из сторон, начало конфликта спровоцировала нарастающая очередь подписчиков. Клиенты возмутились медленным обслуживанием и плохой организацией работы операторов. В пункте подписки работало четыре оператора, в котором было всего два кассовых аппарата. Из-за нехватки кассовых аппаратов работники центра подписки не имели технической возможности ускорить обслуживание клиентов. Для того, чтобы ускорить обслуживание и улучшить кчество своей работы, операторы запросили у руководства установить дополнительные кассовые аппараты. На что руководство, недвусмысленно заявило о том, что в этом нет необходимости, данный наплыв клиентов временный и устанавливать кассовые аппараты, которые будут потом простаивать не выгодно.

Рассматривая этот конфликт необходимо отметить, что управляющая структура руководствовалась чисто экономичесской стороной вопроса, не принимая во внимание проблемы операторов и клиентов. Операторы, желая не конфликтовать с клиентами руководствовались социально – психологической стороной вопроса. Клиент, как всегда, желает качественного и быстрого обслуживания, и он безразличен к психологическим проблемам операторов и экономическим проблемам руководства пункта подписки.

Пример2:

Наиболее часто встречающаяся проблема у большинства организаций с оплатой часов, отработанных работниками выше нормативных. Ниже приведем пример, создавшейся ситуации, в одном из пункта подписки печатных изданий, с возникшимся конфликтом в связи с переработкой. Существующая норма часов рабочего дня превышается операторами центра подписки, в связи с невозможностью закончить работу, необслужив всех оставшихся клиентов, после закрытия центра в 20:00. Время работы центра подписки с 8:00 до 20:00, что не укоснительно выполняется работниками центра подписки. Чаще всего после закрытия в 20:00 в помещении центра остаются клиенты, которые ожидали своей очереди на подписку. Оператор вынужден обслужить оставшихся клиентов, на что уходит иногда около часа. Сама суть конфликта, заключается в том, что руководство требует выполнять расписание работы центра подписки согласно установленным часам работы, не учитывая возникающих проблем в связи с работой с клиентами. Запрещая работникам заблаговременно закрывать двери центра подписки, тем самым они заставляют работников центра нарушать график работы. Руководство отказывается оплачивать переработанные часы, мотивируя это тем, что они не заставляют работать выше нормы и призывает подчиненных заканчивать свою работу согласно обозначенному графику. Требования операторов к оплате своей переработки остаются без внимания с одной стороны, и с другой стороны у них нет возможности прекратить работу с клиентами в указанное время.

 

 

 

 

---

[1] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях : Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.,2007. С.160

 

[2] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.47

 

[3] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.49

[4] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.231

 

[5] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.238

 

[6] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.247

[7] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.262

[8] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях : Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.,2007. С.161

 

[9] Александрова Е.В. оциально-трудовые конфликты:Пути разрешения. М.,1993.С.75

 

[10] Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента., М.,2005 – С.262 

[11] Волкогонова О.Д., Зуб А.Т., Управленческая психология., М.,2005 – С.261 

[12] Шейнов В.П. Пиар «белый» и «черный»:Технология скрытого управления людьми. М.,2006 – С.485.

[13] Китчен Ф. Паблик рилейшнз: Принципы и практика.М.,2004 –С.114

[14] Шейнов В.П. Пиар «белый» и «черный»:Технология скрытого управления людьми. М.,2006 – С.498.

 

[15] Шейнов В.П. Пиар «белый» и «черный»:Технология скрытого управления людьми. М.,2006 – С.493.

[16] Шейнов В.П. Пиар «белый» и «черный»:Технология скрытого управления людьми. М.,2006 – С.495.

[17] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.259

 

[18] http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html

[19] http://www.dist-cons.ru/modules/Art/index.html

[20] Карпов А.В. «Психология менеджмента»: М.:2000г. С470

[21] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях : Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.,2007. С.183

 

 

[22] Андерсон К., Керр К. «Менеджмент, ориентированный на потребителя». 2003г. С.222

[23] Томас С. Кайзер «переговоры с клиентом, которого нельзя потерять»//Ведение переговоров и разрешение конфликтов М.: 2006., С - 90

[24] Ратников В.П. Конфликтология.,2-ое изд.М.,2005. С.262

 

[25] Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях : Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.,2007. С.165

 

Baltijas Starptautisk? Akad?mija DIPLOMDARBS R?ga 2007 Содержание 1.Теоретические основы конфликта 1.1. Конфликт и его сущность Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В это

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу