База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

Зміст

Вступ

Розділ 1. Науково-методичні основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

1.1 Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва

1.2 Сучасні системи мотивації праці персоналу

1.3 Структура та організація заробітної плати

1.4 Державне та договірне регулювання заробітної плати

Розділ 2. Оцінка основних результатів діяльності та мотивації праці в ТзОВ ГК «Жорж»

2.1 Позиціювання підприємства на ринку та оцінка основних економічних показників діяльності

2.2 Системи мотивації персоналу на підприємстві

2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»

2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу

3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації

3.2 Пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського складу персоналу підприємства

3.3 Доцільність запровадження зарубіжних сучасних систем мотивації персоналу в підприємствах ресторанного бізнесу

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності та розкривати свій потенціал.

Досліджень про поведінку працівників багато. Їхній зміст дещо змінився з тих пір, як шістдесят років тому американський психолог Абрахам Маслоу написав свою роботу : «Теорія мотивації вчинків людини». З'явилися багато чисельні та різноманітні теорії про те, які мотиви і спонукання людини і як відбувається мотивація вчинків людини. Всі ці теорії базуються на аналізі потреб або інтересів , які спонукають людину до тих або інших дій.(«Внутрішні теорії мотивації»). Відомі теорії, що описують засоби, які спонукають людину до виконання тих або інших функцій («Теорії процесу мотивації»).

Історично всі мотиваційні підходи були побудовані на простому задоволенні економічних потреб робочої сили і зростанні продуктивності праці. Сьогодні акцент робиться більше на задоволенні соціальних потреб робітника, ніж на простій матеріальній вигоді. Далекоглядні керівники, якщо вони прагнуть підвищити продуктивність праці, розглядають потреби своїх працівників цілісно і дають можливість людям керуватися також іншими мотивами. Пошук відповідних не грошових мотивів, які спонукають працівників ефективно використовувати свої вміння і таланти – нелегке завдання. Воно обумовлено динамічним оточуючим середовищем, в якому функціонують сьогодні підприємства ресторанного господарства.

Послуги або сервіс залежать від мотивації працівників: інтонації в спілкуванні з гостем, готовність піти назустріч гостю, вирішити його проблеми, постійна робота над покращенням процесу надання послуг – всі ці фактори впливають на якість послуг. Різні рівні мотивації впливають на конкурентоспроможність ресторанного господарства. Результати багато чисельних досліджень свідчать, що існує прямий взаємозв'язок між лояльністю працівників та лояльністю клієнтів.

Багато підприємств розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, так як не враховують особливості окремих працівників.

Система мотивації повинна розроблятися і запроваджуватися в руслі загальної стратегії підприємства. Слід пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. І тут необхідний баланс між інтересами організації в цілому та окремих працівників. Отже, необхідно побудувати систему стимулювання, яка б викликала конструктивну поведінку членів трудового колективу.

Враховуючи вищесказане, обрана тема дипломної роботи на сьогоднішній день є дуже актуальною.

Метою дипломної роботи є розвиток сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування.

Для досягнення мети визначено та розв'язано такі завдання:

- Розглянуто особливості формування сучасних систем мотивації персоналу і зокрема підприємств харчування;

- Визначено роль та місце систем мотивації у досягненні ефективності господарювання підприємства харчування;

- Сформовано систему методів, що використовуються для визначення мотивації персоналу підприємств харчування;

- Проведено аналіз господарської діяльності ТзОВ ГК « Жорж», зокрема, його ресторанного господарства;

- Виявлено особливості формування системи мотивації персоналу ТзОВ ГК « Жорж»;

- Досліджено фактори впливу на мотивацію праці персоналу ТзОВ ГК «Жорж».

Об'єктом дослідження у дипломній роботі є ТзОВ ГК « Жорж» та його структура ресторанного господарства.

Предметом дослідження дипломної роботи є комплекс теоретичних та практичних аспектів сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування.

Теоретичною та методологічною основою дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених в галузі економіки, статистики, економічного аналізу, менеджменту а законодавчі акти. У роботі використана внутрішня звітність зОВ ГК « Жорж» за період 2004 – 2005 рр., практичні дані спостережень на підприємстві.

Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків. Наведено список використаної літератури, додатки.

Загальний обсяг роботи 90 сторінок друкованого тексту, включено 3 таблиці, 3 рисунки, 2 схеми та 8 додатків.

Список використаних літературних джерел містить 42 найменування.

Розділ 1 Науково-методичні основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

 

1.1 Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва

Праця є важливою і. разом з цим, універсальною категорією, вивченням якої займаються практично усі галузі людського пізнання. І це не випадково, адже місце праці визначається її значенням для існування і розвитку окремої людини та суспільства в цілому. Результатом процесу праці є виробництво споживчих вартостей. У цьому розумінні праця виражає собою відношення людини до природи, коли люди з допомогою знарядь праці впливають на предмети природи, створюють продукти, необхідні для їх життя.

Вивченням відношення людини до природи займаються, як правило, природничі, технічні та технологічні науки. Аналіз процесу матеріального виробництва показує, що праця - це перш за все процес, який відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою і природою. Без праці такий обмін речовин між людиною і природою не був би можливим, тобто не було б можливе саме людське життя. Широко відоме твердження про те, що саме праця створила людину і є джерелом усякого багатства.

Разом з цим, теоретичне обґрунтування змісту процесу праці не може обмежуватися механічним поєднанням людини і предметів природи. Справа у тому, що між людьми завжди були і залишаються тісні зв'язки з приводу організації праці, розподілу, обміну та споживання результатів їх спільної діяльності. Оскільки люди так чи інакше працюють один на одного, то їх праця, а також зв'язки і відносини, що виникають при цьому, набувають суспільної форми. Суспільна форма праці є предметом вивчення економічних і суспільних наук.

У науковій літературі є декілька підходів до визначення економічної категорії "праця". Зокрема, в Економічній енциклопедії «Політична економія» праця - це доцільна діяльність людей щодо створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда і суспільства в цілому. Деякі вчені-економісти вважають, що праця - це діяльність людини щодо створення життєвих благ, при цьому вона спрямована на оточуючу природу і має осмислений цілеспрямований характер. Працюючи, людина використовує свою робочу силу, тобто здатність до праці, яка визначається сукупністю фізичних і духовних сил, завдяки яким людина може працювати. У процесі праці відбувається споживання робочої сили .

Наведені визначення у цілому розкривають сутність категорії "праця", показують її двоїстий характер. Таким чином, можна зробити висновок, що праця - це складна соціально-економічна категорія, яка є не просто взаємодією людини і природи, працею взагалі, а суспільною формою праці. Іншими словами, це відносини між людьми щодо їх участі в суспільній праці. [6].

Процес праці можливий лише за наявності трьох основних елементів - предмета праці, знаряддя праці та працівника. Важливим моментом процесу праці прийнято вважати доцільну діяльність людини, власне саму працю, що перетворює або видозмінює предмет природи у такий спосіб, коли вони стають придатними для задоволення людських потреб. Тобто, з фізіологічної точки зору, праця - це витрачання життєвої енергії людини для перетворення предметів праці у споживчі вартості. Кожний з названих елементів відіграє свою важливу роль у процесі праці.

Предмети праці - те, на що спрямована праця людини з метою створення життєвих благ. Засоби праці - це речі або комплекс речей, за допомогою яких людина у виробництві впливає на предмети праці для перетворення їх у споживчі вартості. До засобів праці відносять знаряддя праці (інструменти, машини, механізми, обладнання тощо), землю - основний засіб праці, а також виробничі будівлі, споруди, транспортні шляхи і комунікації! т.д. Засоби і предмети праці разом становлять засоби виробництва.

Розвиток предметів і засобів праці є лише необхідною умовою для здійснення процесу праці, проте вирішальним елементом цього процесу є жива людська праця, тобто сама людина, яка постійно удосконалюється, збагачує свої знання, досвід, виробничі навички. Це дає змогу їй видозмінювати та удосконалювати засоби праці. Прогрес людства власне полягає у неперервному оновленні та удосконаленні засобів праці і самих людей. Кожне покоління людей передає наступному поколінню весь обсяг знань і виробничого досвіду. Нове покоління у свою чергу набуває нових знань і досвіду та передає їх наступному поколінню. Цей процес є безперервним і відбувається по висхідній лінії.

Суспільна форма праці передбачає відповідні зв'язки і відносини між людьми, які змінюються залежно від економічного устрою суспільства. Такі відносини, як відомо, отримали назву - виробничі відносини, що складаються між людьми об'єктивно, тобто незалежно від їхньої волі та свідомості.

Між продуктивними силами суспільства і виробничими відносинами повинна існувати відповідність. Разом з цим, продуктивні сили внаслідок науково-технічного прогресу зростають і змінюються значно швидше, ніж виробничі відносини. На певному етапі соціально-економічного та історичного розвитку суспільства між ними виникає невідповідність, суперечність, що призводить до конфлікту, який вирішується шляхом соціальних революцій.

У процесі соціальних революцій люди не руйнують створені ними продуктивні сили, навпаки, вони продовжують розвиватися, бо зупинити науково-технічний прогрес неможливо. Основна мета і призначення соціальних змін - привести у відповідність виробничі відносини з характером розвитку продуктивних сил. Природно, що соціальні революції і перетворення не можуть відмінити самої праці, як такої, вони можуть і повинні змінювати, перш за все, відносини між людьми, тобто суспільну форму праці, суспільний устрій праці.

Суспільна форма праці виражає собою не лише економічні, а й соціальні відносини між людьми в процесі їх спільної трудової діяльності. Закони, які керують розвитком людського суспільства в цілому, вивчає спеціальна наука - соціологія. У предмет її вивчення входить пізнання різних сторін соціальних відносин людей, у тому числі і відносин, пов'язаних з працею. Не випадково на стику економічних і соціальних наук, що вивчають процес праці, виникла спеціальна наука - соціологія праці. Вона вивчає закони та закономірності процесу праці, механізм дії і форми їх прояву. Завданням соціології праці є виявлення у соціальних явищах і процесах на виробництві причинно наслідкових взаємозв'язків і взаємозалежностей, забезпечення системного підходу до вивчення і розв'язання проблем праці.

Таким чином, праця - це складна і водночас важлива економічна та соціальна категорія. Сутність категорії "праця" слід розглядати через два основні аспекти: це процес перетворення предметів праці і створення продукту відповідного виду, з одного боку, і як суспільні відносини - з іншого. Вивченням суспільної форми праці займається економіка праці. [6 ].

1.2 Сучасні системи мотивації праці персоналу

Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності і розкривати свій потенціал.

Мотивація – це внутрішні властивості людини, складова частина характеру, пов'язана з його інтересами і визначаюча його поведінку в організації. Мотивація направлена на задоволення вимог та очікувань працівників.

Задоволення вимог та очікувань працівників, як правило:

-                  економічна винагорода( оплата праці, матеріальне заохочення, забезпечення безпеки праці, дотримання прав робітників тощо);

-                  внутрішнє задоволення працею (інтерес до роботи, різноманітність, можливість подальшого росту та ін.);

-                  соціальні взаємовідносини (оточуюче середовище, взаємна підтримка. Належність до тієї або іншої групи, статус, соціальна підтримка тощо.).

Досліджень про поведінку працівників на виробництві дуже багато. Основні теорії мотивації відображені в таблиці 1.1. [27 ].

Таблиця 1.1.

Основні теорії мотивації.

Теорія	Автор або головний послідовник	Основні концепції
Класична	Фредерік В Тейлор	Люди будуть в значній мірі зацікавлені в праці, якщо їх винагорода (матеріальна) буде тісно пов'язана з результатами праці.
Теорія потреб	Абрахаам Х. Маслоу	Коли основні фізіологічні потреби задоволені, потреби більш високого порядку стають домінуючими і повинні бути враховані при мотивації вчинків.
Теорія людських відносин	Ренсіс Лікерт	Керівник є ключовим фактором мотивації. Він повинен дати відчути робітнику, що той являється членом колективу і займає в ньому важливе місце.
Теорія очікувань	Віктор Вруум	Мотивація робітника залежить від того, що він очікує від тих речей, які являються важливими для нього в якості нагороди за його чудову роботу (поведінку).
Фактор «2»	Фредерік Херцберг	Фактори підтримки (умови праці) можуть викликати у робітника почуття незадоволеності, але вони не являються головними мотивуючими факторами. До останніх відносяться потреби більш високого порядку, такі як суспільне визнання, робота сама по собі та можливість росту.
Теорія X і Y	Дуглас Мак- Грегор	Умови передбачають, що декотрі індивідууми не люблять працювати. Такі люди можуть добре працювати тільки під наглядом.( теоріяX). Інші самі мотивують для себе потребу працювати та знаходять внутрішнє задоволення в праці, якщо для цього створені необхідні умови (теорія Y).
Теорія установки цілей	Едвін. А. Локе	Свідомі потреби особистості визначають її дії .Ціль буде впливати на зусилля та вливати на вибір поведінки.
Теорія потреби досягнення	Девід. Ц. Мак- Клеланд	Шляхом встановлення порядку винагороди (визнання, просування по службі, досягнення певного службового становища тощо) та підсилення очікування, що винагорода буде результатом кращої поведінки (роботи), можна підсилити мотивацію більш продуктивної та якісної роботи.
Теорія зміни поведінки	Б.Ф. Скінер	Поведінка може бути керованою, уточненою та зміненою завдяки певним змінам в системі заохочень.
Справедливість Гуманітарний обмін	Д. Стейсі Адамс	Основним джерелом мотивації праці є справедливість, якої робітник очікує зустріти в трудовому колективі.

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди Винагорода може бути моральна та матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям. І лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки ліпших працівників підприємства та інше. Деколи підсилюється вплив мо-ральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

1.3 Структура та організація заробітної плати

Заробітна плата — це основна форма оплати праці за виконану роботу або надані послуги згідно з трудовими договорами працівників, як правило, у грошовій формі. В окремих випадках може виплачуватися в натуральній формі.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата є одним з елементів витрат і має свою структуру (рис.1.1).[24].

Заробітна плата

Основна заробітна               додаткова заробітна            інші заохочувальні

плата                                     плата                                    компенсаційні

                                                                                             виплати

Рис. 1.1. Структура заробітної плати.

Під системою організації оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи. Система організації оплати праці регулюється на основі Кодексу законів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповідних рівнях: генеральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та індивідуальний трудовий договір (рис.1.2) [24 ].

 

Підстави для формування системи організації оплати праці

Законодавчі            генеральна       галузеві          колективні      індивідуальні

та нормативні        угода на            регіональні     договори          трудові

акти                         державному     угоди                                           договори

                                  рівні

 

Рис. 1.2. Підстави для формування системи організації оплати праці

• Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

• Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та за особливі умови праці.

Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Основними складовими системи організації заробітної плати на підприємстві є: тарифна система, форми і системи заробітної плати, нормування праці, преміювання (рис.1.3).[24 ].

Елементи організації оплати праці

Тарифна система         форми і системи       нормування        преміювання

                                      Заробітної                  праці

                                      плати

тарифна сітка               погодинна                норми часу          умови

тарифні ставки             відрядна                   норми виро          показники

                                                                        бітку

тарифно квалі              комісійна                                               джерела

фікаційні                                                         норми обслу

довідники                                                       говування             термвни      

схеми посадо

вих. окладів

Рис. 1.3. Складові системи організації заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки сітки.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Рівень мінімальної ставки на підприємстві не може бути нижче державного але може перевищувати його при додержанні норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною І галузевими (регіональними) угодами. При цьому такий рівень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок І окладів з урахуванням кваліфікації працівників і складності робіт тощо

Штатний розпис (схема посадових окладів), як правило, застосовується при оплаті керівників, фахівців І службовців Відповідно до статті 96 КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства виходячи з їх кваліфікації і посад працівників.

Основна заробітна плата

При тарифній системі оплати праці можна виділити такі дві основні форми :

• погодинна - згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година),

• відрядна - за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість

виконаної роботи та розцінка за одиницю продукції.

Як відрядна, так і погодинна форми оплати праці мають декілька різновидів.

При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну та погодинно-преміальиу форми оплати праці.

Проста погодинна форма ставить оплату праці у залежність від кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника

Погодинна оплата праці є однією Із систем погодинної форми оплати праці та передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі та фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період .Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці — це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці. [16 ]

Розрахунок величини заробітної плати при простій погодинній формі оплати праці можна здійснити за формулою:

Зп.п. = Сгод. * Ф факт.(1.1.)

де Зп.п. — величина заробітної плати при простій погодинній форі оплати праці, грн.

Сгод — годинна тарифна ставка, грн .

Ф факт. — фактично відпрацьована кількість годин.

Погодинно-преміальна форм» оплати праці застосовується з метою під нищення матеріальної зацікавленості і працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних та якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

З п.пр. = З п.п.*(1 + К пр./100), (1.2)

де: Зп.пр. — величина заробітної плати при погодинно-преміальні формі оплати праці, грн. ,

Кпр. —відсотки преміювання, %.

Відрядна форма оплати праці має ряд різновидів, які залежать від способу обліку та порядку оплати виготовлюваної продукті а саме:

• пряма відрядна,

• відрядно-прогресивна,

• відрядно-преміальна,

• акордна,

• опосередковано-відрядна.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, яка визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду цієї конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається шляхом множення розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

З від. =Р від. * В факт.(1.3)

де Звід. — величина заробітної плати при прямій відрядній формі оплати праці, грн.

Рвід. — відрядна розцінка за одиницю продукції чи роботи, грн .

Вфакт. - фактична кількість виготовленої продукції або фактичний обсяг виконаної роботи, одиниць.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

З від. прогрес. = З від.* Р від.*( 1+Кзб./100)*(Вфакт.-В план.)(1.4.)

Де: Звід.прогрес. — величина заробітної плати при відрядно-прогресивній формі оплати пращ, грн.

Кзб. – відсоток збільшення відрядної розцінки при перевиконанні поставленого завдання, %.

Вплан. — планова кількість виготовлення продукції або плановий обсяг виконання робіт, одиниць.

В факт.- фактична кількість кількість виготовлення продукції або плановий обсяг виконання робіт, одиниць.

Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітнику відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за виконання і перевиконання кількісних та якісних показників.

З від. прем.= З від.*(1+ Кпр./100)(1.5.)

де : З від.прем.— величина заробітної плати при відрядно-преміальній формі оплати праці, грн..

Кпр. —відсоток преміювання, %.

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежність від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Так, для налагоджувальників верстатів, працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, встановлюються розцінки за операціями, що виконуються робітниками-верстатниками, верстати яких вони обслуговують.

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним придатної продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі.

Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів та відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, виходячи з трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.

На підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального (передбачуваного) режиму роботи на підприємстві (простої, виробництво бракованої продукції, підготовлення нового виробництва). Оплата цих випадків має такі особливості:

а) оплата пращ за незавершеним відрядним нарядом

Якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок. У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.

б) оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком

При виготовленні продукції, яка виявилася браком не з вини працівника, оплата праці з її виготовлення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

в) оплата простою

Оплата простою, допущеного не з вини працівника, проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якшо простій пов'язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується.

г) оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)

На час освоєння нового виробництва (продукції) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.

Комісійна форма оплати праці запроваджується комерційними підприємствами, які здійснюють розподіл (збут) товарів широкого вжитку, товарними біржами, біржами з цінних паперів. Заробіток дистрибутора, брокера, дилера та інших ставиться у залежність від вартості здійсненої операції через попередньо визначений відсоток. Це може бути лінійна залежність або прогресивно зростаюча. Крім того, може нараховуватись премія, наприклад, за залучення нових дистрибуторів, тобто розширення мережі реалізації.

Додаткова заробітна плата

Окрім заробітної плати, яка обчислюється за тарифними ставками, виробничими розцінками чи на основі посадових окладів, працівникам можуть виплачуватися:

-доплати,

-надбавки,

- гарантійні виплати,

- компенсаційні виплати

Працівники мають право на отримання доплат у таких випадках:

а) поєднання професій

Працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за Іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі При цьому слід враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються І визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення. За поєднання професій керівникам оплата не проводиться.

б) робота у святковий і неробочий день.

Робота у святковий І неробочий день оплачується в подвійному розмірі:

• відрядникам — за подвійними відрядними розцінками

• працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — в розмірі подвійної погодинної або денної ставки

• працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий І неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, І в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий І неробочий день

За бажанням працівника, який працював у святковий І неробочий день, йому може бути надано Інший день відпочинку.

в) робота в нічний час.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевими (регіональними) угодами І колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно з Генеральною угодою — 40 % за кожну годину роботи.

г) робота у понаднормовий час.

Робота в понаднормований час допускається тільки у виняткових випадках при погодженні з профспілкою.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину- інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Понаднормові години не мають перевищувати 120 годин для кожного працівника в рік За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за насгупні години — в подвійному розмірі погодинної ставки За відрядною системою оплати пращ за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації оплата праці якого здійснюється за погодинною ставкою, — за всі відпрацьовані понаднормові години.

Надбавки відносяться до виплат стимулюючого характеру, якими заохочуються окремі категорії робітників за високоякісну І висококваліфіковану роботу.

На підприємстві може бути розроблене І затверджене як складова частина Колективного договору Положення про преміювання працівників підприємства

Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілкових об'єднань України узгоджено такі надбавки та премії

1) за високу професійну майстерність (III розряд — 12 %, IV розряд — 16 %, V розряд — 20 %, VI І вищі розряди — 24 %),

2) за класність водіям легкових І вантажних автомобілів, автобусів (водіям 2-го класу — 10 %, водіям 1-го класу — 25 % установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час),

3) за високі досягнення в праці (до 50 відсотків посадового окладу),

4) за виконання особливо важливої роботи на визначений термін (до 50 відсотків посадового окладу)

До заохочувальних виплат, які включаються до додаткового фонду оплати праці, входять також премії .Премії — це грошові виплати працівникам, які виплачуються понад суму основної зарплати за успішну трудову діяльність

Законодавством України передбачено такі основні компенсаційні виплати працівникам.

а) оплата за час виконання державних і суспільних обов'язків.

За час виконання державних І суспільних обов'язків оплата здійснюється виходячи Із середнього заробітку за два попередні місяці..

б) компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, оплачуються:

1) вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;

2) витрати на перевезення майна;

3) добові за час перебування в дорозі оплачуються у розмірі, встановлені для відрядження;

4) одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає. Сума допомоги дорівнює розміру посадового окладу на новому місці роботи — для самого працівника та 25% від окладу на кожного члена сім'ї;

5) заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі нараховується, виходячи із посадового окладу на новому місці.

в) компенсації при службових відрядженнях

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

г) компенсації для працівників, що скеровуються для підвищення кваліфікації

При скеруванні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться такі виплати:

- середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання;

- оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

- виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому .законодавством для службових відряджень;

- відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення у разі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

д) компенсації для донорів

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання.

Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку із збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

Робота за сумісництвом

Спеціалісти та службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ І організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах І на роботах Із шкідливими або небезпечними умовами пращ, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок

Законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом керівникам державних підприємств, установ І організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів та їхнім заступникам (за винятком наукової, викладацької, медичної І творчої діяльності) і тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу Трудові книжки ведуться за місцем основної роботи Записи відомостей щодо роботи за сумісництвом проводяться за бажанням працівника власником чи уповноваженим ним органом

Оплата праці жінок

В оплаті праці жінок в нашій країні існує ряд особливостей. Вони пов'язані насамперед із наданням пільг, які повинні забезпечувати виконання жінками своїх материнських обов'язків.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітніє тю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення з Ініціативи власника не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням

Згідно зі статтею 178 Кодексу законів про працю вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, потрібно переводити на легшу роботу. При цьому має зберігатися середній заробіток за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо ж заробіток на легшій роботі є вищим, ніж попередній, то виплачується фактичний заробіток.

На підставі медичного висновку підприємство зобов'язане надавати жінкам оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів І 56 (у разі народження двох І більше дітей та у разі ускладнення пологів —70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів) Вона надається жінкам повністю незалежно вщ кількості днів, фактично використаних до пологів. За заявою жінки власник зобов'язаний приєднати до відпустки, пов'язаної з вагітністю та пологами, основну і додаткову відпустки. При цьому не має значення тривалість її роботи на цьому підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню у розмірі, який встановлюється правлінням фонду соціального захисту, але не менше розміру прожиткового мінімуму, встановленого законом.. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

Преміювання

Система преміювання виконує функцію стимулювання персоналу підприємства на виконання встановлених завдань.

Системи преміювання залежить від характеру і особливостей виробничої діяльності підприємства, але всі вони повинні містити такі елементи:

• визначення джерел коштів для преміювання;

• встановлення показників преміювання, розмір премії на кожний показник та інших умов преміювання;

• визначення термінів преміювання;

• формування переліку осіб, професій і посад працівників підприємств, які підлягають преміюванню.

Залежно від економічної та функціональної складової система преміювання може включати премії як загального характеру, так і за окремі показники. Премії загального характеру встановлюються за досягнуті результати всього підприємства або окремого підрозділу (збільшення обсягів реалізації продукції, збільшення кількості наданих послуг тощо). Крім того, преміювання може здійснюватись за покращання окремих аспектів виробничої діяльності підприємства (за економію палива та енергії, за ефективне використання відходів виробництва тощо).

Загалом вдала система преміювання дозволяє постійно покращувати показники роботи підприємства та забезпечувати його стійкий розвиток.

Безтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, можливо охарактеризувати лише спільні для них основні характерні риси та показати одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

• працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно настановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

- у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

- найважливішою проблемою є розробка правим розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними.

Методика розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері. [ 28].

1. Визначається мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГ). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частика його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації.

2. Розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації:

а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал;

б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного;

в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну;

г) за виконання суміжних робіт або особливих доручень: + 4 бали за кожне;

д) за порушення трудової дисципліни: -1 бал за кожне;

е) за порушення договірної дисципліни: -2 бали за кожне. Цю частину роботи слід виконувати із залученням працівників, умови оплати праці яких визначаються.

4. Довести до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімається сума гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = Е- ЗГ). Частина, яка залишається (назвемо її фондом стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Б,). Потім підрахувати суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (Е Б;).

7. Фонд стимулювання поділити на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знайти "ціну" кожного балу в гривнях (&):

V = ФС : І Б,

8. Далі розрахувати заробіток кожного працівника (3); за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулююча частина визначається як добуток кількості набраних працівником балів Б. та "ціни" балу V:

З, = ЗГ. + аВ;.

Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру "пирога", який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

1.4 Державне та договірне регулювання заробітної плати

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення "гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну працю..." Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів. Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України. [ 1 ].

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" .

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. [ 1 ].

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України "Про оплату праці". Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в тому, що рівень продуктивності праці (передусім внаслідок її недосконалої організації в широкому розумінні) в економіці України не дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях .

На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюється основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода укладається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило, укладається вона на рік. Цією угодою можуть бути передбачені такі положення: додаткові права чи обов'язки для роботодавців і працівників окремої галузі, вищий, ніж передбачений законодавством чи Генеральною угодою розмір мінімальної заробітної плати, міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок робітників різних розрядів, мінімальні розміри доплат і надбавок тощо.

З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися законом України „Про колективні договори та угоди". В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При укладенні колективного договору слід дотримуватися норм і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною і галузевими (регіональними) угодами. Статтею 14 Закону „Про працю"[ 2 ] передбачено, що підприємства на період подолання фінансових труднощів (строком не більше як шість місяців) можуть користуватися нормами, які нижчі за визначені Генеральною угодою, але не нижче від державних норм. Інтереси працівників при укладанні договору представляють профспілки, або інші наділені правом представництва органи. Умови договору поширюються на усіх працівників підприємства.

Індивідуальний трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які е передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначається законодавством.

Трудовий договір може бути:

- безстроковий, тобто такий, що укладається на невизначений термін;

- укладений на термін, погоджений сторонами;

- такий, що укладається на виконання певної роботи.

Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю. Він регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності.

Розділ 2 Оцінка основних результатів діяльності та мотивації праці в ТзОВ Готельний комплекс «Жорж»

 

2.1 Позиціювання підприємства на ринку та оцінка основних економічних показників діяльності

Готель “ЖОРЖ” побудований в 1901 році в стилі неоренесансу за проектом Віденських архітекторів Ф. Фельмера та Г. Гельмера вже біля 100 років. Він є архітектурною пам'яткою Львова. Розташований в центрі ділового та культурного життя міста, готель виділяється привітністю, вишуканістю, затишністю та увагою до іноземних та українських гостей. З 1946 року до 1983-го, до введення в експлуатацію інтуристського готельного комплексу “Дністер”, “ЖОРЖ” був єдиним готелем у Львові, який - як складова частина обласного об'єднання радянського “Інтуриста” - приймав іноземців. Структура ТзОВ “ЖОРЖ” підрозділів і філій немає. Матеріальна база підприємства складається з власних та орендованих основних фондів.

Комфортабельні номери готелю різних категорій завжди готові прийняти гостей міста. В готелі є номери “люкс” та “напівлюкс”, які відповідають найвищим вимогам, двомісні та одномісні номери з телефонами, холодильниками, кабельним телебаченням, зручними ванними кімнатами, сніжно-біла білизна, класичний інтер'єр, камерний затишний стиль усього облаштування . В готелі є також дешеві номери туристичного класу.

Станом на 1 січня 2005 року готель має 75 номерів в них 141 місця в т.ч. 3-люкс на 6 місць, 18-напівлюкс на 36 місць, 10 номерів на 20 місць – І категорії 2-х місні, 7 номерів на 7 місць – І категорії 1-о місні і 35 номерів на 70 місць – ІІІ категорії 2-х місні, 2 номера на 2 місця – ІІІ категорії 1-о місні.

В “ЖОРЖІ” можна обміняти валюту, придбати авіа та залізничні квитки до будь-якого міста України та за кордон, а також скористатися послугами перукарні, майстерні по ремонту одягу, пральні. До послуг гостей – газетний кіоск, два бари.

Ресторан “ЖОРЖ” відомий у Львові своєю смачною кухнею, затишними залами із кришталевим і тонким фарфоровим посудом, вишуканою столовою білизною. Страви тут переважають українські, але пропонується й безліч сучасних європейських. Він працює на замовлення гостей у будь-який час, обслуговує в номерах. Ресторан має два зали на 202 посадочних місць в тому числі в 2-х барах 68 місць.

Приміщення готелю підрозділяється на житлові, службові, обслуговуючи та підсобні. До складу житлових приміщень входить: номери, хол, коридори, куток відпочинку. Службові приміщення складаються з 7 кімнат загальною площею 85 кв.м. Вони знаходяться на 2-му поверсі і обладнані факсом, копіювальним апаратом, комп'ютерами.

До складу обслуговуючих приміщень входять наступні:

агентство зв'язку, перукарня, конференц-зал, два ресторани, два бара, приміщення для побутових послуг.

До складу підсобних приміщень входять: склади, пральня, білизняна і гладильна кімната, ремонтна й пошивна майстерня, комутаторна й ін.

Місце розтошування будинку готелю дуже зручне тому, що він знаходиться в центрі міста, має безперешкодний доступ до міського транспорту (15хв. до вокзалу і 30 хв. до аеропорту і автовокзалу), телефонного зв'язку, головної історично-культурної, торгової частини міста. Будинок готелю відповідає естетичним, технічним, санітарно-гігієнічним, екологічним нормам і рекомендаціям. Готель оснащений пасажирським і вантажними ліфтами. Інженерне устаткування включає наявність аварійного генератора для забезпечення електроенергією готельних служб (ліфти, холодильники і т.п.) холодне і гаряче цілодобове водопостачання, опалення, вентиляцію, м'яке (регульоване) освітлення, пожежною і охоронною системами сигналізації, радіотелетрансляції, Internet і інші види зв'язку. Дирекція готелю ретельно слідкує за постійним забезпеченням клієнтів холодною і гарячею водою а також наявністю постійного енергозабезпечення протягом доби, тому що, у м. Львові ця проблема є актуальною, а клієнти готелю не повинні навіть здогадуватись, що в місті нема світла або води.

Для організації переговорів, семінарів можна замовити конференц-зал на 25 осіб, а для урочистих презентацій – банкетний. В готелі гостям нададуть факсимільний зв'язок, швидко зроблять переклад, ксерокопії. Тим, хто бажає ознайомитися з стародавнім і вічно молодим Львовом, допоможуть досвідчені гіди та перекладачі. А розважитися та відпочити завжди можна в центральному залі ресторану або в казіно.

Готель активно співпрацює з представництвом Британської Ради у Львові, приймає та обслуговує делегації, групи спеціалістів з Великої Британії.

Готель також надає послуги туристичним групам, індивідуальним туристам, бізнесменам, спеціалістам, учасникам виставок, конференцій, представникам іноземних посольств в Україні, обслуговує транзитних туристів. В загальному обсязі іноземців, яким надавалися послуги в готелі в 2005 році, туристи складали 61.6%, спеціалісти – 5.4%, громадяни СНД – 2.9%, українські громадяни – 30.1%.

В серпні 1999 року Готельний комплекс “ЖОРЖ” отримав Сертифікат Відповідності, виданий Державним науково-дослідним інститутом “Система”, згідно якого йому була присвоєна категорія “**”(дві зіркиА також ТзОВ ГК “ЖОРЖ” має Ліцензію надану Державною Туристичною адміністрацією України про надання туристичних послуг для іноземців і громадян України.

Безпосереднє туристичне обслуговування реалізується через взаємовідносини між туристами та обслуговуючим персоналом, в процесі якого одночасно здійснюється створення, пропозиція та споживання туристичних послуг.

Перелік деяких додаткових послуг, які може надавати готель “ЖОРЖ”:

1   банкетний зал14. міні-бар

2   бронювання білетів на транспорт 15. посуд в номері

3   казино16. поштові та телефонні послуги

4   бюро перекладів17.обмін валюти

5   вентилятор18.ремонт одежі

6   відеомагнітофон19.сейф

7   вручення пошти20. кіоск

8   виклик таксі21. пробудка з ранку

9   виклик швидкої допомоги22. швейцар

10прасування і прання одежі23. екскурсії, гіди-перекладачі

11обслуговування в номері24. друкування документів,

копіювання, послуги секретаря

1   кабельне телебачення 25. куток відпочинку

2   перукарня

Організаційна структура готелю визначається його цілями, місцезнаходженням, специфікою гостей. Вона є відображенням повноважень та зобов'язань, що покладені на кожного його працівника.

Для замкнутого технологічного циклу обслуговування туристів і надання комплексної послуги у готелі передбачені наступні служби:

Служба прийому і розміщенні (служба рецепції) забезпечує прийом, реєстрацію, розміщення туристів по номерах, розрахунки, бронювання місць і організацію відправлення туристів у наступний пункт подорожі або додому. Службу очолює менеджер з розміщення. У його підпорядкування входять: бюро реєстрації, портьє, адміністратори, бюро обслуговування, швейцари, гардеробники, комірники схову, служба бронювання.

Служба керування номерним фондом займається вирішенням питань, пов'язаних із бронюванням номерів, прийомом туристів, які прибувають у готелі їх реєстрацією та розміщенням по номерах, а також відправленням додому або до наступного пункту маршруту подорожі після закінчення туру. Також вищеназвана служба забезпечує обслуговування туристів у номерах, підтримує необхідний санітарно-гігієнічний стан номерів і рівень комфорту в житлових приміщеннях, займається наданням побутових послуг гостям. Склад служби: заст. директора з господарської частини, служба прийому та розміщення, служба покоївок, швейцари, служба портьє, інспектор з прибирання номерів, служба безпеки.

Адміністративна служба відповідає за організацію керування всіма службами готельного комплексу, вирішує фінансові питання, питання кадрового забезпечення, займається створенням і підтримкою необхідних умов праці для персоналу готелю, контролює дотримання встановлених норм і правил з охорони праці, техніці безпеки, протипожежної й екологічної безпеки. Склад служби: секретаріат, фінансова служба, кадрова служба, еколог, інспектор з протипожежної безпеки та техніки безпеки.

Служба ресторанного господарства забезпечує обслуговування гостей підприємства в ресторанах, барах готелю, вирішує питання з організації і обслуговування банкетів, презентацій тощо. Склад служби: директор ресторану, кухонні робочі, офіціанти, служба обслуговування внутрішнього порядку ресторанів і барів.

Комерційна служба займається питаннями оперативного та стратегічного планування. Аналізуються результати господарської і фінансової діяльності. Склад служби: плановий відділ, бухгалтерія.

Інженерні (технічні) служби створюють умови для функціонування систем водопостачання, енергозбереження, кондиціонування, теплопостачання, санітарно-технічного устаткування, електротехнічних пристроїв, служб ремонту та будівництва, систем телебачення і зв'язку, а також технічного оснащення номерів, додаткових приміщень, кухні, довколишньої території. Склад служби: головний інженер, служба поточного ремонту, служба упорядкування території, служба зв'язку.

Допоміжні служби забезпечують процес роботи готельного комплексу, пропонуючи послуги пральної, кравецької, білизняної служб, служб прибирання приміщень, послуги складу й ін. Додаткові служби роблять платні послуги по проханню клієнта.

Для економічної характеристики ТзОВ Готельний комплекс « Жорж» та зокрема його підрозділу – служби ресторанного господарства доцільно використати фактичні дані фінансової та статистичної звітності підприємства, а саме : «Звіт про фінансові результати», «Штатний розпис» [ Додатки А,Б,В]. Дані звітності використовуємо для заповнення аналітичної таблиці .

Таблиця 2.1

Економічні показники діяльності підприємства

№	Показники	Од. вим	2004р.	2005р.	Зміни +,-
1.	Дохід(виручка)від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	т.грн	3507,7	4078,5	+570,8
2.	Податок на додану вартість	т.грн	562,1	678,9	+116,8
3.	Інші операційні доходи	т.грн	190,5	199,2	+8,7
4.	Інші фінансові доходи	т.грн	18,0	2,6	-15,4
5.	Інші доходи	т.грн	10,7	-	-10,7
6.	Доходи (разом)	т.грн	3726,9	4280,3	+564,1
7.	Витрати(разом) -                сума -                рівень в тому числі:собівартість реалізованої продукції - витрати на оплату праці - сума - рівень	т.грн % т.грн т.грн %	2726,2 73,1 1673,5 934,1 25,1	3213,9 75,1 1909,1 1125,9 26,3	+487,7 +2,0 +235,6 +427,4 +1,2
8.	Фінансові результати від звичайної діяльності	т.грн	438,6	385,4	-53,2
9.	Податок на прибуток від звичайної діяльності	т.грн	120,4	134,4	+14,0
10.	Чистий прибуток -                сума -                рівень	т.грн %	318,2 8,5	251,0 5,9	-67,2 -2,6
11.	Середньоспискова чисельність працівників В т. числі по ресторану	Чол.. Чол..	123 50	119 47	-4 -3
12	Виручка від реалізації на одного працівника	т.грн	33,6	34,3	+0,7

Дані аналітичної таблиці свідчать про таку тенденцію зміни економічних показників діяльності ТзОВ Готельний комплекс «Жорж». У 2005 році виручка від реалізації збільшилася на 570,8 тис. грн., відповідно збільшилася і сума податку на додану вартість на 116,8 тис. грн. За рахунок зменшення інших фінансових доходів на 15,4 тис. грн., та інших доходів на 10,7 тис. грн. загальний дохід підприємства збільшився тільки на 564,1 тис. грн. Крім того у 2005 році порівняно з 2004 році зросла сума та рівень витрат підприємства, відповідно, на 487,7 тис. грн. та на 2,0 %.Також у 2005 році збільшилися і витрати на оплату праці як по сумі на 427,4 тис. грн., так і зріс їх рівень на 1,2 %. Відповідно всі ці чинники призвели до зменшення прибутку у 2005 році порівняно з 2004 році на 67,2 тис. грн. Рентабельність також знизилася на 2,6%. Позитивним є зростання продуктивності праці на 0,7 тис. грн. за рахунок зменшення чисельності працівників в цілому по підприємству на 4 чоловіки, і в тому числі по ресторану на 3 особи.

2.2 Системи мотивацій персоналу на підприємстві

Застосування щодо працівника стимулів , з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості , добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне і матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи моральна винагорода спрямована виключно на задоволення виключно потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо) В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.

Соціальне стимулювання – різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника. Адміністративний соціальний статус — це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Загальний соціальний статус - це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника)до надання працівникові персонального автомобілю чи комфортного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів І психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволення його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах , які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування й використання сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів, соціально-психологічні, економічні й організаційні (Схема 2.1). [28 ]

Фактори

          соціально-психологічні            економічні               організаційні

           співвідношення у заро              джерела                   тарифна система

           бітній платі різних груп           матеріального          та схеми

           працівників                                стимулювання          посадових окладів

            структура заробітної                розміри заро              форми та системи

            плати різних груп                     бітної плати                заробітної плати

            працівників                               працівників

Схема 2.1.  Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресторанного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

• зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

• диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

• можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

• перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;

• матеріальні стягнення;

• забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

• оптимальне поєднання централізації та самостійності окремих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи Вирішення даного завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників І базової визначає рівень стимулювання

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулювання є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

- фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

- фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікаційного рівня, освоєння трудових прийомів І методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (акуратність, Ініціативність, докладені фізичні й Інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлеглих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, виражені технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних результатів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основною формою яких є оплата праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовою угодою виплачується працівникові за виконану роботу або за надання послуг

Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в готельно-ресторанному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід» Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або не грошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передбачає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці , що гарантують власникові отримання наміченого результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці

Повне та ефективне використання цих функцій можливе лише за умови сформування та послідовної реалізації обґрунтованої політики щодо оплати праці як на макро-, так і мікрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм й регулювання Останній є складовою загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Дієвість оплати праці не залежить лише від досконалості механізму й регулювання на макро- І на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер Навіть при ідеальному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинального підвищення й стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу ряду факторів. Зокрема, мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку й публікацію статистичних даних щоквартальну — щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робочого часу за галузями, групами професій і посад, щорічну — щодо вартості робочої сили відповідно до типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні

Організація оплати праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Керівник державного підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок й нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску продукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами

• використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

• розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

• матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується в таких випадках:

• якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насамперед продуктивністю машин і механізмів,

• якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

• при відсутності умов застосування норм праці.

Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

• на дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

• при виконанні робіт, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

• коли облік і нормування праці вимагають великих витрат економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник отримує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3) премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією системою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення й питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати пращ, які базуються на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

• кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

• коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального внеску кожного працівника у результати колективної праці;

• ступінь виконання нормованих завдань;

• кількість відпрацьованих годин.

Для підприємств готельно-ресторанного бізнесу заробітна плата — це найвитратніша стаття, пов'язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг і продукції й водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, тому завданням менеджменту є визначення оптимального рівня збалансованості, який би відповідав сучасним умовам господарювання

2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»

Сьогодні, в ринкових умовах господарювання, підприємство має великі права у визначенні порядку оплати праці робітників. Воно само визначає чисельність працюючих на підприємстві і в залежності від отриманих доходів самостійно встановлює розмір заробітку. В залежності від категорії працівника, роду його роботи керівництво, власники підприємства можуть встановлювати будь яку форму і систему оплати праці: просту погодинну або погодинно-преміальну, просту відрядну або відрядно-преміальну. За успіхи в роботі виплачується премія.

Керівному складу, інженерно-технічним працівникам та службовцям підприємства встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівного складу залежить від обсягу товарообороту підприємства. Посадові оклади замісників керівників підприємства на 10 – 20% нижчі за оклади керівників.

Посадові оклади інженерно-технічних працівників, спеціалістів та службовців встановлюються незалежно від розміру підприємства або організації. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації працівників.

Умовами оплати праці окремих категорій працівників передбачені доплати та надбавки до встановлених їм ставок заробітної плати.

Підприємство ресторанного господарства, що спеціалізується на обслуговуванні туристів, є складовою єдиного готельного комплексу ТзОВ Готельний комплекс «Жорж». Звідси й витікає ідентичність порядку організації заробітної плати, що базується на тарифній системі, а також погодинній та відрядній формах оплати праці. Характерною особливістю організації праці на цьому підприємстві є більш широке застосування відрядно-преміальної оплати праці для виробничих працівників, буфетників, касирів та ін. Керівництвом підприємства самостійно встановлюються оклади ( ставки ), виходячи з фінансових можливостей. Крім того багато працівників залучаються до роботи на контрактній роботі. Працівникам підприємства можуть встановлюватися підвищені оклади, надбавки та доплати в таких випадках:

1. Підвищуються місячні оклади (ставки) за високу культуру обслуговування на 10 – 20 %.

2. Працівникам, які володіють іноземними мовами ( офіціантам, барменам, метрдотелям та ін.) встановлюються надбавки до окладу ( стаки в розмірі від 10 до 15 %).

3. Висококваліфікованим завідуючим виробництвом, шеф-кухарям, кухарям, кондитерам, яким присвоєно звання «Майстер-кухар» або «Майстер-кондитер», встановлюється надбавка до тарифної ставки у розмірі, передбаченому Положенням про преміювання даного підприємства.

4. Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам і спеціалістам також встановлюються надбавки до заробітної плати.

5. Керівництво підприємства може дозволити суміщення професій, розширення зон обслуговування та доплачувати за це близько 30%.

Наприклад, прибиральниці виробничих приміщень ресторану Анановій О.С. була нарахована доплата за суміщення професій з 22 червня 2005 року по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. Прибиральниці туалетів ресторану Каріті О.І. була нарахована доплата за збільшення обсягу роботи з 22 червня 2005 року3 по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. (Додаток Д)Важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва продукції та послуг в підприємстві є преміювання. При застосуванні різних преміальних систем оплати праці, крім основного заробітку, який нараховується відповідно до встановленої міри праці, передбачається нарахування додаткової оплати – премії. ЇЇ виплата в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» зумовлена, як правило, досягненням додаткових результатів порівняно з прийнятими нормами.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства в межах коштів, передбачених на преміювання.

Преміювання працівників відбувається у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж». Це положення розробляється керівництвом ТзОВ ГК «Жорж», погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Це Положення щорічно одночасно з уточненням виробничої програми і товарообороту на наступний рік і укладанням колективного договору переглядають з метою приведення систем, умов і показників преміювання у відповідність до нових завдань і умов праці та виробництва.

Для підвищення стимулюючої ролі паремій визначаються, в першу чергу, з метою преміювання, тобто встановлюють, які завдання переслідує підприємство, запроваджуючи підприємство.

При організації преміювання особливу увагу в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» приділяють вибору та обґрунтуванню показників преміювання, які поділяються на основні та додаткові. Основними вважаються показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремими працівниками. Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значущі аспекти трудової діяльності. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2 – 3 ( максимум – 4 ), інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку вибирають найважливіші виробничі показники.

Умови преміювання виконують , власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання , премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах ( у межаж до 50% ). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових – є підставою для зменшення винагороди.

Важливою складовою преміальної системи в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» є періодичність преміювання. При визначенні періодичності преміювання ( за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово) враховують особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для керівників, спеціалістів і службовців практикують щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності.

Наприклад, у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж», були визначені такі премії:

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з обслуговуванням банкетів преміювати працівників ресторану:

- Демиду М.В. – 20 грн.;

- Палій І.К. – 20 грн.;

- Каріту Г.М. – 20 грн.;

- за сумлінну працю, добросовісне ставлення до своєї роботи та з нагоди ювілею 50-річчя від дня народження оголосити Коханець Л.І. подяку і преміювати грошима в розмірі її посадового окладу. [Додаток К]

- премії працівникам за травень 2005 року в сумі 82, 2 тис. грн. при виконанні прибутку; [Додаток Л]

- премії за рахунок витрат основним працівникам ТзОВ ГК «Жорж» за фактично відпрацьований час у травні 2005 року в розмірі 100 % заробітної плати; [Додаток Л]

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з чисткою і миттям скляної стелі в барі № 1 ресторану, преміювати наступних працівників :

- Василенка А.Г., столяра 6 розряду – 80 грн.;

- Ромашевського М.О., слюсаря-сантехніка 6 розряду – 80 грн.;

- Яцентія Б.В., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Пурського С.І., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Бананову О.С., прибиральницю ресторану – 25 грн.;

- Тур О.М. , прибиральницю-мийницю бару №1 ресторану – 25 грн. [Додаток Д ]

За неналежне виконання своїх посадових обов'язків працівники підприємства ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» у відповідності до Положення про преміювання можуть бути позбавлені премії. Наприклад, згідно з наказом, були позбавлені премії за квітень 2004 року :комірник складів Перога Б.С. на 80% та прибиральниця ресторану Ананнова О.С. на 50%.[Додаток М]

Чисельність працівників ресторану ТзОВ ГК «Жорж» становить 47 чоловік. [Додаток В]. Посади відповідають виробничо-торговельному процесу підприємства.

Кожна структура забезпечена кваліфікованими кадрами, а саме : адміністратори залів, зав. виробництвом, кухарі, офіціанти, бармени та ін. [Додаток В] Місячний фонд заробітної плати становить 17528 грн.

Фонд оплати праці та інші виплати в підприємстві складається з:

1. Фонду оплати праці штатних працівників, ( у 2005 році він становив 1238,6 тис. грн.)

у тому числі : фонду основної заробітної плати ( 524,6 тис. грн.) та фонду додаткової заробітної плати (613,2 тис. грн.) , заохочувальних та компенсаційних виплат.

В свою чергу фонд додаткової заробітної плати включає:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів (51,3 тис. грн.);

- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) (463,7 тис. грн..);

- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв'язку з порушенням термінів її виплати, внаслідок зростання споживчих цін ( 14,3 тис. грн.)

Заохочувальні та компенсаційні виплати (100,8 тис. грн.) складаються з матеріальної допомоги ( 49,5 тис. грн.) та соціальних пільг, що носять індивідуальний характер.

2.Оплати за невідпрацьований час (83,9 тис. грн.).

3. Доходів, дивідендів, процентів згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати ( у грошовій та натуральній формі) штатним працівникам облікового складу ( 40,5 тис. грн.) (Додаток)

Фонд оплати праці у 2005 році збільшився порівняно з 2004 роком на 309,6 тис. грн.., в тому числі фонд основної заробітної плати зріс на 85,2 тис. грн. В сою чергу фонд додаткової заробітної плати збільшився на 237,3 тис. грн.. Доцільно відмітити зменшення матеріальної допомоги на 6,8 тис. грн. [Додаток П]

2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці

Специфіка праці фахівців ресторанного господарства визначається тим, що створюючи продукт, вони безпосередньо беруть участь у процесах виробництва, реалізації та організації споживання. Ці затрати праці взаємопов'язані та взаємообумовлені, вони характеризують не тільки зміст праці фахівців цієї галузі, але й місце її в господарстві країни.

Праця фахівців ресторанного господарства поділяється на продуктивну та непродуктивну. Продуктивна праця направлена на створення матеріальних благ або матеріальних послуг. Непродуктивна праця – це суспільно корисна праця ,що, безпосередньо не бере участі у створенні матеріальних цінностей.

У ресторанному господарстві майже 90% усіх працівників зайняті продуктивною працею та близько 10% - непродуктивною. Основна частина працівників ( кухарі, кондитери, пекарі, виробники напівфабрикатів та інші працівники виробництва) зайняті безпосередньо переробкою, доробкою (нарізка, порціювання тощо) продуктів, створенням нових споживчих вартостей ( у вигляді страв, кулінарних виробів та ін).

Інша частина працівників (буфетники, офіціанти, продавці магазинів кулінарії та напівфабрикатів, касири, комірники, мийники посуду та ін.) здійснюють процес реалізації та організації споживання, їх праця, з одного боку, пов'язана з продовженням і завершенням виробничого процесу, а з другого – зі зміною форм вартості та наданням матеріальних послуг.

Праця персоналу, зайнятого продовженням і завершенням виробничого процесу, не створює нових споживчих вартостей, але збільшує вартість і є працею продуктивною. Праця інших працівників, які здійснюють процес реалізації, пов'язана зі зміною форм вартості ( касири, контролери-касири та ін.) Ця праця не збільшує вартості і є непродуктивною.

У процесі обслуговування туристів та інших відвідувачів високі вимоги ставляться не тільки до асортименту та якості готової продукції, але й до культури обслуговування споживачів. Тому, питання сервісу набувають особливо важливого значення і в перспективі частка затрат праці на обслуговування споживачів у ресторанному господарстві повинна зростати, а частка праці виробничого характеру, за рахунок переведення галузі на індустріальну основу , скорочуватися.

На кінцеві результати господарської діяльності підприємства ресторанного господарства дуже впливає ефективність використання трудових ресурсів.

Ефективність праці характеризується системою показників. До них можна віднести:

-    продуктивність праці;

-    рівень фонду заробітної плати;

-    співвідношення темпів росту продуктивності праці та середньої заробітної плати;

-    валовий дохід на одного працівника;

-    прибуток на одного працівника;

-    показники використання календарного фонду робочого часу;

-    показники ефективності використання фонду заробітної плати.

Всі фактори, що впливають на ефективність праці, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Така класифікація важлива для виявлення резервів та шляхів росту ефективності використання трудових ресурсів.

Зовнішні фактори не піддаються контролю зі сторони підприємства, хоча і опосередковано впливають на результати їх діяльності. До них відносяться рівень розвитку виробництва продовольчих товарів та насиченість ринку товарною масою; динаміка грошових доходів населення, розмір платоспроможного попиту; конкуренція на ринку; цінова політика держави; податкова політика; зміни кон'юнктури ринку; чисельність та склад населення; розширення асортименту продовольчих ресурсів; впровадження нової техніки і технології; місцезнаходження тощо.

До внутрішніх факторів можна віднести стан матеріально-технічної бази та рівень технічної оснащеності; організації. Та рівень механізації праці; організацію виробничо-технологічного процесу; форми обслуговування споживачів; кваліфікацію працівників, умови праці, систему морального та матеріального стимулювання; організаційну структуру управління тощо.

Найважливішим показником ефективного використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Ефективність виробництва та якість обслуговування в ресторанному господарстві тісно пов'язані з продуктивністю праці. В залежності від способу обліку продукції розрізняють натуральний. Умовно-натуральний, вартісний методи обчислення продуктивності праці.

При натуральному методі обсяг продукції розраховується в фізичних одиницях ( стравах, штуках, кілограмах), при умовно-натуральному – шляхом приведення фізичних об'ємів неоднорідної продукції до співставних величин на основі співставлення різних видів продукції( наприклад, перерахунок натуральних страв в умовні за допомогою коефіцієнта трудомісткості).

Сьогодні найбільше розповсюдження отримали натуральний та вартісний методи виміру продуктивності праці. Той або інший показник застосовується в залежності від конкретних умов роботи. Найбільш точним та наочним показником продуктивності праці працівників виробництва є виробіток в натуральному вимірі ( кілограмах ,штуках, літрах, стравах). Натуральні показники широко використовуються при нормуванні праці та визначенні виробітку працівників в кондитерських, м'ясо-рибних та овочевих цехах. Але за допомогою натуральних показників продуктивність праці може визначатися тільки при випуску однорідної продукції в межах певних цехів. При випуску неоднорідної продукції виробіток може визначатися в умовно-натуральних показниках ( умовних стравах).

Найбільш універсальним є вартісний метод розрахунку продуктивності праці, який має цілий ряд різновидів. Однак недолік цього методу розрахунку в тому, що він не враховує трудомісткість продукції та величину продуктивності праці та на величину продуктивності праці значно впливають ціновий та інші фактори. Крім того, прагнення до випуску та реалізації мало трудомісткої та дорогої продукції і купованих товарів призводить до росту продуктивності праці, але не повному задоволенню попиту споживачів.

Продуктивність праці у вартісному вираженні являє собою середню суму товарообороту, що припадає на одного працівника в одиницю часу ( рік, квартал, місяць, день, годину). Продуктивність праці розраховується шляхом поділу обсягу валового товарообороту підприємства ресторанного господарства на середньоспискову чисельність працівників. Цей показник також називають виробітком на одного працівника: [16 ]

ПП. = ВТ : Ч,(2.1.)

Де ПП. – продуктивність праці, грн.,

ВТ – валовий товарооборот, грн..,

Ч – середньспискова чисельність працівників.

При розрахунку продуктивності праці можна використовувати умовний товарооборот.

Умовний товарооборот – товарооборот, розрахований з урахуванням коефіцієнтів трудомісткості, де випуск та реалізація продукції власного виробництва множиться на коефіцієнт 1.0, випуск та реалізація продукції власного виробництва гуртом – на коефіцієнт 0,8, реалізація купованих товарів – на коефіцієнт 0,4.

В ресторанному господарстві застосовуються коефіцієнти трудомісткості – це відносні показники, які дозволяють виміряти затрати праці, пов'язані з виробництвом різних видів продукції, що мають різну трудомісткість. Для їх розрахунку визначаються затрати праці на виробництво продукції з різних видів сировини та відносяться до затрат на переробку продукції, прийнятої за одиницю:

УТ = ПВПр * 1.0 + КТ * 0.4 + Тг * 0.8, (2.2)

Де УТ – умовний товарооборот;

ПВПр – роздрібна реалізація продукції власного виробництва;

КТ – оборот купованих товарів;

Тг. – гуртовий продаж продукції власного виробництва.

Крім того, підприємства ресторанного господарства визначають продуктивність праці працівників виробництва. Це - величина обороту по продукції власного виробництва на одного працівника виробництва :

ППпв = ПВП : Чп, (2.3)

Де ППпв – продуктивність праці працівників виробництва,

Чп – середньоспискова чисельність працівників.

Можна також розрахувати трудомісткість товарообороту як відношення кількості людино-днів або людино-годин, необхідних для реалізації власної продукції та купованих товарів, наприклад на ! тис. грн. при фактичній структурі сировини, що використовується у звітному періоді до кількості людино-днів або людино-годин для реалізації продукції та купівельних товарів на ту ж суму при структурі сировини, що використовується в базисному періоді.

Рівень продуктивності праці залежить від багатьох чинників, основними з яких є технічні, організаційні й економічні.

Ефект від дії чинників зростання продуктивності праці визначається виявленням відносної економії чисельності працівників за рахунок кожного чинника за формулою:

V=(2.4)

Рівень механізації праці в ресторанному господарстві ще досить низький, тому підвищення продуктивності праці неможливе без механізації й автоматизації виробництва, впровадження передової технології

Так, застосування секційного модульного обладнання підвищує продуктивність праці в ресторанному господарстві більше ніж на 20 %. Застосування інфрачервоного випромінювання під час смажіння продуктів значно скорочує термін обробки сировини. Наприклад, термін смажіння риби скорочується від 18 – 20 до 6 – 7 хвилин.

Значний ефект досягається при застосуванні у виробничому процесі струмів надвисокої частоти. Так, наприклад, якщо тривалість випікання бісквітів у печах з газовим і електричним підігрівом становить 45 – 57 хвилин, то у надвисокочастотній печі лише 2 хвилини.

Економія чисельності персоналу в результаті механізації та впровадження більш досконалих технологій розраховується за формулою:

Wh = (2.5)

Де: Wh – економія чисельності персоналу;

К - загальна кількість одиниць обладнання;

К1 – кількість одиниць обладнання, що застосовувалась на дотеперішньому рівні:

К2 - кількість одиниць нового чи модернізованого обладнання;

М- термін дії нового обладнання у році, що планується (число місяців);

In –індекс зростання продуктивності праці за умовами застосування нового обладнання.

Великі можливості для зростання продуктивності праці відкриваються за рахунок запровадження наукової організації праці на робочих місцях, дозволяє скоротити втрати робочого часу. Економія чисельності за рахунок впливу цього чинника визначається за формулою :

Wh = (2.6)

Де: Wh – економії чисельності працівників, %;

Вb – втрати робочого часу в базисному році, %;

Вn – втрати робочого часу в плановому році, %.

Одним із специфічних чинників, що впливають на рівень продуктивності праці в ресторанному господарстві, є склад товарообігу. Відомо, що продукція власного виробництва є більш трудомісткою порівняно з обігом за купівельними товарами, тому збільшення її частки у загальному товарообігу призводить до збільшення затрат праці. Для визначення зростання(зниження) затрат праці на одиницю товарообігу в результаті зміни його спаду застосовується формула, що рекомендована колишнім Укр. НДІТГХ:

Зп =(2.7)Де: Зn – зростання ( зниження) затрат праці, - %;

Вn – зміна частки продукції власного виробництва;

Вb – частка продукції власного виробництва у загальному об'ємі товарообігу за базисний період, %.

Істотно впливає на продуктивність праці перехід підприємств ресторанного господарства на роботу підприємств від трудомісткості первинної обробки сировини, що дозволяє значно скоротити чисельність працівників. Вплив цього чинника визначається за формулою:

Wh =(2.8)

Де: Wh – зміна чисельності працівників, %;

∆Ηf – зміна частки напівфабрикатів у загальних витратах сировини у плановому періоді у відношенні до базового;

Ηfο – частка напівфабрикатів у загальній витратах сировини у базовому періоді.

Не можна ототожнювати поняття «продуктивність праці» й «ефективність праці» тому, що вони є тотожними. Під ефективністю праці розуміється результативність діяльності усіх категорійних працівників ресторанного господарства, які забезпечують реалізацію функціональної мети. Показник продуктивності праці, як зазначалось вище, характеризує кількість обробленої продукції за одиницю часу (у вартісних або натуральних одиницях). Він не відображає діяльність усіх категорії працівників підприємства тому, що багато з них безпосередньо не пов'язано з виробництвом кулінарної продукції. Крім того, продуктивність праці не враховує якість продукції, культуру й оперативність обслуговування.

Для кількісної оцінки ефективності праці можна застосувати наступну формулу :

Ip = (2.9)

Де: Iр – ефективність праці;

OV – валовий обсяг товарообігу;

W – коефіцієнт якості обслуговування;

Р – середня чисельність працівників.

Наведений показник виражає співвідношення між основними чинниками, що визначають успішну діяльність підприємств ресторанного господарства. Важливе значення для зростання продуктивності праці має організація матеріального стимулювання виробничої діяльності працівників ресторанного господарства.

В ТзОВ ГК «Жорж» і зокрема в його структурі ресторанного господарства приділяється матеріальному стимулюванню. Застосування систем матеріального стимулювання безпосередньо впливає на продуктивність праці персоналу цього підприємства. Визначити тенденції цього впливу можна за допомогою аналітичної таблиці 2.1 Для заповнення цієї таблиці доцільно скористатися формами фінансової та статистичної звітності ТзОВ ГК «Жорж» за період 2004 – 2005 р.р., а саме :

1. «Звіт про фінансові результати» [ДодатокА].

2. «Звіт з праці» [Додаток П]

3. «Штатний розпис персоналу ТзОВ ГК «Жорж» [Додаток В]Таблиця 2.1.

Оцінка впливу матеріального стимулювання праці на її продуктивність.

№ П.п.	Показники	Од. Вим.	2004	2005	Зміни +,-	Темп зміни +,-,%
1. 2. 3.	Виручка від реалізації Середньоспискова чисельність працівників Фонд оплати праці	т.грн. чол..	3507.7 123	4078.5 119	+570.8 - 4	+16.3 - 3.3
	- сума	т.грн.	929.0	1238.6	+309.6	+33.3
	-                рівень	%	25.6	30.4	+3.9	+14.7
. . 4 5.	в тому числі : а) фонд основної заробітної плати - сума - рівень б) фонд додаткової заробітної плати - сума - рівень в тому числі : - надбавки та доплати -премії та винагороди -їзаохочувальні компенсації Доходи, дивіденди, проценти згідно акцій Продуктивність праці	т.грн %. т.грн.. % т.грн. т.грн.. т.грн. т.грн т.грн..	439.4 12.5 375.9 10.7 45.5 271.3 113.7 27.5 28.5	524.6 19.9 613.2 15.0 51.3 463.7 100.8 40.5 З4.3	+85.2 +0.4 237.3 +4.3 +5.8 +192.4 -12.9 +13.0 +5.8	+19.4 +3.2 +63.1 +40.2 +12.7 +70.9 -11.3 +47.3 +20.4

Дані таблиці свідчать про тенденцію зростання виплат матеріального стимулювання праці персоналу ТзОВ ГК «Жорж». Зокрема. У 2005 році фонд оплати праці зріс на 309.6 тис. грн.., темп зростання становив 33.3 % , що на 17.0 % більше ніж темп зростання виручки від реалізації. Розрахунки свідчать про те, що фонд основної заробітної плати збільшився тільки на 85.2 тис. грн., тоді як фонд додаткової заробітної плати зріс на 237.3 тис. грн.. Відповідно і темп зростання фонду додаткової заробітної плати більший від темпу зростання фонду основної заробітної плати на 43.7 %. Найбільшу частину з фонду додаткової заробітної плати становлять премії та винагороди. Порівняно з 2004 роком у 2005 році ці виплати зросли на 192.4 тис. грн.., темп зросту становив 70.9 %. Доцільно звернути увагу на скорочення у 2005 році заохочувальних компенсацій з 113.7 тис. грн.. до 100.8. тис. грн.. Темп скорочення становив 11.3%.

Велике значення в сучасних умовах ведення бізнесу має матеріальне стимулювання праці у формі участі працівників у прибутку підприємства. Відповідно. Персонал ТзОВ ГК «Жорж» отримує доходи, дивіденди, проценти згідно акцій. У 2005 році працівники отримали таких виплат на 40.5 тис. грн.., що на 13.0 тис. грн.. більше ніж у 2004 році. Темп росту цих виплат становив 47.3%. Отже можна зробити висновок, що керівництво ТзОВ ГК « Жорж» в повній мірі використовує сучасні системи матеріального стимулювання праці персоналу, що, в свою чергу, безпосередньо впливає на продуктивність праці.

Продуктивність праці у 2005 році зросла на 5.8 тис. грн.. Темп зміни становить + 20.4 %, що на 12.9 % менше темпу зростання фонду оплати праці і на 50.5 % менше ніж темп зростання виплат премій та винагород.

Може здатися, що в підприємстві матеріальне стимулювання недостатньо впливає на зростання продуктивності праці. Але це не так. Матеріальне стимулювання праці – це тільки частина чинників, які впливають на продуктивність праці. Вплив цих чинників був розглянутий в цьому ж питанні. Отже , для того щоб продуктивність праці зростала, керівництву підприємства крім застосування різних систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій.

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу

 

3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації

Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, бармени. Вони, як правило, отримують стабільну заробітну плату незалежно від коливання товарообороту. Це пов'язано, перш за все, зі стабільною діяльністю підприємств ресторанного бізнесу, сталим асортиментом продукції власного виробництва і купованих товарів, контингентом пробивачів тощо. Там де товарооборот нестабільний, працівники можуть отримувати порівняно невеликий оклад та певний відсоток за результатами виконаної роботи. Практикуються в підприємствах і різноманітні конкурси кухарів, офіціантів, барменів з врученням переможцю подарунків.

Керівники підприємств різноманітними способами прагнуть створити серед працівників дух команди, щоб разом йти до загальної цілі.

Для підприємств ресторанного господарства доцільно використовувати різні методи стимулювання праці. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь в у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства між працівниками. Виплати можуть здійснюватися грошима або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Зарубіжний досвід показує, що частку працівників у прибутках необхідно визначати за результатами загальної діяльності підприємства або на основі власності. В першому випадку стимулюються випуск продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо, при скороченні витрат на робочу силу. У другому випадку, зацікавленість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва реалізується через надання працівникам акцій «свого» підприємства, що забезпечує одержання ними відповідних дивідендів і створює можливість інвестувати власні заощадження у розвиток виробництва.

Наприклад, можна використати досвід Франції. В підприємствах, де чисельність працівників понад 100 чоловік , колектив вибирає представників, які ведуть переговори з адміністрацією або власниками підприємства про умови участі в розподілі прибутку. При цьому, виплата сум з прибутку нараховується тільки працівникам зі стажем не менше 5 років. Це означає, що працівник тільки в кінці п'ятого року отримає частину прибутку за перший рік роботи, в кінці шостого – за другий, в кінці сьомого – за третій тощо.

Існує методика, відповідно до якої визначаються всі основні умови участі в розподілі прибутку, шляхи вирішення конфліктів в різних ситуаціях. Існує і формула розрахунку трудової участі, яка виглядає наступним чином:

(3.1)

Де : В – дохід перед виплатою податку;

С – власний капітал підприємства;

S - зарплата;

Va- додана вартість

Декотрі підприємства використовують аналогічний порядок участі в розподілі доходів, але без урахування п'ятирічного стажу. При цьому договір між адміністрацією та колективом обновляється кожні три роки.В договорі вказується, що на виплати членам колективу використовується, наприклад, 3 % прибутку або 1 % маржі, тобто валового доходу. Колектив може передбачити в договорі використання колективних збережень на біржі, розташування їх в банках тощо.

Особливої уваги заслуговує система оплати праці, заснована на участі в прибутках та розподілі доходів. Найбільш широко розповсюджена ця система в Японії, де преміальні виплати в формі прямої участі в прибутках можуть досягати 50 % заробітної плати.

Західноєвропейські підприємці зацікавлюють своїх працівників в результатах діяльності підприємства також шляхом продажу їм акцій за номінальною, фіксованою вартістю, а не за кон'юнктурною ринковою ціною. Ця вартість визначається на три роки, після чого визначається нова ціна ще на три роки.

Як правило, всі підприємства, де зайнято більше 50 чоловік, до свят роблять гуртові покупки продовольчих та непродовольчих товарів для членів колективу, пропрацювавши на підприємстві більше 6 місяців. На підприємстві створюється комітет, який організовує цю роботу, а підприємство значну вартість цих покупок сплачує.

В країнах з ринковою економікою давно активно діють комерційні агенти, комівояжери, роль яких в торгівлі дуже значна. Комерційний агент є незалежною від підприємства особою. Постійної заробітної плати він не отримує, працювати може за своїм вибором на одне або декілька підприємств. У відповідності до договору за оборудки, що відбулися агент отримує через банк певний відсоток від суми проданих товарів будь - якої фірми. Крім комерційних агентів, наприклад, у Франції багато вояжерів, які обслуговують різноманітні фірми. Однак, не кожний з них має статус VRP, що означає – вояжер, представник фірми, працюючий на певній території. За вояжера підприємство повинно сплатити певну суму та видати йому атестат про його роботу. З урахуванням цих документів місцева префектура видає вояжеру карточку, яка дозволяє йому харчуватися в пришляхових ресторанах за зниженими цінами. В карточці вояжера VRP робиться відмітка про те, що її власник має право працювати тільки на одну фірму або на декілька підприємств.

Оплата праці вояжера може робитися по-різному. Перш за все це може бути певний стабільний розмір. Але оскільки це далеко не завжди ефективно, то нерідко практикується невеликий гарантований розмір оплати плюс деякий відсоток від суми реалізації. Вояжер зі статусом VRP отримує також певну суму на видатки, в які включаються добові ( готель, ресторан ), дорожні, професійні ( телефон, пошта ) . В своїх ділових поїздках вояжер може використовувати власний автомобіль, при цьому фірма компенсує йому його експлуатацію. Але підприємство може виділити вояжеру і службовий автомобіль, сплачуючи експлуатаційні витрати. В цьому випадку вояжери не мають права використовувати його з особистими цілями, і цього правила вони строго дотримуються. Крім вищеназваних виплат, вояжер може отримати і премію за перевиконання норми, яка передбачає продаж певної кількості товарів. Більше того, вояжер VRP може отримати різні види доплати у вигляді подарунків до свят , часткову оплату фірмою придбаних ним товарів.

Отже, розглянувши стимулювання праці в зарубіжних країнах, вивчивши всі переваги і недоліки, визначивши найбільш ефективні, що можна застосувати в підприємствах ресторанного господарства, доцільно пропонувати їх для застосування в наших умовах господарювання.

Як зробити так, щоб працівники готелю або ресторану були зацікавлені в кінцевих результатах бізнесу не менше, ніж безпосередні власники ? Сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси – які можуть надаватися як грошима, так і в інших , найрізноманітніших формах.

Правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачею на процвітання ТзОВ ГК «Жорж».

Але бонуси можуть стати необґрунтованим витрачанням грошей. І гірше за все, якщо вони будуть даватися невиправдано працівникам, які зробили для підприємства менше, ніж їх колеги. Може виникнути ситуація, коли «кращі гравці» команди підприємства загублять зацікавленість в якісній та ефективній діяльності. Тому, якщо керівництво ТзОВ ГК «Жорж» вирішить ввести в практику роботи видачу працівникам бонусів, в першу чергу, їм слід звернути увагу на їх планування та розподіл.

Щоб отримати найбільший ефект від розподілу бонусів, керівництву необхідно прив'язати їх до ясно визначених цілей. Найкращим часом для визначення цілей вважається початок року. Ці цілі повинні бути конкретними, досяжними, важливими для прогресу бізнесу. Надалі необхідно послідовно зробити такі кроки для визначення ефективних цілей при розподілі бонусів:

1. Визначити цілі відносно працівників.

Працівники є найкращим джерелом інформації відносно того, які посади забезпечать найбільшу продуктивність, оперативність або інші бізнес-цілі. Включення працівників в процес визначення цілей також дає можливість звільнитися від незадоволеності, яка може виникнути від розходження в розумінні доцільності того або іншого розподілу бонусів між працівниками та старшими менеджерами.

2. Переглядати цілі якомога частіше.

Робити це доцільно як мінімум раз в півроку, щоб впевнитися в тому, що визначені цілі все ще мають сенс і що працівники мають мотивацію. Неможна не зважати на таку інформацію.

3. Визначати цілі конкретно.

Не можна визначати мотиваційні цілі як, наприклад: «Працювати краще», так як загальна ціль не заклечається в тому, щоб надати інструкції працівнику, які кроки він робити. Наприклад, керівництво може поставити завдання для відділу маркетингу збільшити завантаження готелю на 5 % або запропонувати офіціантам збільшити розмір середнього замовлення на також суму. Необхідно ставити цілі, які заставляють працівників працювати на успіх підприємства. Не варто автоматично думати, що бонуси напряму пов'язані з зростанням продаж або прибутків. Наприклад, в поточному році для підприємства в поточному році може бути важливим скорочення витрат або зростання рівня якості послуг. В залежності від того, як розуміються сьогодні найбільш важливі завдання підприємства, можуть коректуватися і конкретні цілі.

4. Впевнитися в тому, що цілі досяжні.

Більшість керівників прагнуть визначити цілі, які виявляються дуже високими для досягнення, і з часом це призводить до незадоволення та втрати мотивації у працівників, що зовсім залишає сенс будь якого визначення цілей.

Але навіть, якщо цілі не визначені перед працівниками на початку року, це не означає, що доцільно відмовитися від преміальних виплат. Є багато інших причин, які можна прийняти до уваги, виплачуючи бонуси працівникам за результатами року, або за результатом будь якого конкретного заходу. Керівник завжди може прийняти виважене рішення відносно преміювання співробітників, якщо зможе знайти відповідь на такі питання :

- Чи можу я собі дозволити виплату бонусів ?

Немає нічого надзвичайного в тому, що Ви не виплачуєте бонуси кожний рік. Звичайно, при відсутності прибутку, бонуси, як правило, не виправдані.

- Чи хочу я заохочувати своїх працівників ?

Бонуси – це інструмент для залучення та збереження хороших працівників. Якщо Ви схвильовані тим, що зможете загубити будь-якого з працівників у зв'язку з недостатньою матеріальною привабливістю роботи в вашому підприємстві порівняно з іншими, це обов'язково повинно бути враховано при прийнятті рішень про преміювання. З врахуванням достатньо динамічного розвитку готельного та ресторанного бізнесу в останні роки, багато керівників зіштовхнулися з ситуацією, коли їх найкращі працівники можуть отримати пропозиції від нових підприємств, які відповідно стануть конкурентами вашого готелю або ресторану. Відповідно тому необхідно першочергово визначити коло людей, котрі формують « золотий кадровий фонд» та розробити таку політику, яка б прив'язала їх до постійної роботи в підприємстві – навіть у вигляді бонусів будь якої частини володіння бізнесом.

Скільки ж відповідно потрібно платити додатково за ефективну для підприємства роботу ?

На цей рахунок не існує твердих правил, за виключенням того, що Ви повинні справедливо призначати розміри бонусів групам працівникам та завжди мати обґрунтування відносно їх розмірів. Працівники будуть обговорювати розміри премій і тому несправедливо призначені розміри бонусів обов'язково призведуть до спорів або навіть до судових позовів. Коли Ви виплачуєте бонуси, впевніться в тому, що Ви готові до обґрунтування їх розмірів. Це обґрунтування повинно бути не суб'єктивним, вимірювальним та орієнтованим на ефективність виконання роботи. Коли Ви виплачуєте бонуси, дайте всім зрозуміти, що бонус - це додаткова оплата, яка не завжди можлива. Якомога коректніше поясніть працівникам, що Ви виплачуєте їм бонус у якості нагороди тільки за результативну для підприємства роботу.

При цьому кінець року – це не єдиний час для виплати бонусів. Більшість власників малого бізнесу вважають, що незалежно від того, виплачуєте Ви бонуси або ні, Ви також повинні забезпечувати періодичні заохочування за добре зроблену роботу. Бухгалтерам часто дають премії в кінці податкових періодів, інші підприємці видають премії в результаті завершення великої роботи або сезону ділової активності для того, щоб продемонструвати визнання відповідальності та працездатності працівників.

Навіть, невелика за розмірами премія, може багато значити для будь якого працівника, так як вона демонструє, що ви визнаєте його відповідальну працю. Якщо у Вас немає зайвих грошів для виплати бонусів, то маленький бонус або бонус у формі відгулу також буде корисним декотрі експерти вважають, що виплата бонусів в кінці року не є хорошою ідеєю, оскільки породжує в середині компанії синдром « мені заплатили більше, ніж тобі». В якості альтернативи рекомендується виплачувати бонуси відразу після успішного досягнення робітником певної цілі. При цьому дуже важливо слідкувати за тим, щоб працівники, які за власною ініціативою досягли великих замовлень для готелю або ресторану, або внесли пропозицію по зменшенню витрат, оптимізації роботи в середині підприємства, отримали б не тільки грошову премію, але й попали б на своєрідну « дошку пошани». Неможна забувати, що фактор морального заохочення для більшої частини людей так само важливий, як і матеріальні блага. Адже, моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього доцільно використати: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи можна підсилити вплив моральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування.

3.2 Пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського складу персоналу підприємства

Менеджмент підприємств готельно-ресторанного бізнесу виконує подвійне завдання. З одного боку, за його допомогою вирішуються управлінські проблеми й досягається мета діяльності підприємств, з іншого — він вирішує завдання не лише розвитку підприємства але й держави та суспільства в цілому. Завдання менеджменту в сфері управління виробничими процесами — виявлення наявності у працівників підприємства протиріч щодо досягнення цілей і зняття морально-психологічної напруги на основі чіткої підприємницької політики та певних функцій управління.

Управлінська діяльність - вид суспільної праці, основним завданням якої є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. 3 розвитком ринкових відносин і поглибленням процесів поділу й кооперування праці, управлінська праця відокремлюється як відносно самостійна сфера й набуває визначених організаційних форм, які створюють автономну систему управління підприємством. Від рівня управлінської праці залежить не лише використання поверхневих, але й глибинних, стратегічних резервів підприємства. Головна особливість цього виду трудової діяльності полягає в тому, що завдання розвитку й удосконалення діяльності підприємства керівник вирішує в організаційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Саме ці обставини вимагають від менеджера творчого підходу й ініціативності. Якість праці менеджера залежить не лише від рівня його знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції і здорового глузду.

Управлінська праця — різновид розумової праці. Вона не створює конкретних матеріальних благ, але є невід'ємною складовою праці робітників, а тому визначається як виробнича.

Основна мета управління — створення оптимальних умов (організаційних, технічних, соціальних, психологічних тощо) для реалізації завдань підприємства, досягнення гармонії між індивідуальними трудовими процесами, координації діяльності робітників заради досягнення конкретних запланованих результатів. Відтак управління — це насамперед робота з працівниками підприємства.

Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень й використання визначає культуру й ефективність управління.

У теорії й практиці менеджменту виділяють кілька видів поділу управлінської праці.

Функціональний поділ праці — виділення функцій, об'єктивно необхідних для ефективного управління виробництвом, виконання яких закріплюється за певними працівниками або підрозділами апарату управління.

Ієрархічний — розподіл комплексів робіт для реалізації функцій за рівнями ієрархи управління, закріплення їх за управлінськими працівниками й визначення на цій основі делегованих їм повноважень.

Технологічний — диференціація процесу управління на операції по збиранню, переданню, зберіганню й переробці інформації.

Професійний — пов'язаний з розподілом управлінських працівників за їхньою фаховою підготовкою.

Кваліфікаційний — передбачає розподіл робіт за функціями управління й закріплення їх за управлінськими працівниками згідно з кваліфікацією, стажем роботи й особистими здібностями останніх.

Посадовий — відбиває розподіл управлінських працівників в системі управління організацією за їхньою компетентністю.

Провідне місце серед видів розподілу управлінської праці належить функціональному розподілу.

Існуючий розподіл управлінської праці в організації є основою класифікації її управлінського персоналу.

Управлінський персонал залежно від функціональної ролі в процесі управління поділяється на: керівників, спеціалістів і службовців (технічних виконавців).

Керівник посідає центральне місце в управлінні організацією. Він очолює колектив, має необхідні повноваження щодо прийняття рішень, несе всю повноту відповідальності за результати роботи очолюваного ним колективу.

Спеціалісти — це працівники, які виконують визначені функції управління. Вони аналізують зібрану інформацію й пропонують варіанти рішень для керівників відповідного рівня.

До спеціалістів відносять економістів, бухгалтерів, фінансистів, аналітиків, юристів тощо. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах жорстких обмежень наказів і розпоряджень керівників, технічно-технологічних нормативів і організаційних регламентів діяльності, чітких кваліфікаційних вимог щодо спеціальних знань. В їхній діяльності переважають логічні операції.

Службовці — працівники, які обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони виконують інформаційно-технічні операції. Це секретарі-референти, молодші техніки. Специфіка їхньої діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню. В їхній праці домінують логічні й технічні операції.

Крім зазначеної класифікації, в теорії й практиці управління розрізняють лінійних і функціональних менеджерів.

До лінійних менеджерів відносять осіб, які діють на основі одноосібного керівництва й відповідають у повному обсязі за стан і розвиток підприємства або його структурних підрозділів (директори, начальники цехів, завідувачі відділами, бригадири).

Орієнтовні витрати робочого часу на виконання різних видів управлінської праці.

Вид операції, процедури	Витрати робочого часу до загальних витрат, %
	керівники	спеціалісти	службовці
Інформаційні	30	30	30
Підготовка й прийняття управлінських рішень	30	30	30
Організаційна робота	30	30	30

До функціональних менеджерів відносять працівників, які відповідають за певну сферу управління й очолюють функціональні підрозділи (- управляючий маркетингом, головний економіст, начальник відділу кадрів)

Згідно з місцем у системі управління підприємством виділяють працівників трьох рівнів вищого, нижчого й середнього.

Керівники вищого рівня мають найбільшу владу й несуть відповідальність за діяльність всього підприємства (директори, президенти, їх заступники віце-президенти). Вони визначають загальні напрями функціонування й розвитку підприємства в цілому, приймають ключові рішення щодо повсякденних справ майбутнього організації, розробляють довготермінові плани, формують політику й презентують підприємство за його межами. Лише вони наділені повноваженнями щодо придбання Іншого приміщення, впровадження нової технології обслуговування тощо. Їхня діяльність характеризується масштабністю, складністю, стратегічною І перспективною спрямованістю, найбільшим зв'язком Із зовнішнім середовищем, різнорідністю прийнятих рішень, напруженим темпом.

Керівник середнього рівня проводить в життя політику вищого керівництва, виконує його накази, розпорядження, представляє Інтереси очолюваного колективу, вносить зміни щодо вдосконалення його діяльності, поліпшення умов праці, направляє, координує й контролює діяльність керівників нижчого рівня.

Керівник нижчого рівня проводить в життя політику вищого керівництва підприємства, виконує накази, розпорядження вищого й середнього рівня керівництва, представляє інтереси безпосередньо працівників, керує ними.

У кожного працівника управлінського апарату мотиваційна основа є індивідуальною й зумовлюється рядом факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісною орієнтацією тощо.

Мотиваційний механізм різних категорій працівників управління наведений на схемі (3.1)

              менеджери                             спеціалісти                          службовці

               заробітна плата                    просування                         заробітна плата

                                                               по службових                    й премії

                                                               сходинках

                просування                           заробітна плата                    просування по                                          

                по службових                       й премії                                 службових                                  

                сходинках                                                                             сходинках

авторитет                          складність                           самостійність

                                          завдань

гордість                           нова кваліфікація                   повага

складність                       самостійність                          безпека паці

завдань

Схема 3.1. Ієрархічна схема мотиваційного механізму працівників управління

Дослідження вітчизняних зарубіжних вчених свідчать, що за умови повного матеріального достатку лише 20% людей не бажають працювати ані за яких обставин, 36% — готові працювати в разі виконання цікавої й змістовної роботи, 21% — щоб уникнути самотності й нудьги, 14% — щоб не втратити себе як особистість, 9% —тому що робота приносить радість.

При анкетуванні працівників управлінської сфери виявилось, що лише 12% з них основним мотивом діяльності вважають гроші. Водночас майже 38% основним мотиваційним елементом вважають славу, 35% — задоволення від змісту роботи, а близько 15% владу.

Класичний менеджер насамперед прагне до просування по службових сходинках, досягнення влади й високого статусу.

Слід зазначити, що між мотивацією й кінцевими результатами діяльності менеджера немає однозначного зв'язку через дію випадкових і суб'єктивних факторів (здібності працівника, настрій у даний момент, розуміння ситуації, вплив інших осіб тощо).

Залежно від необхідності стимулювання діяльності як такої чи її результату мотивація управлінської праці може виступати у двох формах : поточного стимулювання й винагороди за досягнення кінцевого результату роботи.

Поточне стимулювання застосовується для стабілізації чи корегування поточної роботи. Воно стосується результатів, які вже досягнуті, а в разі відсутності діяльності поточне стимулювання припиняється. Розмір поточного стимулювання повинен бути мінімальним для постійного підтримання зацікавленості щодо продовження необхідної діяльності. При цьому перевагу слід надавати не стільки розміру, скільки формі, способу й режиму поточного стимулювання. Воно може бути регулярним, епізодичним (несподіваним), комбінованим (комбінація регулярного й епізодичного). Іноді доцільним є застосування «авансового» поточного стимулювання, яке зобов'язує працівника управлінського апарату працювати краще. Проте воно завжди повинне бути своєчасним і конкретним, щоб працівник знав з чим воно пов'язане й яким чином йому себе поводити у подальшому.

Винагорода за кінцевий результат діяльності пов'язана з досягнутими показниками, тому вона повинна відповідати дійсному внеску кожного управлінця, бути справедливою, спонукати працівника до досягнення в майбутньому вищих показників.

Крім матеріального заохочення, всі три категорії працівників управління (менеджери, спеціалісти, службовці) в схемі мотиваційного механізму передбачають просування по службових сходинках. Просування вперед у обраній сфері трудової діяльності надає більше повноважень, влади, вищого статусу.

Розрізняють два види кар'єри (просування по службових сходинках): фахову та внутрішньофірмову.

Фахова кар'єра — це різні стадії професійної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних навичок, професійне зростання й вихід на пенсію Ці стадії конкретний працівник управління може пройти в межах однієї або різних організацій.

Внутрішньофірмова кар'єра передбачає зміну стадій розвитку працівника в межах одного підприємства й реалізується за трьома основними напрямами:

- вертикальним, що означає просування від нижчого до більш високого рівня в ієрархії;

- горизонтальним, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше з метою підвищення його інтересу до роботи й посилення мотивації трудової діяльності. Це переміщення до іншої функціональної сфери діяльності, розширення або ускладнення завдань на займаній посаді, зміна службової ролі;

- доцентровим рухом, що означає набуття працівником авторитету, поваги серед колег, визнання його як фахівця й особистості.

Планування кар'єри безпосередньо пов'язане з мотивацією трудової діяльності менеджерів. Так, згідно з теорією Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, впевненості, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи), будуть задоволені як у поточному періоді, так ів майбутньому. Теорія очікувань свідчить, що працівники прагнуть у будь-якій ситуації досягти максимуму бажаного. Саме тому в процесі роботи менеджери прагнуть до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та впевненість щодо реальності перспектив службового просування. За теорією справедливості, працівники вбачають залежність між рівнем ефективності роботи й просуванням по службі, що підвищує їхню трудову активність. Водночас менеджери приділяють підвищену увагу перспективам свого професійного зростання й просуванню по службі.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива щодо зростання — безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності менеджерів. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першорядну увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і приведення в дію трудових статусних мотивів персоналу.

Однією з потреб кожної людини є потреба у вільному часі й сприятливому режимі робочого часу з урахуванням цього до

пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності управлінців відносять регулювання робочого часу та заохочення їх вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки в практиці роботи підприємств готельно-ресторанного бізнесу запроваджено ряд моделей гнучкої організації робочого часу з індивідуалізацією їх застосування та з метою підвищення ролі вільного часу.

Основними підходами до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом є:

- надання додаткового вільного часу. Цей засіб мотивації управлінської праці реалізується через зміну тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх подрібненням на певні частини (наприклад, надання їх влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень тощо. Практика свідчить про значний ефект від надання додаткових відпусток як компенсації за специфічні умови праці та за досягнуті результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних. Але користуватись нетрадиційними формами регулювання робочого й вільного часу слід обмежено з огляду на те, що їх застосування може породжувати проблеми організаційно-економічного характеру.

- перерозподіл робочого часу. Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Він реалізується через надання працівникові управлінського апарату можливості особисто визначати початок, закінчення і тривалість робочого дня за умови дотримання місячної норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм, збереження нормального ходу виробничого процесу. Найпоширенішою формою регулювання робочого часу є гнучкий або ступінчастий графік.

Численні дослідження й спостереження свідчать, що за високого рівня кваліфікації працівників і змістовної роботи самостійне регулювання робочого часу сприяє підвищенню продуктивності управлінської праці. При цьому стають другорядними проблеми, пов'язані з невиходом на роботу через захворювання, сімейні чи інші непередбачені обставини.

Завдяки застосуванню гнучких графіків працівники управління індивідуально координують професійні, особисті інтереси та обов'язки. Проте набутий ступінь свободи щодо розпорядження робочим часом передбачає наявність високої самоорганізації й підвищення їх особистої відповідальності.

Наведені складові відіграють значну роль у підвищенні ефективності мотивації управлінської праці, а їх широке застосування є запорукою успішної роботи менеджерів, спеціалістів і службовців підприємств готельно-ресторанного бізнесу.

3.3. Доцільність запровадження зарубіжних сучасних систем мотивації праці персоналу в підприємствах ресторанного бізнесу.

В економічно розвинутих країнах значна увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Насамперед значно поширюється застосування самооцінки. За результатами досліджень, проведених американськими вченими, близько 90% керівників і 86% підлеглих самооцінку персоналу вважають обов'язковою складовою системи оцінки в цілому. Досить ефективним методом оцінки керівників І спеціалістів є оцінка щодо досягнення ними поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи

• визначення ключових функцій працівників;

• конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг роботи, якість, витрати, прибуток тощо),

• визначення конкретних показників для оцінки результатів

діяльності;

• порівняння досягнутих результатів із попередньо встановленими «стандартами» й визначення оціночного балу;

• розрахунок середньої оцінки, яка відбиває рівень досягнення

поставлених цілей.

На увагу заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення працівників, її ключовими елементами є:

• використання тарифної системи,

• застосування прогресивних форм оплати праці;

• поширення оригінальних систем преміювання й стимулювання нововведень;

• вища оплата розумової праці,

• істотна індивідуалізація заробітної плати.

За рубежем досить широко застосовується тарифна система оплати праці в різноманітних її модифікаціях. Вона дозволяє диференціювати оплату праці залежно від складності, умов і важливості роботи. В країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залежно від кваліфікації та результативності праці.

У зарубіжних підприємствах здебільшого запроваджується погодинна оплата праці працівників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів.

У багатьох зарубіжних країнах поширені оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їх авторів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1: 3) коштів, одержаних від економії витрат на заробітну плату між компанією та працівниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.

Широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1-2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір співвідноситься з приростом обсягу продажу нової продукції та й часткою в загальному обсязі виробництва.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині - на 20%, Італії й Данії — на 22%, Люксембурзі - на 44%; Франції й Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже удвічі більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов найму, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, у США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% підприємств, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 від її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову користь від залучення працівників до управління. В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління:

• участь працівників в управлінні виробництвом та якістю продукції на рівні структурних підрозділів підприємства;

• створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і

менеджерів;

• запровадження системи участі персоналу в розподілі прибутку;

• участь представників виробничого колективу в роботі рад директорів.

Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників або спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі працівників в управлінні виробництвом, яка склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників вищої ланки управління й трудових колективів; існування посади «робітника-директора»; виробничих рад, які складаються виключно з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних працівників з правом голосу (вік — понад 18 років, стаж роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й враховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном можна вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування робочих місць, навчання). Серед різних форм групової діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин можна назвати «гуртки якості», які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток «гуртків якості» підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують «гуртки якості» з метою підвищення ефективності виробництва. В Японії функціонує понад один мільйон «гуртків якості», які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Особлива політика зарубіжних підприємців у питаннях використання робочого часу одержала назву «гуманізація праці». До нововведень цього ряду насамперед відносять: рухомий графік робочого часу, різні графіки 4- і 3-денного робочого тижня (при збереженні 40 робочих годин), а також неповного робочого тижня.

Одне з поширених нововведень одержало назву флекс-тайм — можливість вибору виконавцями на свій розсуд часу початку й закінчення робочого дня, скорочення часу обов'язкового перебування на робочому місці та ін. Не зважаючи на певну складність щодо підготовки (розробка численних графіків, їх узгодження, адаптація персоналу тощо), це нововведення сприяє суттєвій віддачі: покращує соціально-психологічний мікроклімат, скорочує невиходи на робот} з поважних причин, знижує витрати на оплату позаурочних робіт, підвищує задоволеність роботою та індивідуальну продуктивність пращ. Про це свідчить досвід Австрії, Швейцари, Франції, Італії, США. У Німеччині цією системою охоплено близько 1 млн. працюючих.

При введенні цієї системи працівник за своїм бажанням може приступати до роботи в інтервалах від 7 до 9 години ранку. З 9 до 11 години він зобов'язаний перебувати на своєму робочому місці. Обідня перерва (на 30 хвилин) з 11 години 30 хвилин до 13 годин. З 13 до 16 години знову всі на робочих місцях. Закінчення роботи з 16 до 18 години. Мінімальний робочий час дорівнює 5,5 години, максимальний — 10,5 години, робочий тиждень відповідно 27,5 52,5 робочих годин. На місяць кожен зобов'язаний відпрацювати 168 годин, а якщо їх виявиться більше, працівник може надлишок перенести в рахунок наступного місяця Можна також накопичені години додати до відпустки

У процесі формування й організації роботи трудових колективів зарубіжні підприємства часто користуються висновками й рекомендаціями соціоніки — науки, яка вивчає взаємодію у системі «людина — техніка» й виробниче середовище.

У зарубіжній практиці накопичено чималий досвід реконструкції процесу праці, який поділяють на прості й складні форми. До простих форм відносять розширення набору виробничих функцій за горизонталлю та вертикаллю, суміщення професій. Більш складними є форми, пов'язані із зміною виробничої техніки й технологи, із створенням нових соціально-технічних систем.

Швидкий розвиток систем зв'язку, розширення мережі персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційно-обчислювальних центрів, створюють якісно нові виробничі зв'язки працівників, змінюють звичну уяву про організацію праці. Вже нині в США нараховується понад 100 тис осіб, робочим місцем яких є їх власний дім, а знаряддям праці — персональний комп'ютер.

У США здійснюються певні заходи, спрямовані на розвиток у працівників почуття господаря. В цій країні нараховується близько 700 фірм, якими повністю володіють їх робітники та службовці на правах кооперативної власності. ЦІ фірми одержують прибуток майже на половину більший від звичайних фірм у тих же галузях.

Нині підприємствами ресторанного господарства широко застосовуються модернізовані форми матеріального стимулювання: володіння акціями, участь у прибутках, використання різноманітних премій, інших форм стимулювання. Тепер у багатьох країнах значна увага приділяється різним формам колективної мотивації поведінки працівників, робляться спроби створити «синтетичну модель» організації праці, що надаватиме максимальних можливостей для зростання її ефективності.

Висновки

Метою дипломної роботи є розвиток сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування. Для досягнення мети було опрацьовано теоретичні та практичні засади формування систем мотивації персоналу і. зокрема, в підприємствах харчування.

В першому розділі дипломної роботи було визначення праці, як важливого чинника розвитку суспільства та виробництва. Праця - це складна і водночас важлива економічна та соціальна категорія. Сутність категорії "праця" слід розглядати через два основні аспекти: це процес перетворення предметів праці і створення продукту відповідного виду, з одного боку, і як суспільні відносини - з іншого. Вивченням суспільної форми праці займається економіка праці .В цьому ж розділі наведені сучасні системи мотивації праці персоналу. Наведено визначення та сутність мотивації персоналу. Мотивація – це внутрішні властивості людини, складова частина характеру, пов'язана з його інтересами і визначаюча його поведінку в організації. Мотивація направлена на задоволення вимог та очікувань працівників.

Задоволення вимог та очікувань працівників, як правило:

-                  економічна винагорода( оплата праці, матеріальне заохочення, забезпечення безпеки праці, дотримання прав робітників тощо);

-                  внутрішнє задоволення працею (інтерес до роботи, різноманітність, можливість подальшого росту та ін.);

-                  соціальні взаємовідносини (оточуюче середовище, взаємна підтримка. Належність до тієї або іншої групи, статус, соціальна підтримка тощо.).

Невід'ємною складовою мотивації персоналу є організація заробітної плати на підприємстві. В першому розділі дипломної роботи було розглянуто структуру заробітної плати , дана характеристика основної та додаткової заробітної плати, велика увага була приділена преміюванню працівників. Визначені засади державного та договірного регулювання заробітної плати.

Другий розділ дипломної роботи присвячений практичним засадам застосування систем мотивації персоналу ТзОВ ГК « Жорж» і, зокрема, його структури ресторанного господарства. Визначено позиціювання підприємства на ринку та дана оцінка основних економічних показників його діяльності. Розглянуті практичні засади систем мотивації персоналу. Досліджені фактори впливу, які визначають систему матеріальних стимулів. Визначений вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.

Продуктивність праці у 2005 році зросла на 5.8 тис. грн.. Темп зміни становить + 20.4 %, що на 12.9 % менше темпу зростання фонду оплати праці і на 50.5 % менше ніж темп зростання виплат премій та винагород.

Може здатися, що в підприємстві матеріальне стимулювання недостатньо впливає на зростання продуктивності праці. Але це не так. Матеріальне стимулювання праці – це тільки частина чинників, які впливають на продуктивність праці. Вплив цих чинників був розглянутий в цьому ж питанні. Отже , для того щоб продуктивність праці зростала, керівництву підприємства крім застосування різних систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій.

У третьому розділі дипломної роботи досліджені шляхи удосконалення систем мотивації в підприємстві та розроблені шляхи застосування найефективніших систем мотивації. Розроблені пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського персоналу. Доведена доцільність запровадження зарубіжних сучасних систем мотивації праці персоналу в підприємствах ресторанного господарства. Тепер у багатьох країнах значна увага приділяється різним формам колективної мотивації поведінки працівників, робляться спроби створити «синтетичну модель» організації праці, що надаватиме максимальних можливостей для зростання її ефективності.

Враховуючи висновки по дипломній роботі, можна рекомендувати її до практичного застосування в підприємствах харчування в частині розвитку сучасних систем мотивації персоналу.

Список використаних джерел

1. Закон України « Про оплату праці».

2. Закон України « Про працю».

3. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко В.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці : Підручник / За ред. В.М. Данюка і В.М. Абрамова. - К., 1995.

4. Абрамов В.М. та ін. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / В.М. Абрамов, В.М. Данюк, А.М. Колот. - Одеса: ОКФА, 1995.

5. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.Я. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

6. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник - К.: Знання - Прес, 2001.

7. Бугуцький О., Михайлов С. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства // Україна: аспекти праці: - 2000. - № 3. - С. З - 9.

8. Вартість робочої сили // Людина і праця. - 1998 - № 8 - С. 37 - 40.

9. Вихрущ В.П., Харів П.С. та ін. Економіка підприємства: Навч. посібник - Тернопіль: ТАНГ, 1995.

10. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічної теорії: Підручник. - К.: Вища школа, 1995.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для вузов. - М.: Изд-во НОРМА - ИНФРА: М, 1999.

13. Горілий А.Г. Основи економіки та соціології праці: Навч. посібник. - К.: НМК ВО, 1992.

14. Горілий А.Г. "Східняки" та "західняки" - відмінність і спільність - Тернопіль: Джура, 1997.

15. Горілий А.Г. Економіка ринків праці: Навч. посібник. - Тернопіль: Вид-во Карп'юка, 1999.

16. Ефимова О.П. Економика общественного питания – Минск -2003.

17. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. - М.:Экономика, 1991.

18. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 2000.

18. Завадинська О.Ю., Литвиненко Т.Є., Організація ресторанного господарства за кордоном., Київ. 2003.

19.Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення - К.: фірма «Праця». - 1997.

20. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.

21. Конституція України. - К., 1996.

22. Концепція професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятого населення // Праця і зарплата. - 1996. - № 4.

23. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания. - Минск - 2003.

24. КрайникО.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства - Львів-2003.

25. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

26. Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць // Людина і праця. -1995. - № 11.

27. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса.- «Питер»-2004.

28. Нечаюк Л.І, Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент. Навч. Посібник – Київ – 2003.

29. Н. Павловська, О. Павловська "Удосконалення політики зайнятості населення на основі реальної оцінки вартості робочої сили" // Україна: аспекти праці. - 2000. - № 4. -С. 9- 14.

30. Основи економічної теорії. Навч. посібник Част. 1. ТІНГ, 1994.

31. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: Навч. посібник

- К.: МАУП, 1997.

32. Погорелов Н.И. Нормирование труда в промышленности: Учеб. пособие - X.: Изд-во "Основа", 1991.

33. Праця в Україні у 1998 році. Статистичний збірник. -К.: Держкомстат України, 1999.

34. Про зайнятість населення: Закон України // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999р. - К.: Істина, 1999.

35. Рекомендація 117 МОП. Рекомендація щодо професійного навчання // Людина і праця. -1998. - № 8 - 9. -С. 54 - 60.

36. Р.Д. Эренберг, Р.С. Смит. Современная экономика труда. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996.

37. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособ. -М.: Изд-во «МИК», 1998.

38. Савченко В. Активна політика зайнятості на ринку праці - запорука збереження й розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. - 1999. - №1. -С. 9- 14.

39. Терещенко В.І. Організація і управління: досвід США. - К.: Т-во "Знання", 1990.

40. Тимош І.М. Економіка праці-Тернопіль, 2001.

41. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой.-М.: Изд-во МГУ, 1996.

42. Е. Лібанова, А. Баланда «Не зареєстрована зайнятість в Україні: формування й можливості державного регулювання» // Україна: аспекти праці. - 2000 - № 4. -С. 3-8.

Зміст Вступ Розділ 1. Науково-методичні основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування 1.1 Праця як важливий чинник розвитку суспільства та виробництва 1.2 Сучасні системи мотивації праці персоналу 1.3 Структу

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу