База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

Введение

За последние годы борьба на рынке труда за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. И как результат, все уважающие себя компании начали задумываться о количестве уволившихся сотрудников, обращая особое внимание на формулировку "по собственному желанию" и причины, вызвавшие этот уход. Как правило, результаты шокируют высший менеджмент компаний. Все чаще "ушедшие" сотрудники называют ведущим фактором, влияющим на начало поиска ими работы, не банальное материальное благополучие, а снижение своей деловой активности из-за невозможности реализовать карьерные потребности в условиях компании.

Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником. Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо некоторое соединение и удачное сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое "место под солнцем" он для себя определяет. Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. В то же время возможности реализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды - разные. Руководитель в процессе управления подразделениями имеет выбор: либо строить взаимодействие с учетом уровня командного и карьерного развития трудового коллектива, либо навязывать коллективу нечто свое. В последнем случае сотрудники не будут адекватны ожиданиям руководителя, не произойдет и объединения стратегии фирмы и стратегии работников. А отсюда - и все вытекающие последствия: рассогласование целей, снижение заинтересованности в результатах труда и достижении поставленных целей, спад лояльности сотрудников к руководству и компании в целом. Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

•   результативность труда;

•   профессиональное поведение;

•   личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Целью данной курсовой работы, является оценить работу кадров управления, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда.

Объектом изучения данной проблемы является хозяйство ОАО «Ильино-Заборское» Семеновского района.

Курсовая работа выполнена с использованием таких методов как метод детерминированного факторного анализа, графический метод, экономико-статистический, расчетно-конструктивный и монографический методы. Для написания работы была использована учебная литература 1992-2007 гг.., периодические издания, бухгалтерская отчетность ОАО «Ильино-Заборское» 2005-2008 гг..

1. Оценка работников в системе управления персоналом

 

Сущность оценки деятельности работника

Оценка деятельности работников – специфичная форма обратной связи, применимая в организации. В организационной среде людям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных , руководителей, коллег, а также выполнение своих собственных функциональных обязанностей. Применение же формализованной процедуры оценки рассматривается как с позиции возможности, так и необходимости. Возможность обусловлена организацией труда работников, структурированием выполняемых ими задач, мерой ответственности на каждом рабочем месте, что является исходной базой для установления стандартов рабочего поведения, уровня деятельности и критериев ее оценки. Необходимость продиктована потребностью в информации о выполнении рабочих обязанностей, результативности труда персонала в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации.

Оценка деятельности работников – знакомый и одновременно незнакомый термин для отечественных ученных и практиков. Сложность ситуации заключается в том, что до недавнего времени само понятие «оценка деятельности работников» входило скорее в разряд экономических, а не управленческих категорий, поскольку оценка не рассматривалась в качестве одного из существующих инструментов управления рабочим поведением, деятельностью персонала. В это связи сегодня приходится говорить как бы заново открывать сущность этого понятия, наполняя термин новым смысловым содержанием. Предварительно обоснуем выбор данной категории из множества других, имеющих параллельное хождение с ней и обозначающих в сущности одно и то же, а также выясним соответствие между отечественной и зарубежной терминологией.

Эквивалентом понятию «оценка деятельности работников» в английском языке является понятие «performance appraisal» , дословный перевод которого на русский язык означает «оценка исполнения», «оценка действий». Свобода в выборе интерпретации английского термина приводит к разнообразным его трактовкам.

С.И. Самыгин и Л.Д. Столяренко [18] предлагают в качестве аналога «performance appraisal» понятие «формальная оценка совершенной деятельности». Ю.А. Надольский [14] – «оценка служебной деятельности», Г.В. Щекин – «оценка трудовой деятельности работников» [21], А.Р. Алавердов – «оценка деятельности персонала (сотрудников)» [1]. Наиболее обоснованным видится применение термина «оценка деятельности работников». Во-первых, формальный характер оценки, то есть официально установленная процедура ее проведения в организации, предполагается изначально и, следовательно, не требуется дополнительного уточнения этого факта. Во-вторых, ориентация на оценку именно выполняемой работы, анне какой-либо иной деятельности в организации, само собой подразумевается. В-третьих, термин «оценка деятельности работников» конкретизует представление о носителе деятельности (которым является работник), что совпадает с точкой зрения Г.В. Щекина и А.Р. Алавердова. И, в-четвертых, что самое главное, этот термин более соответствует современному содержанию оценки, исключая противоречия, возникающие в результате расхождения в значении категории и ее сущности, поскольку сегодня процесс оценки далеко не ограничивается анализом совершенной в прошлом деятельности – это скорее «взгляд» в будущее в целях улучшения работы.

Упоминание о неадекватности смыслового значения и сущности категории связано и с другой немаловажной причиной. Так, в отечественной и зарубежной научной литературе, наряду с рассмотренными, фигурируют также понятия «оценка персонала» «оценка работников». Хотя между этими категориями зачастую ставят знак «равенства», и они рассматриваются как синонимы, чаще, особенно в зарубежных публикациях, используют понятие «оценка деятельности работников», подчеркивая тем самым, что объектом оценки являются прежде всего не сами работники, наделенные потенциальными деловыми качествами, а именно их деятельность.

Попытка российских ученых дать современную трактовку определению «оценка деятельности работников» оказалась не совсем удачной. По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, оценка деятельности работников (или «формальная оценка совершенной деятельности» в их интерпретации) является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

·          оценка выполнения сотрудником свое работы;

·          коммуникационный аспект по поводу оценки;

·          программа усовершенствования управления.

Объективно проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику получить верное представление о том, как была оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет не его мотивацию при выполнении последующих задач [18, с.246-247].

История развития оценки деятельности демонстрирует расширение ее целевого назначения. С течением времени оценка постепенно стала выступать в организации не только как форма контроля (классический менеджмент), но и как эффективный механизм персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент).

За последние годы российские руководители и специалисты освоили много современных управленческих методов и приемов, однако остаются еще области, однозначное отношение к которым не сформировалось. Рыночная экономика образует достаточно жесткую конкурентную среду для деятельности предприятий. Эта жесткость определяется тем, что одним из основных законов рынка являются закон спроса на труд, товары и услуги и закон их предложения. В условиях чистой конкуренции, когда на рынке товаров и услуг действуют много предприятий, контроль с их стороны за ценой отсутствует, сама продукция и услуги стандартизированы, потребителям безразлично, у кого приобретать товары или получать услуги. На таком рынке успеха добиваются те предприятия, которым удается обеспечить низкие – ниже средних – издержки производства. Это достигается с использованием разных факторов эффективности, среди которых существенное место занимает организация труда. Вопрос об организации труда в условиях рыночной экономики рассматривается с различных точек зрения.

По мнению Маслова Е.В., организация труда – это система научно обоснованных мероприятий, направленных для обеспечения условий для оптимального функционирования рабочей силы, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем [12, с.357]. Водяников В.Т. под организацией труда понимает непрерывный процесс внесения в существующие трудовые процессы разработанных наукой усовершенствований, позволяющих более эффективно использовать средства труда и рабочую силу, повышающих производительность труда и эффективность производства. Сущность организации труда, по его мнению, заключается во взаимодействии человека с другими основными элементами производственного процесса, которое предполагает постоянный поиск и соблюдение количественных и качественных пропорций между рабочей силой, средствами и предметами труда в целях устранения непроизводственных потерь [5, с.105]. Туровец О.Г. отмечает, что важнейшим признаком совершенной организации трудовых и производственных процессов в условиях рыночных экономических отношений может служить устойчивое платежеспособное положение предприятий, обеспечивающих не только производство и продажу продукции, но и дальнейшее развитие трудового и производственного потенциала. Это означает, что организация труда как целенаправленная деятельность людей должна стать на отечественных предприятиях основой цивилизованных рыночных отношений. Чем совершеннее будет организация труда на предприятиях, тем выше будут его результаты [19, с. 348].

Однако следует помнить, что в центре организации труда всегда стоит работник. И при использовании новейшей, совершенной техники труд может быть малопроизводительным, если его плохо организовать. В коллективе трудно наладить эффективную работу, когда руководитель и его подчиненный не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления [8, с.453].

По мнению Л. Родиной, распределение ответственности уменьшает риск неправильных решений: информационное поле руководителя оптимизируется и структурируется, соответственно риски снижаются [17, с.82]. Следовательно, любая трудовая деятельность невозможна без определенной организации труда, определения места и функций каждого человека в трудовом процессе. В связи с этим требования к уровню организации управленческого труда в современных условиях возрастают, поскольку это позволяет эффективнее использовать рабочее время.

Под управленческим трудом, Кибанов А.Я. понимает вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач [8, с. 449]. Управленческим трудом занимается аппарат, состоящий из руководителей, специалистов и технических работников. Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения влияния его на результаты деятельности предприятия. Содержание труда этих категорий работников, по мнению Фахтудинова Р.А., определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, организации и управлению производством. Поэтому основным объектом организации их труда являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью управления [20, с.235-236]. Кибанов А.Я. считает, что характер труда руководителя определен тем, что он реализует важнейшую функцию управления – функцию руководства, решая при этом задачу интегрирования системы управления в единое целое путем координации его отдельных звеньев. Специалисты, по его мнению, призваны выполнять функции подготовки и разработки управленческих решений. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного или управленческого характера [8, с. 450-451]. Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности – эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. Проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы. Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста на только объективно обусловлен, он носит инициативный творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что с одной стороны, организация их работ подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой – эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда [8, с. 452].

Исходя из вышерассмотренных взглядов, можно сделать вывод, что управленческий труд является сложным видом труда, который направлен как на объект управления, так и субъект управления. Королев Ю.Б. определяет организацию управленческого труда как систему действий по объединению, согласованию, упорядочиванию, приведению в стройную систему деятельности работников управления, направленную на решение стоящих пред ними задач [10, с. 300]. По мнению В.П. Пашуто, организация управленческого труда представляет собой систему использования живого труда в сфере управления, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Пашуто В.П. рассматривает организацию управленческого труда как систему, которая включает в себя совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. К элементам организации управленческого труда, по его мнению, относятся:

·          Разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы в целом и каждого ее звена;

·          Подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями;

·          Организация процессов труда по управлению;

·          Организация и оснащение рабочих мест;

·          Создание благоприятных условий труда;

·          Нормирование управленческого труда.

Элементы организации управленческого труда раскрывают ее содержание. Так, разделение и кооперация труда означают разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью эффективного их взаимодействия. Подбор и расстановка кадров ставят целью обеспечить управленческие службы работниками требуемой квалификации, с необходимыми деловыми и личными качествами, добиться лучшего использования их потенциала и повышения квалификации. Организация процессов труда предусматривает рационализацию содержания процессов труда, методов их выполнения с целью достижения высокого качества и оперативности выполнения управленческих работ при минимальной их трудоемкости. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий направлены на обеспечение работников всем необходимым для производительной работы и на сохранение здоровья и высоко работоспособности в процессе деятельности. Возможности научно обоснованного подхода к определению необходимой численности работников и требуемых затрат времени на выполняемые ими работы зависят от нормирования труда, направленного на выявление и использование резервов экономии управленческого труда [16, с. 20-21]. Таким образом, организация управленческого труда – это закрепление процессов разделения и кооперации, проявляющееся в распределении и расстановке кадров по органам управления, регламентировании их деятельности и обеспечение условий для нормальной работы [10, с. 300]. Организация управленческого труда требует научного подхода. Под научной организацией управленческого труда (НОУТ) Королев понимает систематический процесс совершенствования существующей организации управленческого труда на основе применения достижений науки и передовой практики. Конечной целью научной организации управленческого труда в сельскохозяйственных предприятиях является получение нужной обществу сельскохозяйственной продукции в наибольшем количестве и наилучшего качества с наименьшими затратами труда и материальных средств [10, с. 300].

По мнению В.Д. Коротнева, научная организация управленческого труда – весьма сложный и многофакторный процесс, имеющий организационно-технический, экономический, социальный и психофизиологический аспекты. Она предусматривает соблюдение основных принципов организации труда: специализации, пропорциональности, параллельности, прямоточности, непрерывности и ритмичности. Принцип специализации предусматривает концентрацию однородных работ в специализированном подразделении, на рабочем месте конкретного исполнителя. Управленец достигает наилучших результатов, если сосредотачивает свои усилия на конкретном виде деятельности, выполняет строго определенную функцию. Принцип пропорциональности выражает необходимость установления правильных пропорций между элементами аппарата управления или отдельными исполнителями. Принцип параллельности означает одновременное выполнение различных трудовых операций с целью сокращения продолжительности работ. Принцип прямоточности предусматривает кратчайший путь продвижения информации по каналам. Он обеспечивается рациональной планировкой служебных помещений, продуманным размещением мебели и оргтехники, рабочих мест, совершенствованием средств связи. Принцип непрерывности определяет необходимость организации управленческого труда с минимумом перерывов или вообще без них. Необходимое условие непрерывности процесса управленческого труда – строгое соблюдение установленного порядка выполнения каждым исполнителем закрепленных за ним обязанностей. Принцип ритмичности – требование равномерного выполнения всех операций или связанных между собой трудовых процессов, осуществление их в едином темпе [11, с.347-348].

Соблюдение указанных принципов является одним из важных условий рациональной организации управленческого труда. Все они тесно связаны и взаимообусловлены, каждый из них имеет самостоятельное значение и вместе с тем применяется во взаимодействии с другими принципами [10, с.300].

Однако следует различать понятия «организация труда» и «научная организация труда». Различие данных понятий, по мнению В. П. Пашуто, определяется не их содержанием, а методом, подходом к решению проблем, степенью обоснованности конкретных решений. Слово «научная» означает, что решение практических вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а на тщательный научный анализ организации труда, на достижения науки и практики, обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда [16, с.21].

По мнению Кибанова А.Я., научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление, и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда [8, с.453].

Маслов Е.В. считает, что через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач [12, с.258].

Кузнецова В.В. рассматривает рациональную организацию труда как программу мероприятий организационно-управленческого, экономического, социально-психологического и инженерно-технического характера, увязанную с особенностями сельскохозяйственного производства, с ресурсами, исполнителями и сроками завершения. При внедрении этих мероприятий обеспечивается повышение производительности и эффективности управленческого труда [12, с.235]. Следует отметить тот факт, что в России организация труда перестала быть основным звеном хозяйственного механизма. По мнению Маслова, большой ошибкой является отказ от организации труда как важной задачи специальных функциональных подразделений в структуре управления предприятием, так как «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства. Более того, в условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, когда известна точная трудоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы человека и действующего оборудования. Именно поэтому центр тяжести в организации труда переносится в настоящее время с государственного уровня на уровень предприятия, что повышает его ответственность [12, с.260-261].

Совершенствование организации управленческого труда как фактор повышения эффективности работы аппарата управления является в то же время необходимым условием рационализации всей системы управления, что находит свое выражение в конечный результатах деятельности руководителей и специалистов. Учитывая объективную необходимость управленческого труда в современном производстве, его возрастающую роль в развитии экономики, можно понять, какое значение имеет его оценка для дальнейшего повышения эффективности сельскохозяйственного производства. Оценка деятельности руководителей и специалистов представляет собой суждение как об их личных качествах, так и качестве выполняемых ими функций, а также выражает уровень их трудового вклада в формирование результатов производства [4, с. 74]. Базаров Т.Ю. и Б.Л. Еремин рассматривают оценку труда как мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства [2, с. 258].

Кроме того, говоря о системах оценки труда, Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. выделяют три основных уровня оценки:

Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2.Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение.	Определение перспективы и разработка совместных целей
3.Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

В.И. Климычев и Н.В. Курочкина считают, оценка персонала – это процедура соответствия как конкретных работников на определенных должностях, так и, в некоторых случаях отдельных подразделений неким нормам профессиональной квалификации и психологической готовности, которые должны быть разработаны в качестве стандартных в этой организации [9, с. 191]. Система оценки, по их мнению, включает в себя несколько групп проблем: содержание оценки, методы оценки и процедуру оценки. Оценка результатов деятельности персонала представляет собой систему формальных мероприятий по выявлению эффективности работы сотрудников организации. Эффективность можно определить, используя критерии, такие, как качество выполняемой работы, количественные показатели, время, затраченное на выполнение определенного задания, инициативность и т.д. [9, с. 192]. Однако Юрганова Е. отмечает, что набор показателей оценки руководителей не может быть универсальным. Более того, она требует дифференцированного подхода – приспособление базового набора показателей к специфике отрасли, предприятия, его структурных подразделений. Представляется целесообразным разрабатывать варианты, учитывающие специфику деятельности на конкретных должностях, опираясь на некоторую общую систему показателей оценки, модифицируя эту модель по категориям руководителей [22, с. 73].

Веснин В.Р. определяет оценку трудовой деятельности работников управления как сложную проблему. Поэтому, по его мнению, многие ее вопросы носят дискуссионный характер. Отсутствует однозначное определение критериев и показателей оценки, нет единства в выборе методов, а также обоснованного методического подхода к разработке системы и проведению оценки трудовой деятельности работников управления [4, с. 69]. Практическая потребность в разрешении этих вопросов оценки управленческого труда большая, в особенности для сельского хозяйства. Сложность условий производства, влияние множества объективных факторов на результаты труда зачастую затрудняют получение достоверной оценки субъективного фактора и его роли в развитии экономики. Таким образом, несмотря на достаточно высокую оценку научной организации труда, специалисты сельскохозяйственных предприятий в своем большинстве пока не готовы к его использованию в практической деятельности. Учитывая важность наличия стратегии развития любого предприятия в условиях нарастающей изменчивости внешней среды, необходима работа по созданию методик, адаптированных к сельскохозяйственному производству, обучению и консультативной помощи по организации управленческого труда в хозяйствах.

 

2. Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Ильино-Заборское» (ОАО «Ильино-Заборское) расположено в северной части Семеновского района, в 67 км от районного центра г. Семенова и в 140 км от областного центра г. Нижнего Новгорода. В 2001 г. хозяйство было реорганизовано из СПК им. Чистякова в ОАО «Ильино-Заборское». Площадь ОАО «Ильино-Заборское» составляет 7342 га. Из общей площади предприятия сельскохозяйственные угодья занимают 3020 га-41,1 %; в т. ч. сенокосы 401 га – 5,5%; пастбища 333 га – 4,5 %. Распаханность территории на сегодняшний день составляет 2286 га – 31,1 %. В настоящее время на территории хозяйства находится четыре населённых пункта: с. Ильино-Заборское, д. Доенкино, д. Плесо и д. Елховка. Административно-хозяйственным центром ОАО «Ильино-Заборское» является Ильино-Заборское, расположенное в 67 км от центра г. Семенов.

Транспортная связь с районным и областным центрами осуществляется по асфальтированным дорогам. ОАО «Ильино-Заборское» находится в 45 км от железной дороги. По климатическому делению территория хозяйства относится ко второму агроклиматическому умеренно-холодному влажному району Нижегородской области. Для характеристики климатических особенностей хозяйства используются многолетние данные метеорологической станции, находящейся в г. Семенов (рис. 1.1).

Как видно из приведенного выше графика резких перепадов температуры по месяцам не наблюдается. Но в некоторые дни месяцев бывает довольно большое отклонение от средней температуры месяца. Так, например, зимой бывает температура опускается до -30 °С, а летом поднимается до 27 °С. Иногда очень губительно для посевов озимых культур являются поздние заморозки долгая осень без снега.

Также большое влияние на урожайность оказывают осадки и снежный покров. Особенно весной во время посевной, когда постоянно идет дождь, и нет возможности для проведения посевных работ, а раньше начинать сев также не позволяют климатические условия, в связи с поздним оттаиванием почв. Среднее количество осадков изображено на рис. 1.2, а относительная влажность на рис. 1.3.

Величина снежного покрова не всегда благоприятствует посевам озимых, очень часто морозы начинаются когда еще толщина снежного покрова не достигла необходимой величины, для того чтобы не повредились всходы озимых культур (рис. 1.4).

Средняя вероятность начала выпаса скота 5 мая, дата полного оттаивания почвы 26 апреля, глубина промерзания почвы 74 см. Снегозадержание в ОАО «Ильино-Заборское» не проводится, так как по краям полей всегда имеется лесная полоса, которая и не дает быстрому таянию снега. Но конечно все зависит от того какая будет весна. В целом климатические условия позволяют возделывать все сельскохозяйственные культуры, районированные для левобережной части. Землепользование ОАО «Ильино-Заборское» расположено на водоразделе рек Белбаж и Керженец. Этот земельный массив является частью Волжско-Ветлужской низины. Кроме того, на территории хозяйства текут ручьи: Ильинка, Талка, Афанасьевский дол. В период весеннего половодья ежегодно наблюдается затопление пойм рек и большой разлив ручьев. Вся территория хозяйства рассекается множеством мелких долин ручьев и логообразных понижений на ряд слабоволнистых и равных увалов. Участки земель удаленных от рек Керженец и Белбаж имеют более спокойный рельеф, а прилегающие к долинам рек имеют местами волнисто-гривистый рельеф. Так как на территории хозяйства, в основном, спокойные формы рельефа и большая заселенность, то процессы водной эрозии не наблюдаются. В общем, рельеф хозяйства спокойный и все пахотные угодья пригодны для механизированной обработки. На территории хозяйства находится много участков лесного фонда. Почвенный покров хозяйства представлен в основном дерново-подзолистыми, супесчаными и легкосуглинистыми почвами со средним содержанием гумуса 1,8%. В поймах рек образовались аллювиальные дерновые почвы разного механического состава. В понижениях пойм развились аллювиальные лугово-болотные и илвато-торфяные почвы. Почти половина почв в хозяйстве с кислой и сильнокислой реакцией, которые нуждаются в первоочередном известковании. Так как почвы в хозяйстве в основном с малым содержанием гумуса, то требуется внесение органических удобрений. В своей работе ОАО «Ильино-Заборское» руководствуется действующим Уставом Открытого Акционерного Общества «Ильино-Заборское», согласно которому основная цель деятельности общества – получение прибыли. Основными видами деятельности Общества, согласно ст.7 п.1 данного Устава, являются производство и переработка сельскохозяйственной продукции. Общество осуществляет любые виды деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами РФ, в соответствии с целью своей деятельности.

Органами управления общества являются:

-              общее собрание акционеров общества;

-              совет директоров (наблюдательный совет);

-              генеральный директор.

Высшим органом управления общества является собрание акционеров. В основные функции входит: принятие и изменение устава, определение уставного капитала, избрание совета директоров, утверждение годовых отчетов, создание и ликвидация АО. Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных настоящим Уставом к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом Общества - генеральным директором (прил.1).

Для наиболее полной характеристики ОАО «Ильино-Заборское» стоит рассмотреть его размеры (табл.1.1), а также его финансовые результаты деятельности по данным отчетности (табл.1.4). В динамике за 2006-2008 годы размеры ОАО «Ильино-Заборское» изменились, а именно сократились площади землепользования на 35,9%. В том числе были изъяты из оборота 40,3% (1104 га) площади пашни. Значительно увеличилась стоимость основных средств – в 2,75 раза или на 24206 тыс. руб. Это было вызвано покупкой новой техники, постройкой новых зданий и сооружений. Материальные затраты выросли за изучаемый период на 106,7% (13185 тыс. руб.). Причиной тому стали инфляционные процессы, рост закупочных цен на энергоресурсы, удобрения и другие ресурсы. Сократился штат работников предприятия на 6,9% (7 чел.). В настоящее время невозможно характеризовать хозяйство, не изучив ряд его основных экономических показателей. Наблюдается ежегодное увеличение выручки в целом по предприятию, а также в животноводстве. Однако повышение выручки может быть спровоцировано увеличением цен на сельскохозяйственную продукцию и другими экономическими факторами. Экономические успехи предприятия в индустриально развитых странах в большей степени связаны с признанием огромной роли человеческого фактора в производстве. Для наиболее объективной оценки оплаты труда и качества трудовых ресурсов в коллективе необходимо проанализировать категории работников, их профессиональный состав (табл.1.2). Трудовые ресурсы за последние три года сокращаются, причем больший отток происходит квалифицированных специалистов хозяйства.

Таблица 1.1 Размер хозяйства и размер производства

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста (снижения), %
Размеры хозяйства:
Общая площадь земли, га	7425	7342	5504	74,1
Площадь сельхозугодий, га	3020	3020	1182	39,1
в т.ч. пашни	2286	2286	1182	51,7
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	13875	27156	38081	274,5
Потребленные оборотные средства (материальные затраты), тыс. руб.	12360	18315	25545	206,7
Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	101	97	94	6,9

В структуре трудовых ресурсов хозяйства наибольший удельный вес составляют работники, занятые в отрасли животноводства (около 31%). Доля служащих за изучаемый период сократилась на 4,5% (1 чел.). Причем число руководителей не изменилось, а специалистов сократилось на 1 чел. В отрасли растениеводства доля рабочих занимает около 16%.

Таблица 1.2. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Категории работников	Годы						2008 г. к 2006 г., %
	2006 год		2007 год		2008 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего работников по сельскохозяйственному предприятию, чел.	109	100	103	100	94	100	86,2
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, чел.	101	92,66	97	94,17	93	98,9	92,1
в т.ч. постоянные работники	79	72,48	75	72,82	72	76,6	91,1
из них трактористы-машинисты	13	11,93	15	14,56	15	16,0	115,4
операторы машинного доения,	15	13,76	15	14,56	15	16,0	100,0
скотники кр.рог.ск.	20	18,35	20	19,42	14	14,9	70,0
Служащие	22	20,18	22	21,36	21	22,3	95,5
из них руководители	6	5,505	6	5,825	6	6,4	100,0
специалисты	15	13,76	15	14,56	14	14,9	93,3
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях	2	1,83	1	0,97	1	1,1	50,0
Работники, занятые в строительстве	6	5,50	5	4,85	-	-	-

Рассматривая оплату труда, следует отметить, что традиционно низкий уровень зарплаты в сельском хозяйстве и ее значительное отставание от оплаты труда в промышленности, финансовой деятельности и других сферах экономики характерны для России в целом. Так за последние три года существует тенденция увеличения заработной платы работников хозяйства (табл.1.3). В 2008 году уровень заработной платы всех категорий работников вырос в несколько раз по сравнению с аналогичным показателем 2005 года. Наибольшее увеличение произошло у трактористов-машинистов более чем в 4,5 раза, и составила 8433,33 руб. Зарплата работников животноводства: операторов машинного доения выросла в 3,8 раза, скотников более чем в 4 раза. Зарплата же руководящего состава поднялась в 3 раза, а специалистов в 3,7 раза.

Таблица 1.3 Динамика среднемесячной заработной платы, руб

Категории работников	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, %
Трактористы-машинисты	1730,77	3115,38	6155,56	8433,33	487,3
Операторы машинного доения	1952,38	4716,67	5844,44	7566,67	387,6
Скотники кр.рог.ск.	1442,03	2791,67	3416,67	6000,00	416,1
Руководители	3000,00	4819,44	7305,56	9250,00	308,3
Специалисты	1626,98	3155,56	4694,44	6113,10	375,7

Об эффективности использования имеющихся факторов производства можно судить по финансовым результатам деятельности, характеризующимся показателями полученной прибыли и уровнем рентабельности (прил. 2). По отношению к предшествующему периоду прибыль до налогообложения выросла на 30,9%. В динамике финансовых результатов можно отметить следующие положительные изменения:

• темп изменения активов, рассчитанный по данным баланса (52795: 24134 = 1,26), меньше темпа роста выручки, а, значит, производительность активов возросла;

• чистая прибыль растет быстрее, чем прибыль от продаж и прибыль отчетного периода, что объясняется рациональной налоговой политикой организации;

• темп роста расходов периода ниже темпа роста выручки, что положительно сказывается на себестоимости единицы продукции.

Однако имеются и негативные изменения: прибыль от продаж растет быстрее, чем выручка от реализации, что свидетельствует об относительном росте затрат на производство.

Динамику развития основных экономических показателей можно представить с помощью схематических графиков (прил. 3).

3. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1.         Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

2.         Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

3.         Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

4.         Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5.         Обсудить оценку с работником.

6.         Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [15, с.12-13]:

1.         Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2.         Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3.         Подчиненные оцениваемого;

4.         Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5.         Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6.         Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [6, с.7]. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [7, с.87]. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Структурная диагностика системы управления ОАО «Ильино-Заборское»

Для того чтобы оценить структуру управления (прил. 4) в ОАО «Ильино-Заборское» проведем структурную диагностику. Сложившаяся структура управления отображается в виде математического графа: G_j Є{n; m}. Где n – элементы структуры управления, а m – связи между элементами структуры управления. Для анализа графа, т. е. анализа системы подчинения и взаимосвязи, составляется матрица смежности и матрица расстояний. На их основе рассчитываются показатели, характеризующие структуру управления в исследуемом хозяйстве (прил. 5). В результате обработки данных по матрице смежности и матрицы расстояний нами был получен ранг каждого элемента структуры управления, который составляет 0,142. При этом следует отметить, что чем выше ранг элемента, тем более он связан с другими элементами. Кроме того, анализ связанности структуры управления в ОАО «Ильино-Заборское» показал, что данная структура является связанной, четко прослеживается система соподчинения между элементами графа, а в схеме структуры управления отсутствуют обрывы. При оценке структурной избыточности системы управления ОАО «Ильино-Заборское» было выявлено, что данная структура имеет запас прочности и обладает минимальной избыточностью. При этом распределение связей внутри системы управления равномерное. Кроме того, оценка структурной компактности показала, что структура управления в ОАО «Ильино-Заборское» является компактной, т.е. характеризуется небольшим количеством ступеней по вертикали, что способствует оперативности в принятии управленческих решений.

Применение комплексной оценки персонала на предприятии

В бухгалтерии предприятия работает шесть человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела бухгалтерии приведены в табл. 3.1, 3.2.

Таблица 3.1. Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Клепикова Н.А.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Корнилова Т.И.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Милютина Л.П.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Белова Н.М.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Чернигина В.Г.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0
6 Шимина А.И.	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	1,0	1,0	1,0	0,75

Таблица 3.2. Исходные данные по отделу бухгалтерии

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки								признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1 Гл. бухгалтер Клепикова Н.А.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	12	1,0	1,25	1,25
2 Зам гл. бухгалтера Корнилова Т.И.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	18	1,0	1,25	1,25
3 Бухгалтер Милютина Л.П.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	7	1,0	1,25	1,25
4 Бухгалтер Белова Н.М.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незакон. высшее	3	1,0	1,0	1,0
5 Бухгалтер Чернигина В.Г.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	ср. специальное	2	1,25	0,75	1,0
6 Бухгалтер Шимина А.И.	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	1,0	ср. специальное	10	1,0	1,0	0,75

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, (2.1)

где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.3, 3.4,) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3.3. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 3.4. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

a_ij – количественная мера признака у работника;

x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;

П₆ = 0,34 + 0,13 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17 = 0,90.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К₆ = (1 + 0,50) / 3 = 0,500.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57, С₆=0,63.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.6).

Таблица 3.6. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3.Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Оценка Р определяется по формуле:

, (2.4)

где:

i – порядковый номер признака (i=1,2,3);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1,00;

Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р₆ = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925;

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1,00 = 2,141;

Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д₆ = 0,90*0,50 + 0,925*0,63= 1,033.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Клепикова Н.А. и Корнилова Т.И., а наименьшую – Чернигина В.Г. и Шимина А.И.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

4. Оценка производительности управленческого труда и эффективности управления персоналом

Переход к рыночным отношениям заставил сельскохозяйственные предприятия от уже сложившихся представлений об эффективном управлении, применяя принцип жесткой рациональности и обратить внимание на предприятия давно работающих в рыночных условиях за рубежом. Объективная оценка эффективности управления дает возможность сравнивать различные варианты организации управления, давать им оценку, намечать пути совершенствования, повышать ответственность руководителей и специалистов агропромышленных предприятий за результаты их труда. Общее определение эффективности предполагает сопоставление полученных результатов с ресурсами, использованными для их достижения. Если не связывать напрямую понятие «эффективность производства» с результатами производства, оно более или менее сводится к выполнению субъектов управления поставленной задачи в поставленный срок. Следует учитывать, что управление производством помимо экономических, включает и иные характеристики. Анализ и оценка эффективности управления общественным управлением и вообще и сельскохозяйственным в особенности остается весьма сложной проблемой. В настоящее время предлагаются различные подходы к ее решению, в том числе с учетом социальных факторов. В любом случае оценка базируется на сравнении ее динамики за ряд лет, анализе изменений в производстве, обусловленных дополнительными затратами на управление. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном и стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Обоснованная, правильно выбранная организационная структура управления создаёт благоприятные условия для принятия оптимальных решений, повышения оперативности управления, сокращения управленческих циклов, усиления исполнительской дисциплины и повышения экономической эффективности работы предприятия.

Таблица 4.1. Формы соподчинения в аппарате управления хозяйства

Должность	Форма соподчинения
	Линейная	Функциональная	Линейно-функциональная
Директор	Х
Гл. инженер
Гл. экономист			Х
Гл. бухгалтер			Х
Зам. гл. бухгалтера		Х
Бухгалтер		Х
Бухгалтер		Х
Бухгалтер		Х
Бухгалтер		Х
Кассир		Х
Гл. зоотехник			Х
Гл. ветврач			Х
Гл. агроном			Х
Ветврач		Х
Заведующая МТФ		Х

Структура управления ОАО «Ильино-Заборское» носит линейно-функциональный характер, то есть предполагает сочетание линейного подчинения вышестоящему руководителю всех лиц в административном отношении и функционального подчинения по специальным вопросам. Благодаря стабильному производству и развитию предприятия, тенденция изменения численности состава работников управления является положительной в том случае, что движение рабочей силы минимально.

Таблица 4.2. Численность работников аппарата управления

Должность	Число работников			Изменение, %
	2006г.	2007г.	2008г.
Директор	1	1	1	100
Гл. инженер	1	1	1	100
Гл. экономист	1	1	1	100
Гл. агроном	1	1	1	100
Гл. зоотехник	1	1	1	100
Гл. бухгалтер	1	1	1	100
Зам. гл. бухгалтера	1	1	1	100
Вет. врач	1	1	1	100
Юрист	1	1	1	100

Насколько правильно организован аппарат управления в значительной мере зависит, эффективность использования земли, техники, рабочей силы, поэтому в системе показателей эффективности управления наряду с показателями, характеризующими экономичность и производительность управленческого труда, включены общие результативные показатели (табл. 4.3). Эффективность управления в ОАО «Ильино-Заборское» за исследуемый период улучшилась. Стоимость валовой и товарной продукции на 100 га с. – х. угодий возросли в 3 и 3,8 раза соответственно. Стоит отметить, что по всем показателям 1 раздела произошел рост, кроме рентабельности производства – абсолютное отклонение в динамике -22,1%. Экономичность аппарата управления продолжает повышаться. Удельный вес затрат на управление в общей сумме издержек производства снизился примерно на - 2%, удельный вес заработной платы работников имеет тенденцию к росту - +2,2%.

Показатели производительности труда управляющего персонала оставляют в динамике повышаются. Стоимость валовой продукции на 1 работника

Таблица 4.3. Оценка эффективности управления в ОАО «Ильино-Заборское»

Показатели	Годы			2008 г. в % к 2006 г.
	2006	2007	2008
I Общие результативные показатели
1.1 Стоимость валовой продукции на 100 га с.-х. угодий (в ценах 2004 г.), тыс.руб.	509,5	507,0	1554,1	305,0
1.2 Стоимость товарной продукции на 100 га с.-х. угодий, тыс.руб.	547,8	789,4	2112,4	385,6
1.3 Стоимость валовой продукции на 1 среднегодового работника (в ценах 2004 г.), тыс.руб.	141,2	148,7	195,4	138,4
1.4 Стоимость товарной продукции на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	151,8	231,5	265,6	175,0
1.5 Прибыль на 100 га с.-х. угодий, тыс.руб.	300,0	225,1	1013,1	337,7
1.6 Прибыль на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	83,1	66,0	127,4	153,3
1.7 Рентабельность производства, %	80,5	36,4	58,4	-22,1
II Экономичность аппарата управления
2.1 Удельный вес затрат на управление в общей сумме издержек производства, %	18,9	16,8	16,9	-2,0
2.2 Удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде оплаты труда, %	19,9	22,6	22,1	+2,2
III Показатели производительности труда управляющего персонала
3.1 Стоимость валовой продукции на 1 работника управления (в ценах 2004 г.), тыс.руб.	699,5	696,0	874,8	125,1
3.2 Стоимость товарной продукции на 1 работника управления, тыс.руб.	752,0	1083,7	1189,0	158,1
3.3 Прибыль на 1 работника в управлении, тыс.руб.	411,8	309,0	570,2	138,5
3.4 Стоимость валовой продукции на 1 чел.-ч затраченной на управление (в ценах 2004 г.), руб.	274,8	348,0	390,8	142,2
3.5 Прибыль на 1 чел.-ч затраченный на управление, руб.	161,8	154,5	254,8	157,5

управления выросла на 25,1 %, прибыль на 1 работника управления и стоимость валовой продукции на 1 чел.–ч затрат на управление возросли в среднем на 40 %. В целом ситуацию сложившуюся в хозяйстве при оценки эффективности управления можно характеризовать как положительную, так как при сокращении затрат на управление происходит наращивание результативных показателей. В мире существуют три основных пути повышения эффективности организации: через экономику, через юриспруденцию и через работу с персоналом.

Третий путь - наименее затратный и наиболее эффективный по экономической отдаче.

Западные компании давно поняли, что персонал оказывает прямое реальное воздействие на эффективность всей организации и вложения в персонал окупаются сторицей. Исследование, целью которого было выявить, как грамотная работа с персоналом влияет на стандартные экономические показатели отечественного предприятия, обнаруживает значительное воздействие современных кадровых технологий на стандартные экономические показатели. Для нас использование зарубежных моделей управления персоналом имеет один специфический негативный момент: такие модели (и соответствующие им технологии) очень дороги. Видя огромную экономическую отдачу от вложений в персонал, западные фирмы все время наращивают объем подобных инвестиций. Говоря словами одного из ведущих мировых консультантов по эффективности Уоррена Кристофера: "Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?". Прогнозирование в реальном времени считается многими крупными специалистами важнейшим достижением в работе с персоналом последнего времени. При таком прогнозировании компьютер может автоматически учитывать массу вещей, которые у нас традиционно к работе с персоналом не относились, а на самом деле, безусловно, относятся [3, 35-37].

Выводы и предложения

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. Непосредственному изучению организации управленческого труда в ОАО «Ильино-Заборское»» предшествовал анализ структуры управления исследуемого хозяйства, для чего мы использовали структурную диагностику. Итоговые результаты показали, что структура управления имеет запас прочности и является компактной, что способствует своевременному и равномерному поступлению информации по всем элементам структуры управления. Существует три группы методов оценки кадров управления: качественные, количественные и комбинированные. В результате проведения комплексной оценки труда работников отдела бухгалтерии было выявлено, что наибольшими деловыми качествами обладают главный бухгалтер и зам. главного бухгалтера ОАО «Ильино-Заборское». За период с 2006 по 2008 гг.. в ОАО «Ильино-Заборское» наблюдается рост доходности сельскохозяйственного производства. Нераспределенная прибыль в 2008 году составила 25529 тыс. руб., что более чем в 2,5 раза выше по сравнению с 2006 годом. Стоит отметить, что производительность труда аппарата управления за последние три года имеет положительную тенденцию. Так, абсолютно по всем показателям наблюдается рост. Необходимо заметить, что удельный вес затрат на аппарат управления в 2008 году сократились на 2 %, при этом удельный вес заработной платы работников управления в общем фонде заработной платы вырос на 2,2 %. В целом ситуацию сложившуюся в хозяйстве при оценке эффективности управления можно характеризовать как положительную, так как при сокращении затрат на управление происходит наращивание результативных показателей.

Список использованной литературы

1.         Алавердов, А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1997. – 256 с.

2.         Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.

3.               Варданян, И. Компьютерные технологии в системе управления персоналом / И. Варданян // Управление персоналом. – 2007. - №8. – С. 35-37.

4.         Веснин, В. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

5.         Водяников, В.Т. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, А. И. Лысюк, Н. Е.

6.         Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.

7.               Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.

8.         Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

9.         Климычев, В.И., Курочкина, Н.В., Курочкина, Е.С. Основы социального и кадрового менеджмента: Учебное пособие / Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия. Нижний Новгород, 2001.

10.       Королев, Ю.Б. Управление в АПК / Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2002. – 376 с.

11.              Коротнев, В.Д., Винничек, Л.Б., Кочетова, Г.Н. Организация и управление производством / В. Д. Коротнев, Л.Б. Винничек, Г.Н. Кочетова и др. – М.: КолосС, 2005. – 464 с.

12.       Кузнецов, В.В. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие / Серия «Экономика и управление» Под ред. В.В. Кузнецова. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 416 с.

13.       Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. – М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998, - 312 с.

14.       Надольский, Ю. Подводные камни оценки служебной деятельности // Кроссворды для руководителя: Практ. советы руководителю / Сост. Липсиц И.В. – М..: Дело, 1992. – с. 191.

15.       Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.

16.       Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

17.       Родина, Л. Управленческий труд в новых экономический условиях // Человек и труд. - № 12. – 2003. – с.82-83.

18.       Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс». – 1997. – 480 с.

19.       Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, М. И. Бухалов, В.Б. Родионов и др.; Под ред. О.Г. Туровеца. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 528 с.

20.       Фатхудинов, Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.

21.       Щекин, Г.В. Профессия – менеджер по кадрам // Человек и труд. – 1993. №9. – с. 124-127.

22.       Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. - № 2. – 2005. – с.73-75.

Введение За последние годы борьба на рынке труда за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. И как результат, все уважающие себя компании начали задумываться о количестве уволившихся сотрудник

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу