курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.
Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.
По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.
По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.
С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.
С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.
По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.
По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.
Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.
Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно. Агрессивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.
С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т.д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.
Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т.д.).
Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.
В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:
• реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;
• инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;
• эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;
• свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.
Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:
• функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;
• экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий; максимум дохода - максимум усилий; минимум дохода - минимум усилий);
• организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;
• адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;
• субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;
• характерологическое, обусловленное личными особенностями.
В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.
Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.
Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.
На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы. Рассмотрим их подробнее.
2. Понятие социальной роли
На работе, как в театре, людям приходится играть те или иные роли. Под социальной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий - поощрению.
Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют одного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода - найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период потребности в нем - серьезная проблема для организации, которая может парализовать ее работу.
Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.
В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.
Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного взаимодействия. К ним относятся:
• координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей;
• генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике;
• контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальней шей работы;
• шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;
• энтузиаст - самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели;
• искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;
• исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании;
• помощник - человек, который лично ник чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», авторитетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые - все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно (часто их делают носителями коллективной вины).
3. Круг общения
Человек трудится, взаимодействуя с другими людьми - коллегами, руководителями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему межличностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может не считаться с его мнением. Он бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.
На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4-5 человек). С ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.
С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие.
Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации.
Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуждению.
При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в должности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».
Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, Лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.
На поведение людей во многом влияет восприятие ими своего окружения, т.е. активная полусознательная деятельность по приему, переработке, организации, осмыслению и интерпретации значимой информации о нем.
В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования и проч. соответствующего объекта (или явления) и корректируется общая линия поведения.
На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.
Во-первых, общая ситуация. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем соответствующий объект этого на самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарные случаи, которые оцениваются скорее по принципу контраста.
Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения ситуации. Много знающие и понимающие люди обычно объективнее относятся к окружающим и происходящим событиям, точнее их оценивают, чем те, чей кругозор ограничен.
В-третьих, восприятие во многом зависит от характеристик воспринимаемого объекта (субъекта). Для людей такими характеристиками являются внешние данные, личностные и социальные качества.
К внешним относятся рост, облик (респектабельный человек воспринимается более благожелательно), манера поведения и проч.
Личностными характеристиками являются доброжелательность, ум, вежливость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная неадекватность восприятия).
Социальными характеристиками считаются возраст, национальность, вероисповедание, образование, служебное положение, уровень дохода и проч.
Для действий и явлений это повторяемость, интенсивность; для материальных образований - размеры, цвет, форма.
В-четвертых, на восприятие влияют стереотипы, т.е. основанные на чужом мнении наборы упрощенных представлений о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось. Термин «стереотип» (греч. stereos typos - твердый отпечаток) впервые ввел в оборот американский журналист У. Липман.
Стереотипы облегчают первоначальную ориентацию, снимают неопределенность существующей ситуации, но зачастую искажают реальность.
В этом смысле особо выделяются «вредные» стереотипы, следование которым может нанести ущерб организации. Например, все пожилые работники сопротивляются новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают о подчиненных и т.п. С такими стереотипами необходимо вести борьбу.
Нужно иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей информации, могут служить основой формирования новых.
К стереотипам близки предрассудки, которые имеют более массовый характер и свойственны в основном малообразованным людям. К ним относятся, например, расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого научного доказательства этому не существует).
Однотипными с предрассудками и стереотипами по своему воздействию на восприятие являются психологические эффекты, к основным из которых относятся:
• «перенос» - некритическое распространение оценки одних явлений и людей на других;
• «обобщение» - распространение оценки одной характеристики объекта на него в целом;
• «проекция» - приписывание собственных чувств и ощущений другим (если мне плохо, как может быть хорошо остальным, и наоборот);
• «первое впечатление», которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся;
• «идеализация» - гиперболизация положительных черт;
• «бумеранг» - укрепление уверенности при попытке ее поколебать (это имеет место при неприязненном отношении к партнеру или низком качестве самой информации);
• «избирательность» - восприятие только наиболее ярких и заметных свойств по сравнению с другими, отходящими на второй план (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее - как единое; выделяются и объединяются сходные объекты);
• «ожидание», способствующее принятию желаемого за действительное. Оно часто «подогревается» предварительной информацией, которую можно незаметно и целенаправленно подбрасывать;
• «нимб», или «гадкий утенок», - ориентация последующих положительных или отрицательных оценок на предыдущие. С этим чаще всего сталкиваются студенты, когда преподаватели, прежде чем выставить свою оценку, интересуются прежними;
• «порядок» - придание при противоречивой информации большего веса сообщениям, полученным в первую очередь, но при общении со старыми знакомыми - наоборот (вообще, знакомые оцениваются более правильно, чем малознакомые люди);
• «опережение» - более прочное усвоение сведений, получаемых непосредственно перед общением;
• «средняя ошибка» - усреднение крайних оценок;
• «глобальность» - восприятие объекта как единого целого, «монолита», а не совокупности элементов;
«ретроспективность» - соотнесение всего со старым опытом и т.д.
Стереотипы и предрассудки далеко не безобидны. Они могут порождать дискриминацию работников и провоцировать служебные и личные конфликты. А это ведет к потере имиджа организации, снижает эффективность работы, наносит экономический ущерб.
Восприятие осложняется неопределенностью ситуации намерений и поступков других людей, искажением смысла получаемой информации, стремлением психологически защитить себя от внешнего влияния. Это часто приводит к неадекватности оценки происходящего субъектом, его поведения, а следовательно, принятию ошибочных управленческих решений.
Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия - устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.
Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе - в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.
Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.
На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаимные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.
Отношения различаются:
• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);
• по характеру - эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);
• по числу субъектов - двусторонние и многосторонние (уже двусторонние отношения являются частным случаем группы);
• по ориентированности оценки - положительные и отрицательные;
• по содержанию - функциональные и личностные.
Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать их осуществлению.
Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.
В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.
Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все - люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение - негативным.
Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет концепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная в 1960-х гг.
«Я-состояние» - это система чувств, набор согласованных поведенческих схем. Оно обусловлено общим настроем людей и сознательным выбором модели поведения, преследующего определенную цель.
Э. Берн утверждает, что человек постоянно пребывает в одном из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.
Каждое из состояний имеет свою специфику.
Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - применительно к требованиям.
Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.
В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т.п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых - взрослый.
Взаимодействие между людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.
Существует три варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в течение короткого времени каждый человек может использовать попеременно:
• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоянии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно понимают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;
• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых «я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что приводит к нарушению коммуникаций;
• скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.
Добившись в нем инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической приманки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро почувствовать это.
Игры часто бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.
Поскольку играм присущ манипулятивный характер и они ведут к накалу страстей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последовательно. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», которое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уровень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.
Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т.е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.
К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту, нововведениям.
Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.
Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.
На поведение влияют также социальные установки, т.е. предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают.
Во многом поведение определяют принципы, т.е. основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т.п.
На поведение влияет позиция, т.е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.
Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются его биотипами.
Выделяют три биотипа:
А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;
НА - норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;
А+НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.
Внутреннее состояние человека. Его влияние на особенности поведения наглядно представлено в табл. 1.
Таблица 1
| Внутреннее состояние | |||
| Напряженность | Расслабленность | ||
| Реакция | Пассивная | Накопление внутри себя эмоций без их внешнего проявления, волнение по поводу того, что еще не произошло, склонность к «взрыву» | Спокойное, беззаботное поведение |
| Активная | Вечная гонка в жизни на выживание и постоянное подстегивание себя | Разумное мотивированное поведение с низким уровнем тревожности. Играючи выполняется большой объем работы | |
1. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. – 512 с.
2. Маркетинг в АПК / Г.П. Абрамова, М.М. Жигалин, Е.И. Семенова и др.; Под ред. Г.П. Абрамовой. - М.: Колос, 1997. - 240 с.
3. Управление в АПК /Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2002.- 376 с.
1. Виды организационного поведения Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин. К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида с
Политика высвобождения персонала
Политические идеи Н. Макиавелли
Политический консалтинг
Понятие "познавательная модель реальности"
Понятие безопасности и угрозы на предприятии
Понятие и исследование фирменного стиля предприятия
Понятие и перспективы стратегического управления персоналом
Понятие и этапы деловой карьеры
Понятие команды
Понятие объекта и субъекта в управлении социальной работой
Copyright (c) 2025 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.