База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И. КАНТА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОНЯТИЕ, ОРГАНЫ И ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАБАСТОВКУ

РЕФЕРАТ

ПО ПРАВОВЕДЕНИЮ

КАЛИНИНГРАД, 2007 г.

Содержание:

       

Введение………………………………………………………………………....….....3

1.Понятие коллективных трудовых споров………………………………………....4

2.Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей…...6

3.Примирительные процедуры……………………………………………………….8

4.Забастовки…………………………………………………………………………..13

Заключение……………………………………………………………………………18

Библиография…………………………………………………………………….…...19

Введение

В условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации участились случаи нарушения трудовых прав граждан и несоблюдения трудового законодательства, что свидетельствует о необходимости более действенной защиты трудовых прав работников. Слабо отработана и система социального партнерства, взаимоотношений работников, работодателей и государства в лице их соответствующих органов, осложняемая недостаточным развитием правовой базы, значительно отстающей от общественных потребностей, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения. Исследование теоретического аспекта этой проблемы чрезвычайно актуально, так как применение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров продолжает вызывать растущее неудовлетворение у всех субъектов данных правоотношений и заинтересованных лиц.

Следует отметить, что трудовое законодательство бывшего СССР и Российской Федерации длительное время почти не знало (и не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого «нет социальной базы». Нет базы - нет и споров. Следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке.

Практика последних лет показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на переходном этапе появились новые основания для таких конфликтов. Так, массовым явлениям стало несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что в свою очередь объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т.д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае речь идет о проявлении скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятия «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых споров. Таким образом, причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической области, охватывающей коллективные интересы работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключение, изменение или выполнение коллективных договоров, соглашений.

В настоящее время накоплен значительный национальный и зарубежный опыт разработки законодательных и иных нормативных правовых актов по разрешению коллективных трудовых споров организаций различных форм собственности. Вместе с тем, имеются и малоисследованные вопросы по данной проблематике, в числе которых находится проблема соединения теоретических разработок с современной практикой разрешения коллективных трудовых споров в практической нормотворческой деятельности.

1.Понятие коллективных трудовых споров

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы действующего ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[1]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка опреде­ления минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий тру­да (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отка­зом работодателя учесть мнение выборного представительного орга­на работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное рас­ширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спора­ми. Следуя общей концепции максимально возможного расшире­ния сферы действия трудового законодательства, измененная ре­дакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и ра­ботодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представите­лей. Представитель выступает в интересах представляемой сторо­ны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны само­стоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного    структурного    подразделения,    индивидуального предпринимателя (ст. 399 ТК РФ), а также работники органи­заций одной отрасли или организаций, расположенных на опре­деленной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входя­щие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: ра­ботников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивиду­ального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Ко­гда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринима­теля, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в свя­зи с разработкой проекта коллективного договора, его заключе­ния, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых согла­шениями соответствующего уровня, заключения, изменения и вы­полнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработ­ную плату); 

2)        заключение, изменение и выполнение коллективных дого­воров, соглашений;

3)        отказ работодателя учесть мнение  выборного представи­тельного
 органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные ус­ловия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудо­вым законодательством, иными нормативными правовыми акта­ми, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препят­ствует их проведению, в результате него коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после перего­воров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесе­ния изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение  коллективного договора,  соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нару­шение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впер­вые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответст­вии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работо­дателями и выборным органом первичной профсоюзной организа­ции по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе — коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношения­ми, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сто­рон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1)        о порядке выдвижения Требований работников, их представителей, рассмотрения требований (ст. 399, 400);

2)        о примирительных процедурах (ст. 401—404);

3)        о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудово­го спора (ст. 405);

4)        об участии  государственных  органов  по  урегулированию
коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5)        о забастовке (ст. 409—414);

6)        о запрещении локаута (ст. 415);

7)        о  ведении документации  при разрешении  коллективного
трудового спора (ст. 418).                                 .

2.Выдвижение и рассмотрение Требований работников и их представителей

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работода­телю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований
определены ст. 399 ТК РФ.                               

Правом выдвижения требований к работодателю (работодате­лям) обладают работники и их представители, определенные в со­ответствии со ст. 29—31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации,   предусмотренные   уставами   общероссийских,   межрегиональных профсоюзов;

2)        иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представитель­ным органом работников организации (филиала, представительст­ва, иного обособленного структурного подразделения), индивиду­ального предпринимателя, утверждаются на соответствующем соб­рании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует бо­лее половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению тре­бований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю. Дата получения требований работодате­лем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связа­ны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить полу­чение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Прези­дента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 [2] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости [3].

Получение работодателем (работодателями) требований работ­ников или их представителя порождает определенные обязанности:

1)        работодатель обязан принять к рассмотрению направлен­ные ему требования;

2)        о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабо­чих дней со дня получения требований;                                                                  .

3)        представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и раз­решения коллективного трудового спора, включая период органи­зации и проведения забастовки, работники имеют право в уста­новленном законом порядке проводить собрания, митинги, де­монстрации, пикетирование (ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

3.Примирительные процедуры

В России коллективные трудовые споры в настоящее время мо­гут разрешаться только с помощью примирительных процедур, по завершении которых работники имеют право объявить забастовку. К таким процедурам ТК и ФЗ от 23.11.1995 г. относят примирение, посредничество и трудовой арбитраж

Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1)        рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­
ной комиссией;

2)        рассмотрение  коллективного трудового спора с участием
посредника и (или)

3)        рассмотрение  коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже.

Таким образом, органами, уполномоченными рассматривать кол­лективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник — участник разрешения спора.

Переход от одного этапа рассмотрения коллективного трудо­вого спора к другому происходит следующим образом:

а) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией   является   обязательным   этапом    (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). Миновать его и обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж нельзя;

б)       при недостижении согласия в примирительной комиссии
стороны коллективного трудового спора приступают к перегово­рам о приглашении посредника и (или) создании трудового ар­битража (ч.8 ст. 402 ТК РФ);

в)        если в течение трех рабочих дней стороны коллективного
трудового спора не достигли соглашения относительно кандидату­ры посредника, то они  приступают к переговорам о создании трудового арбитража (ч.1 ст. 403 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегули­рованию коллективных трудовых споров для уведомительной ре­гистрации спора.

Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все преду­смотренные законодательством возможности для разрешения кол­лективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотрен­ные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть про­длены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительны­ми органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обя­зательную силу. Контроль над его выполнением осуществляется са­мими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

 Днем начала коллективного трудового спора является день сооб­щения решения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не­сообщения работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разреше­нии коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работ­ников. Решение о создании примирительной комиссии при раз­решении коллективных трудовых споров на иных уровнях соци­ального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей ра­ботодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права ук­лоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создать необходимые ус­ловия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня изда­ния соответствующих актов о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется прото­колом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон коллективного трудового спора, оформляется прото­колом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора примирительной комиссией были утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 [4]

После внесения изменений и дополнений в ТК РФ, в том числе - в статьи, относящиеся к примирительным процедурам рассмотрения коллективных трудовых споров, эти рекомендации, как и рекомендации, касающиеся посредника и трудового арбит­ража, имеют ориентирующее значение и должны быть скорректи­рованы с учетом новых положений ТК РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посред­ника (ст. 403 ТК РФ). После составления примирительной комис­сией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудо­вых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Задача посредника — помочь сторонам коллективного трудо­вого спора выработать согласованную позицию и тем самым раз­решить этот спор. Сам посредник решение по спору не принима­ет. На основе законодательства и оценки ситуации он рекоменду­ет пути выхода из конфликтной ситуации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора опреде­ляется соглашением сторон с участием посредника.

Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон кол­лективного трудового спора и получать от них необходимые доку­менты и сведения, касающиеся этого спора.

Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок — до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий. Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллек­тивного трудового спора с участием посредника были утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 [4]

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбит­раже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж — временно действую­щий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглаше­ние в письменной форме об обязательном выполнении его реше­ний.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудо­вого спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полно­мочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и государственного органа по урегули­рованию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар­битраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

·        рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

·        получает необходимые документы и сведения, касающиеся это­го спора;

·        информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социаль­ных последствиях коллективного трудового спора;

·        принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллектив­ного трудового спора передается сторонам этого спора в письмен­ной форме.

В случаях, когда законом запрещено или ограничено проведе­ние забастовок (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ), создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обяза­тельную силу. При этом, если стороны не приходят к соглаше­нию о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 [4].

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ). В связи с разрешением коллективного трудового спора предусмотрены гарантии:

1)          для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;

2)          для участвующих в разрешении  коллективного трудового
спора представителей работников, их объединений.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобо­ждаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена при­мирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудо­вых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво­лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если предста­вителями работников, участвующими в разрешении коллективно­го трудового спора, являются руководители (их заместители) вы­борных коллегиальных органов первичных профсоюзных органи­заций или структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и они не освобождены от основ­ной работы, то на них помимо приведенных выше гарантий рас­пространяются дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 374 ТК РФ. Если же среди представителей работников при разрешении коллективного трудового спора имеются иные проф­союзные работники, то к ним кроме гарантий, названных в ст. 405 ТК РФ, применяются еще и гарантии, содержащиеся в ст. 375, 376 ТК РФ.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются: федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулиро­вания коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Их полномочия разграничены. Федеральный орган исполни­тельной власти, осуществляющий функции по оказанию государ­ственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров:

1)    проводит уведомительную регистрацию:

а)        коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федераль­ном уровне социального партнерства;

б)        коллективных трудовых споров в организациях, финанси­руемых из федерального бюджета;

в)         коллективных трудовых споров,  возникающих в случаях,
когда в соответствии с законом (ч.1и 2 ст.413 ТК РФ) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

2)          содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

3)          ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

4)    организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

проводят уведомительную регистрацию коллективных трудо­вых споров, за исключением тех, регистрация которых отнесена к ведению федерального органа исполнительной власти, осущест­вляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;

содействуют урегулированию коллективных трудовых споров, отнесенных к сфере их деятельности.

У федерального органа и органов субъектов РФ, названных выше, имеются и общие полномочия. Они:

проверяют в случае необходимости полномочия представите­лей сторон коллективного трудового спора;

выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

организуют в установленном порядке финансирование прими­рительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации своей работы взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию кол­лективных трудовых споров имеют право беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещать любых работодателей (организации независимо от их организаци­онно-правовых форм и форм собственности, а также работодате­лей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных тру­довых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе кол­лективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регули­рованию трудовых отношений.

4.ЗАБАСТОВКИ

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка — временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

       Соответственно признаками забастовки являются:

1)        отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

2)        временный характер такого отказа;

3)        добровольный характер такого отказа;

4)   его цель — разрешение коллективного трудового спора.
Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определен­ный срок прекращают работу.

Добровольный характер забастовки означает, что никто из ра­ботников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Сформулированное в ст. 398 ТК РФ понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (напри­мер, от проявленной самозащиты в формах приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разре­шения коллективных трудовых споров.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

ТК РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:

1)  забастовки,   проводимой    по   единым   общим   правилам
(обычной или основной забастовки);

2)         предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку (ст. 409 ТК РФ) как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (ст. 37).

Работники или их представители вправе приступить к органи­зации забастовки в случаях, если:

1) примирительные   процедуры   не   привели   к   разрешению
коллективного трудового спора;

2)        работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур;

3)        работодатель (его представители) или представители рабо­тодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разреше­ния коллективного трудового спора или

4)  они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее
для сторон обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забас­товку и принимать в ней участие.

Решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается в каждой организации общим собранием (конференцией) работников данной организации.

После пяти календарных дней работы примирительной комис­сии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК РФ). О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В отличие от обычной (основной) забастовки предупредитель­ная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы прими­рительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение приемлемое для сторон коллек­тивного трудового спора.

В решении о забастовке указываются:

1)        перечень разногласий сторон коллективного трудового спо­ра, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2)        дата и время начала забастовки;

3)        ее предполагаемая продолжительность;

4)   предполагаемое количество участников;

5)        наименование органа, возглавляющего забастовку;

6)        состав   представителей   работников,   уполномоченных   на участие в примирительных процедурах;

7)   предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками органи­заций (филиала, предста- вительства   или   иного   обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

 Забастовку возглавляет  представительный  орган  работников  (как  правило,профком). (ст. 411 ТК РФ).

Незаконные забастовки. Основываясь на ст. 55 Конституции РФ, ТК РФ (ст. 413) приводит основания, по которым забастовка мо­жет быть признана незаконной, и перечень организаций, в кото­рых забастовки при определенных обстоятельствах не должны про­водиться.

Незаконными признаются забастовки:

проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;

проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;

а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незакон­ными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния либо особых мер в соответствии с законодательством о чрез­вычайном и военном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других воен­ных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структур­ных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварий­но-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных ра­бот, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

        в правоохранительных органах;

       в организациях (филиалах, представительствах или иных обо­собленных структурных подразделениях), непосредственно обслу­живающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энерго­обеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газо­снабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки созда­ет угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора явля­ется незаконной, если она была объявлена без учета сроков, про­цедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка). Также право на забастовку может быть ограничено федеральным за­коном.

Принятие решений о признании забастовки незаконной отне­сено к компетенции верховных судов республик, краевых, област­ных судов, судов городов федерального значения, судов автоном­ной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают рабо­тодатель и прокурор (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведени­ем забастовки (ст. 414 ТК РФ). Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может по­влечь для работников негативных последствий.

1.        Участие работников в забастовке не может рассматривать­ся в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для
расторжения   трудового  договора.

2.        На время забастовки за участвующими в ней работниками
сохраняются место работы и должность.

3.        Работникам,  занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.

Другим работникам работодатель вправе не выплачивать зара­ботную плату за время участия в забастовке.

4.   Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее
проведением, не имеющим возможности выполнять свою работу и зая­вившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата
простоя не по вине работника производится в порядках и размере,
которые предусмотрены ТК РФ (ст. 157).

    В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

 В ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

1.Работодатель, его представители могут понести ответствен­ность, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (например, работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).

2.Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или к административной ответственности в порядке, установленном законодательст­вом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

3.Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством РФ об административных правонарушениях, за невыполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнуто­му в результате примирительной процедуры

4.Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об от­срочке  или   приостановке  забастовки,   могут  быть  подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

5.Представительный орган работников, объявивший и не прекративший  забастовку после  признания  ее  незаконной,  обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой,  за  счет  своих средств  в размере,  определенном  судом (ч. 2 той же статьи).

Следует обратить внимание на то, что в соответствии с ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается не предста­вителем работников, а самими работниками на собрании (конфе­ренции). Представительный орган работников чаще всего высту­пает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки (ч. 1 ст. 410 ТК РФ). При такой ситуации имуще­ственная ответственность к представителям работников вряд ли может быть применена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных экономических и правовых условиях национальное законодательство,  учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент на регулировании коллективных трудовых отношений, на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. Например, в Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений и организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. Российское законодательство также подробно регламентирует порядок использования права на забастовку в качестве одного из способов разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

В заключении следует отметить, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры, прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта.

БИБЛИОГРАФИЯ:

1.     Трудовой кодекс РФ. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 216 с.

2.     Конституция РФ …

3.     Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.- 256 с.

4.     Трудовое право: учебник/ Н.А. Бриллиантова [и др]; под ред О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007- 600 с.

5.     Марченко М.Н. Общая теория государства и права: учебник в 2Т. – М.: ТК Велби, 2007.-752 с

6.     СЗ РФ.  1995. №48. Ст. 4557 [1]

7.     СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945. [2]

8.     СЗ РФ. 2004. № 15. Ст. 1448 [3].

9.     Бюллетень Минтруда России. 2002. № 8. [4]

10.                       СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148 [5]

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И. КАНТА ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ   КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОНЯТИЕ, ОРГАНЫ И ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАБАСТОВКУ Р

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу