Зачем нужен бюджет ?

Бюджетный процесс используется для достижения двух основных целей - планирования и контроля.

В процессе планирования руководству компании для принятия взвешенных решений необходимо обладать отфильтрованной и обобщенной информацией о подразделениях, носителями которой являются менеджеры нижнего уровня. Такой информацией их обеспечивает бюджетный процесс, построенный по принципу "снизу вверх". В то же время зачастую и менеджеры нижнего уровня могут более взвешенно планировать при наличии у них информации от руководства, которое как правило гораздо лучше осведомлено об общей картине в рамках организации и ее долгосрочных целях.

В качестве средства для контроля бюджет может быть очень эффективен как инструмент, позволяющий задавать пределы ответственности и полномочий нижестоящих менеджеров и анализировать эффективность работы и качества планирования (например, на основе анализа отклонений).

Что такое бюджет?

Основной бюджет представляет собой прогнозируемое состояние основных финансовых отчетов на момент окончания рассматриваемого при планировании периода. В классическом варианте процесс подготовки бюджета состоит из следующих основных этапов:

• Бюджет продаж (обычно этим занимается отдел маркетинга)

• Бюджет производства, включая его обеспечение

• Бюджет административных расходов

• Инвестиционный бюджет

• Финансовый бюджет

• Прогноз финансовых отчетов

Однако на практике обычно весь процесс или его отдельные стадии повторяются несколько раз, "откатывается" назад и повторяется снова по мере того как бюджет уточняется, увязывается с бюджетами аффилированных компаний или подразделений, приводится в соответствие со стратегическими установками (для бюджета по принципу "снизу вверх") или реальными возможностями и потребностями исполнителей (для бюджета по принципу "сверху вниз").

Основные виды бюджетов

Существует много разновидностей бюджетов, применяемых в зависимости от структуры и размера организации, распределения полномочий, особенностей деятельности и т.п.

К двум основным, "идеологически" отличным типам бюджета следует отнести бюджеты, построенные по принципу "снизу вверх" и "сверху вниз".

Первый вариант предусматривает сбор и фильтрацию бюджетной информации от исполнителей к руководителям нижнего уровня и далее к руководству компании. При таком подходе много сил и времени, как правило, уходит на согласование бюджетов отдельных структурных единиц. Кроме того, довольно часто представленные "снизу" показатели сильно изменяются руководителями в процессе утверждения бюджета, что в случае необоснованности решения или недостаточной аргументации может вызвать негативную реакцию подчиненных. В дальнейшем такая ситуация нередко ведет к снижению доверия и внимания к бюджетному процессу со стороны менеджеров нижнего уровня, что выражается в небрежно подготовленных данных или сознательном завышении цифр в первоначальных версиях бюджета.

Этот вид бюджетирования широко распространен в России ввиду как неопределенности перспектив развития рынка в целом, так и нежелания руководства заниматься планированием - к сожалению, для большой части российских топ-менеджеров стратегическое планирование до сих пор остается лишь красивым иностранным термином…

Второй подход требует от руководства компании четкого понимания основных особенностей организации и способности сформировать реалистичный прогноз хотя бы на рассматриваемый период. Бюджетирование "сверху вниз" обеспечивает согласованность бюджетов отдельных подразделений и позволяет задавать контрольные показатели по продажам, расходам и т.п. для оценки эффективности работы центров ответственности.

В целом бюджетирование "сверху вниз" является предпочтительным, однако на практике, как правило, применяются смешанные варианты содержащие в себе черты обоих вариантов. Вопрос лишь в том, какой подход преобладает.

Есть еще несколько вариантов классификации бюджетов:

Генеральному директору

ЗАО "Первый хлебозавод"

Коваленко А.А.

Уважаемый

Анатолий Афанасьевич!

Студенты группы 99-ПМ/2 Калининградского Государственного Технического Университета организуют в рамках своего курсового проекта чемпионат по компьютерной игре Counter -Strike и просят Вас предоставить спонсорскую помощь.

Проект будет освещён в молодёжных кругах и СМИ.

Студенты группы Гусаров М.В.

99-ПМ/2: Прусенко И.Г.

Мацуева Е.В.

Князев Е.В.

Степанов А.В.

Зам. декана экономического

факультета по науке, к.э.н.

С.Д. Трифонова

Должностная инструкция.

Менеджер по финансам.

Необходимые качества: коммуникабельность, умение вести переговоры, умение убеждать, высокий уровень культуры, компетентность.

Обязанности: Распределение финансовых ресурсов, учет денежных средств, оформление и хранение финансовых документов, составление сметы расходов.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, распоряжение финансами организации, предоставленные документы, разглашение коммерческой тайны, несвоевременное выполнение обязанностей.

Контроль: составление и предоставление сметы расходов в предписанные сроки, составление графика работы, еженедельный отчет о проделанной работе в соответствии с графиком работы.

Менеджер по связям со СМИ.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, высокая культура речи, умение вести переговоры, интеллигентность.

Обязанности: налаживание связей со СМИ, оформление и хранение всех необходимых документов, своевременное информирование СМИ о месте и времени проводимого мероприятия.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы.

Контроль: Составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

Менеджер по связям с общественностью.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, инициативность, умение убеждать.

Обязанности: налаживание связей с потенциальными игроками, приглашение игроков на чемпионат, своевременное информирование участников чемпионата о месте и времени проведения мероприятия.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы.

Контроль: Составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

Менеджер по связям с компьютерными залами.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, компетентность, общительность, умение вести переговоры.

Обязанности: налаживание связей с компьютерными залами, выбор помещения, удовлетворяющего требованиям проведения чемпионата, согласование даты проведения чемпионата с руководством зала.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы, сохранность секретных данных организации, достоверность предоставляемой информации.

Контроль: составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации, контроль качества найденного помещения.

Координатор.

Необходимые качества: инициативность, энтузиазм, коммуникабельность, высокая культура речи.

Обязанности: разработка сценария проведения чемпионата, направление работы организации в нужное русло, предоставление необходимой информации членам группы в необходимые сроки.

Ответственность: самостоятельное принятие решений, предоставленные документы, сохранность секретной информации организации, достоверность предоставляемой членам группы информации.

Контроль: составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе всем членам группы в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

3.5.

Контроль.

Различают три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль – осуществляется в области человеческих ресурсов. Для того, чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области и проверить документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми.

Очевидно, что сделать высокооплачиваемую продукцию из плохого сырья невозможно. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уров­ней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. К методам предварительного контроля материальных ресурсов относится также обеспечение запасов в организа­ции на уровне, достаточном для того, чтобы избежать их дефицита.

Важнейшим методом предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который одновременно выполняет и функцию планирова­ния.

Бюджет является механизмом предварительного контроля и в том смыс­ле, что дает уверенность руководителям: когда организации нужны будут наличные средства, то эти средства у нее будут. Бюджет устанавливает предельные значения затрат и не позволяет тем самым какому-либо от­делу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до кон­ца.

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведе­ния работ. Для осуществления текущего контроля необходима обратная связь, т.е. информация о ходе выполнения работ, получаемая от исполнителей. Обрат­ная связь позволяет выявить множество проблем и скорректировать отклонения от намеченных путей достижения поставленных целей.

Заключительный контроль

Заключительный контроль – осуществляется путем сравнения фактически по­лученных результатов с требуемыми после того, как работа выполнена.

И еще одна важная цель достигается благодаря заключительному контролю: оценка результатов позволяет устанавливать соответствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует мотивации работников.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе выпол­няется комплекс специализированных работ.

Первый этап процедуры контроля демонстрирует, насколько тесно взаимосвязаны функции контроля и планирования. Стандарты - это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей, установленных в процессе планирования.

Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, отличают две очень важные особенности. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и конкретного критерия, с помощью которого можно оценить результат выполненной работы. Конкретный критерий и определенный период времени (например, один год) называются показателями результативности. Пока­затели результативности точно определяют то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей. Легко установить пока­затели результативности для таких величин как прибыль, объем продаж, стоимость материалов, т.e. для таких. которые поддаются количественному измерению.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе руководство определяет, насколько достигнутые результаты соответствуют планируемым. В случае обнаружения отклонений от стандартов прини­мается решение о том, насколько они допустимы. Поэтому хороший стандарт системы контроля предполагает масштаб допустимых отклонений, в пределах которого отклонение получен­ных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги.

Определение масштаба допустимых отклонений - вопрос кардинально важный. Если взять слишком большой масштаб - то возникающие проблемы могут приобрести грозные очертания. Но если взять слишком маленький масштаб, то организация будет реагировать на очень небольшие отклоне­ния, что весьма разорительно и требует много времени.

Для того, чтобы быть эффективным, контроль должен быть экономным.

Основная цель контроля состоит в том, чтобы добиться такого положения, при котором процесс управления организацией действительно зас­тавлял бы ее функционировать в соответствии с планом.

После оценки полученных результатов процесс контроля переходит на третий этап, на котором менеджер должен принять какое-либо решение: устранить отклонение, пересмотреть стандарт или ничего не предпринимать.

Нe все заметные отклонения от стандартов следует устранять. Иног­да сами стандарты могут оказаться нереальными, потому что они осно­вываются на планах, а планы - это лишь прогнозы будущего и иногда они могут оказаться нереальными. При пересмотре планов должны пере­сматриваться и стандарты. Кроме того, иногда оказывается, что пла­ны трудновыполнимы. Поэтому стандарты необходимо пересмотреть в сто­рону понижения. Стандарты, требования которых выполнить очень трудно, фактически делают тщетными стремления работников и менеджеров достичь сформулированных целей и сводят на нет всю мотивацию.

И, наконец, возможен случай, когда сопоставление фактических результатов со стандартами говорит о том, что установленные цели достигаются и, таким образом, можно продолжать измерять результаты, не изменяя стандарты и повторяя цикл контроля.

При разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей, т.к. контроль сильно действует на психологическое состояние работников. Часто имеет смысл сделать процесс контроля нарочно видимым, наглядным, т.к. цель контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать ошибки или мошенничество, а в том, чтобы предупредить их и, в конечном счете, достичь поставленных целей.

Но наглядность контроля может вызвать отрицательный результат. Если сотрудники знают установленные стандарты и всю процедуру контроля, то они, как правило, стремятся зафиксировать измерения результатов ра­боты на уровне, который гарантирует наивысшее вознаграждение и в тех только областях, где проводятся измерения. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом побочных эффектов, иначе она будет ориентировать сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при про­ведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации.

Процесс контроля

"Контроль состоит в подтверждении того, что все идет в соответствии с утвержденным планом, существующими директивными документами и действующими принципами. Иными словами, контроль – это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями." [

Для осуществления процесса контроля необходимо заранее, еще на этапе планирования провести работу, а именно: выбрать носители контрольной информации, ее тип и единицы измерения, стандарты и масштаб допустимых отклонений¹.

Далее, при получении результатов проводится сопоставление факта с планом, и заключительным этапом в процессе контроля следует "обратная связь", предполагающая доведение информации до пользователей.

Рассмотрим подробнее этапы проведения контроля.

В качестве носителей контрольной информации может выступать всякий объект, характеристики которого могут меняться в результате проведения работ, если же материального носителя не существует, то в его качестве рассматриваются объекты, непосредственно не являющиеся продуктом труда, а отражающие некоторую рабочую информацию. В качестве носителей контрольной информации можно выделить либо непосредственно продукт труда (швеллер –для производственного рабочего или бизнес-план – для работника консультационной фирмы), либо документы, фиксирующие результаты труда (акт приемки или заключенный договор).

При выборе контрольного объекта необходимо учитывать, о каком типе информации он может предоставить данные. В интересах контроля, как правило, рассматривают следующую информацию:

- время проведения работ;

- использованные материальные ресурсы;

- методы достижения результата;

- качество и количество.

Грубо говоря, выбор единиц измерения заключается в подборе метода записи контролируемой информации, наиболее полно отвечающему сложившимся традициям и упрощающего обработку данных. Так для подсчета количества обслуженных клиентов можно выбрать двоичную систему измерения, но это неудобно и вообще неуместно, люди привыкли использовать десятичную систему, поэтому осмысление и сопоставление информации в десятичной системе будет происходить гораздо быстрее. Так же для определения отработанного работником за год времени не стоит проводить измерения в терциях².

Стандарты представляют собой эталоны, нормативные значения, с которыми в последствии будут сравниваться наши фактические результаты.

При выборе стандартов, а также единиц измерения важно учесть то обстоятельство, что некоторые виды работ не могут быть оценены количественно, а качественная оценка сопряжена с различными трудностями. Особенно огромное значение этому должно придаваться именно в непроизводственном секторе, так как в нем качественная оценка занимает ведущее значение.

Для определения масштабов допустимых отклонений важно исходить из следующего: если масштаб взят слишком маленьким, то организация будет реагировать на очень небольшие отклонения, что весьма разорительно и требует много времени. Такая система контроля имеет место в сильно бюракратизованных организациях, "может парализовать и дезорганизовать работу организации и будет скорее препятствовать, чем помогать достижению целей" . Если взят слишком большой масштаб, то возникающие проблемы могут приобрести грозные очертания и сильно влиять на конечные результаты.

Обратная связь играет ключевую роль в обеспечении целесообразности (по классическим – эффективности) контроля. Для того, чтобы система контроля действовала эффективно, необходимо обязательно довести до сведения соответствующих работников организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Подобная информация должна быть точной, поступать вовремя и доводиться до сведения ответственных работников в виде, легко позволяющем принять необходимые решения и действия. Решение этого вопроса должно опираться на процесс достижения максимальной эффективности коммуникаций в организации.

Координация межфункциональных связей

Понятия взаимозависимости подразделений предприятия могут быть сгруппированы следующим образом:

Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят свой вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны. Заводы-смежники, обеспечивающие самыми разнообразными материалами и полуфабрикатами, например, автомобильный завод, вносят общий вклад в производство автомобилей, но являются самостоятельными и между собой непосредственно не связаны. Степень координации их деятельности минимальна.

Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи последующие подразделения зависят от предыдущих. При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при номинальной, особенно на более поздних этапах производства.

Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся выходом другого, и наоборот. Примером такого рода отношений служат железные дороги.

Когда ремонтная служба заканчивает обслуживание поезда, то подготовленный к эксплуатации состав является результатом работы данной службы. В то же время отремонтированный состав поезда становится вводимым фактором службы движения. Ясно, что эта тесная взаимосвязь приводит к необходимости координации работы ремонтной службы и службы движения.

При осуществлении номинальной взаимозависимости предприятия используют стандартную координацию, не затрагивающую людей непосредственно. Для обоюдной взаимосвязи рекомендуется взаимное регулирование, а для последовательной взаимосвязи – планирование.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

• превентивная – направленная на предвидение проблем и трудностей;

• устраняющая – предназначена для устранения перебоев в системе после того, как они произошли;

• регулирующая – направленная на сохранение существующей схемы работы;

• стимулирующая – направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Понятие координации

Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для обеспечения этой связи, синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используется координация.

Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия определенных или всех частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Она обеспечивает целостность, устойчивость организации.

Чем больше степень разделения труда и чем теснее взаимозависимость подразделений, тем важнее целенаправленное сочетание их усилий, тем значительнее необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется.

В небольших организациях, где все служащие (работники) знают друг друга, легко создаётся рабочий коллектив и добиться хорошей координации их работы не представляется сложной проблемой. Но в крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение требуемого уровня координации потребует от высшей администрации определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с большим числом сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает.

Рациональные условия труда

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики .По мере того как рабочие становились всё более экономически обеспеченными, промышленность стала испытывать затруднения ,связанные с характером труда. Всё большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса.Соотвествен- но, прирост производительности , которого нормально было бы ожидать от узкой специализации , значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того , чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможности для удовлетворения высших потребностей человека-заинтересованности , самоутверждения и развития личности. Руководство при этом , конечно же ,надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от снижения качества продукции и высокой текучести кадров.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций , в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга .Исследования Герцберга показали ,что сам труд является фактором мотивации , деньги же являются в основном гигиеническим фактором . Но недавние исследования в области мотивации указывают ,что теория Герцберга не может быть справедлива для всех людей и во всех ситуациях .На возможность изменения условий труда могут влиять и особенности технологии .Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации и рационализации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от них прибыль.Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности рационализации условий труда на фирмах с массовым производством , такие возможности все же существуют..

2.2.

Анализ ситуации.

2.2.1.

Анализ логики отрасли.

Существуют правила проведения соревнований. Суть игры “Counter Strike” состоит в противоборстве двух команд: террористов c захваченными заложниками и “контров”. За определенное количество времени “контры” должны освободить заложников. Затем команды меняются ролями. Обычно преимущества у террористов, т.к. время «играет» на них.

Как и в большинстве видов спорта сначала выбираются претенденты на участие в отборочном туре. Каждая команда должна заплатить вступительный взнос для участия. Затем несколько команд борются за место в полуфинале и, наконец, в финале. Победителей награждают всяческими призами.

2.2.2

Модель связанных с проектом групп.

2. 2. 3.

SWOT – анализ.

Инновационная среда организации складывается из инновационного потенциала, дающего оценку состояния ее внутренней среды (одного из факторов конкурентоспособности и конкурентных преимуществ), и инновационного климата, дающего оценку состояния ее внешней среды (одного из факторов привлекательности инновационного рынка).

Анализ инновационной среды организации сложен и трудоемок, поэтому большое внимание уделяется технологии его проведения. В дополнение к таким фундаментальным методам, как системный анализ, целевой и ситуационный, применяется метод SWOT – анализа – оперативный диагностический анализ фирмы и ее среды. Анализ среды фирмы осуществляется с целью:

• Выявления в ее потенциале силы (S)

• Выявления в ее потенциале слабости (W)

• Установление возможностей (O), предоставляемых организации ее внешней средой

• Выявление угроз (Т) для фирмы со стороны внешней среды

• После составления списка сильных и слабых сторон, потенциала организации, а также возможностей и угроз со стороны внешней среды между ними устанавливают связи

Осмысление возможных ситуаций осуществляется по матрице SWOT – анализа. Матрица SWOT – анализа строится на двух векторах: состоянии внешней среды (горизонтальная ось) и состоянии внутренней среды (вертикальная ось). Каждый вектор разбивается на два раздела (уровня состояния): возможности и угрозы, исходящие от состояния внешней среды; сила и слабость потенциала фирмы. На пересечении 2х2 получаем четыре поля (квадранта) (Таблица 2. 2. 3. 1.). Складываются следующие группы ситуаций:

1.Поле SO – «сила – возможности». Фиксируются те сильные стороны потенциала организации, которые обеспечивают ей использование представившихся возможностей. Если в целом по некоторой открывающейся возможности ее позиции очень сильны, то это поможет принять соответствующую стратегию их использования.

2.Поле ST – «сила – угрозы». Фиксируются те слабые стороны потенциала организации, которые не дают шанса использовать представившиеся возможности. Могут рассматриваться стратегии развития потенциала.

3.Поле WT – «слабость – угрозы». Это наихудшее сочетание для организации. Тем важнее обратить не него внимание. Снижение угроз возможно лишь разработкой стратегий развития своего потенциала.

4.Поле WO – «слабость – возможности». Руководству организации следует определить целесообразность использования возможностей при наличии таких слабых сторон состояния организации или целесообразность поиска стратегии развития потенциала.

Т
аблица 2. 2. 3. 1.

2.2.4.

История организации

Соревнования по компьютерному спорту проводятся уже довольно давно как в России, так и в Калининградской области. Но, в отличие от зарубежного и российского опыта, проведения подобных мероприятий в Калининграде не поставлено «на поток». Пока еще не сформировалась единая, централизованная, четко организованная система продвижения электронного спорта в массы. Соревнования проводятся чисто на основе энтузиазма и личной заинтересованности и не ставят целью получение прибыли. Команды имеют довольно слабую базу для тренировок. Но не все так плохо.Проводятся соревнования команд между городами,поддерживаются контакты с немецкими, литовскими, белорусскими лигами.Регулярно осуществляются выезды с целью обмена опытом.

3.Часть 2.

3.1.Планирование.

Динамический процесс планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции. Не используя преимуществ планирования, организация в целом отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели или направления корпоративного предприятия. Процесс планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

3. 1. 1.

Определение миссии.

Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования – обозначается как миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудниками организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какая основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существе6ное значение для успеха организации.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг и изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие признаки фирмы.

Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? Рассматривая миссию фирмы с точки зрения определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения, руководство фактически создает клиентов для поддержки организации в будущем. Как сказал Питер Ф. Друкер: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства – создание клиента». Если предпринимательство берет на себя миссии создания клиентов, оно также получит прибыль, необходимую для своего выживания, если исключить плохое управление при осуществлении этой миссии. Аналогичным образом, если некоммерческая или общественная организация последовательно работает над удовлетворением потребностей своих «клиентов», она обязательно должна получить поддержку, которая ей необходима для продолжения своей деятельности.

Некоторые руководители никогда не заботятся о выборе и формулировании миссии своей организации. Часто эта миссия кажется для них очевидной. Если спросить типичного представителя мелкого предпринимательства, в чем его миссия, ответом, вероятно, будет: «Конечно, получать прибыль». Но если тщательно обдумать этот вопрос, то несоответствие выбора прибыли в качестве общей миссии становится явным, хотя, несомненно, она является существенной целью.

Прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия. Поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую – то потребность, находящуюся вне ее самой. Чтобы заработать прибыль, необходимую ей для выживания, фирма должна следить за средой, в которой она функционирует. Поэтому именно в окружающей среде руководство подыскивает общую цель организации. Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует результат деятельности организации. Клиентами некоммерческой организации будут те, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ресурсами. Выбор же такой узкой миссии, как прибыль ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения. В результате ключевые факторы могут быть не рассмотрены и последующие решения могут привести к низкому уровню эффективности организации.

Миссия организации в рамках проекта.

Миссия нашей организации – это продвижение «электронного спорта» на более высокий и официальный уровень. Необходимо стимулировать формирование команд и лиг, а также профессиональных клубов «Электронного спорта», популяризовать «электронный спорт» в более широких молодежных кругах (на уровне массовой культуры, а не субкультуры). Необходимо утвердить «ЭС» как самостоятельный вид состязательного искусства и вид спорта, создать организованную систему проведения соревнований с привлечение СМИ.

3. 1. 2.

Определение целей.

Миссия образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных подсистем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели организации.

Цели – это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Для них характерны следующие черты и свойства:

• Четкая ориентация на определенный интервал времени

• Конкретность и измеримость

• Непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами

• Адресность и контролируемость

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями и задачами им приходится решать огромное количество текущих и оперативных. Кроме экономических перед ними стоят социальные, организационные, научные и технические задачи. Наряду с постоянно повторяющимися, традиционными проблемами они должны принимать решения по непредвиденным ситуациям и т. д. Классификация целей (один из возможных вариантов которой представлен в табл. 3. 1. 2. 1.) позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей.

Таблица 3 . 1. 2. 1.

К
лассификация целей.

В качестве примера ниже рассматривается процесс целеполагания по функциональным подсистемам, чаще всего выделяемых в организациях (маркетингу, нововведениям, персоналу, производству, финансам и общему менеджменту), а в таблице 3. 1. 2. 2. приводятся примерные формулировки по этим подсистемам. В реальных условиях эти цели должны быть конкретизированы и количественно измерены с помощью соответствующих показателей.

Таблица 3. 1. 2. 2.

Примерные формулировки целей функциональных подсистем

коммерческих организаций.

П
одсистема «Маркетинг» направляет свою деятельность на создание спроса, и поэтому его целями являются: определение потребности населения и производства в продукции и услугах организации, разработка и спецификация параметров новой продукции, освоение рынков, распределение и доставка продукции потребителям, контроль за изменением вкусов и спроса потребителей, сбор и обработка информации о товаре, рекламирование фирмы и ее продукции и т. д.

Постановка целей маркетинга связана с детальным изучением спроса и предложения на продукцию, выпускаемую на данный момент и на новую продукцию. Кроме того, должна быть изучена ситуация на уже освоенных предприятием рынках и на новых. Поэтому работу должны выполнять специалисты по исследованию рынка, по прогнозированию и планированию, владеющие соответствующей информацией и методами разработки целевых моделей. Состав и количество этих специалистов зависят от возможностей предприятия самостоятельно проводить эту сложную и требующую большого профессионализма работу. Если такие возможности ограничены, надо использовать те элементы рыночной инфраструктуры, которые уже начали формироваться в нашей стране: внешних консультантов по управлению, специалистов по нововведениям, информационной технологии, вычислительным методам и т. п.

Подсистема «Производство» охватывает такие виды деятельности организации, как получение, хранение и распределение средств производства, превращение ресурсов в конечный продукт, его хранение и распределение, а также послепродажное обслуживание.

При установлении целей по этой подсистеме необходимо учитывать разнообразие видов выполняемых здесь работ. Так, предпроизводственная подготовка связана с приемкой товаров, сырья, материалов с хранением на складах, управление запасами. Само производство требует машинной обработки, сборки, контроля качества, упаковки, технического обслуживания оборудования; работа с конечной продукцией (послепроизводственная логистика) связана с размещением готовых товаров на складе, с обработкой заказов и доставкой товара. Наконец, послепродажное обслуживание требует проведения установочных работ, ремонта, поставки запасных частей.

Цели этой сложной подсистемы организации устанавливаются в виде системы показателей, отражающих объемы, ассортимент продукции, качество, производительность, затраты и т. д.

Подсистема, связанная с исследованиями и разработками, реализует цели нововведений на предприятии. Ее направленность – это поиск новых видов продукции и услуг для замены устаревших, определение целей проведения научных исследований и разработок, введения новшеств и модернизации всех сфер деятельности предприятия.

Подсистема «Персонал» направлена на работу с трудовым коллективом и формулирует свои цели по найму, расстановке и обучению, продвижению и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью этой подсистемы является высокая заинтересованность сотрудников в решении общих задач предприятия и создание для этого благоприятного климата.

Подсистема «Финансы» нацеливает свою деятельность на организацию финансирования, кредитования, налоговых обязательств, составление бюджетов (по предприятию в целом, его подразделениям и программам).

Подсистема «Менеджмент» имеет в качестве своей ключевой задачи эффективное достижение целей организации, исключающее нерациональные затраты времени, ресурсов и талантов. В соответствии с нею она устанавливает цели по активизации работников всех подразделений организации по контролю за движением и использованием всех его ресурсов и т. п. Для этого производится глубокий анализ проблем во всех сферах и областях деятельности организации и выделяются те, которые требуют наибольшего внимания и усилий, так как являются главными факторами достижения желаемых результатов. Эти проблемы специфичны для каждой организации.

Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация, независимо от ее размеров, специализации, вида, формы собственности.

Цели и задачи организации в рамках проекта.

Ц

ели:

Задачи.

Одним из важнейших нпаравлений разделения труда в организации является формулирование задач. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным спосбом в заранее установленные сроки. Естественно, что наша организация в этом вопросе не стала исключением, и каждому члену нашей организации был предписан ряд задач, который он обязан выполнить и которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи:

• Собрать участников игры.

• Найти помещение для проведения игры.

• Найти средства (спонсоров).

• Провести рекламу (пресса, радио, телевидение, интернет).

Задачи членов организации:

3.1.3.

Разработка стратегии.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

В рамках процесса стратегического планирования существует четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов

2. Адаптация к внешней среде.

3. Внутренняя координация.

4. Организационное стратегическое предвидение.

Распределение ресурсов. Данный процесс включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, дефицитные управленческие таланты и технологический опыт.

Адаптация к внешней среде. Адаптацию следует интерпретировать в широком смысле слова. Она охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения компании с ее окружением. Компаниям необходимо адаптироваться к внешним как благоприятным возможностям, так и опасностям, выявить соответствующие варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям. Стратегическое планирование преуспевающей компании имеет дело с созданием новых благоприятных возможностей посредством разработки более совершенных производственных систем, путем взаимодействия с правительством и обществом в целом.

Внутренняя координация. Она включает координацию стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Обеспечение эффективных внутренних операций в организациях, больших или малых, является неотъемлемой частью управленческой деятельности.

Осознание организационных стратегий. Эта деятельность предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях. Способность учиться на опыте дает возможность организации правильно скорректировать свое стратегическое направление и повысить профессионализм в области стратегического управления.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». Военное происхождение этого термина не должно вызывать удивления. Именно strategos позволило Александру Македонскому завоевать мир.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Несколько основных тезисов, относящихся к стратегии, должны быть поняты и, что более важно, приняты высшим руководством.

1. Прежде всего, стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех уровней управления.

2. Стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей организации, а не конкретного индивида. На личных предприятиях основатель предприятия может себе позволить относительную роскошь сочетать личные планы со стратегией организации. На большинстве фирм с широким владением акциями подобной роскоши может не быть.

3. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторов.

4. Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет фирме привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия и услуги.

5. Наконец, стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Стратегические альтернативы.

Перед организацией стоят четыре основные стратегические альтернативы:

• Ограниченный рост.

• Рост.

• Сокращение.

• Сочетание этих стратегий.

Ограниченный рост. Стратегической альтернативой, которой придерживается большинство организаций, является ограниченный рост. Для стратегии ограниченного роста характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции. Организации выбирают эту альтернативу потому, что это самый легкий, наиболее удобный и наименее рискованный способ действия. Руководство в общем – то не любит перемен. Если фирма была прибыльной в прошлом, придерживаясь стратегии ограниченного роста, то, скорее всего, она будет следовать этой стратегии и впредь.

Рост. Стратегия роста осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Стратегия роста является второй наиболее часто выбираемой альтернативой. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Рост может быть внутренним или внешним. Внутренний рост может произойти путем расширения ассортимента товара. Внешний рост может быть в смежных отраслях в форме вертикального или горизонтального роста.

Сокращение. Альтернативой, которую реже всего выбирают руководители и которую часто называют стратегией последнего средства, является стратегия сокращения. Уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутого в прошлом. Фактически для многих фирм сокращение может означать здравый путь рационализации и переориентации операций. В рамках альтернативы сокращения может быть несколько вариантов.

• Ликвидация. Наиболее радикальным вариантом сокращения является полная распродажа материальных запасов и активов организации.

• Отсечение лишнего. Часто фирмы считают довольно выгодным отделить от себя некоторые подразделения или виды деятельности.

• Сокращение и переориентация. При застойной экономике многие фирмы считают необходимым сократить часть своей деятельности в попытке увеличить прибыли.

К стратегии сокращения прибегают чаще всего тогда, когда показатели деятельности компании продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или просто для спасения организации.

Выбор стратегии.

После того как руководство рассмотрит имеющиеся стратегические альтернативы, оно затем обращается к конкретной стратегии. Целью является выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации. Хотя выбор общей стратегии представляет собой как право, так и обязанность высшего руководства, окончательный выбор оказывает глубокое влияние на всю организацию. Чтобы сделать эффективный стратегический выбор, руководство высшего звена должно иметь четкую, разделяемую всеми концепцию фирмы и ее будущего. Приверженность какому – либо конкретному выбору зачастую ограничивает будущую стратегию, поэтому решение должно подвергнуться тщательному исследованию и оценке.

На стратегический выбор, осуществляемый руководителями, влияют разнообразные факторы. Вот некоторые из них:

Риск. Какой уровень риска руководство считает приемлемым? Риск является фактом жизни компании, но высокая степень риска может разрушить компанию.

Знание прошлых стратегий. Часто сознательно или бессознательно руководство находится под воздействием прошлых стратегических альтернатив, выбранных фирмой.

Реакция на владельцев. Весьма часто владельцы акций ограничивают гибкость руководства при выборе стратегической альтернативы.

Фактор времени. Фактор времени при принятии решения может способствовать успеху или неудаче организации. Реализация даже хорошей идеи в неудачной момент может привести к развалу организации.

Разработка стратегии в рамках проекта.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Естественно, что перед разработкой стратегии непосредственно нашей организации необходимо было изучить основные теоретические положения, от которых мы бы смогли отталкиваться в нашей дальнейшей деятельности.

Во – первых, стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством, но ее реализация предусматривает непосредственное участие всех уровней управления. Если применить это по отношению к нашей организации, то, естественно, что основные положения стратегии были сформулированы лидером нашей группы, однако участие в разработке отдельных, более конкретных частей стратегии принимали все члены группы, то есть имела место командная работа.

Во – вторых, стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей организации, а не конкретного индивида. Естественно, что при разработке стратегии мы исходили из этого положения. Наша организация – это не личная фирма, а команда. Конечно же, мы не могли при разработке нашей стратегии учитывать интересы, скажем только нашего лидера, или отдельных членов организации. При разработке стратегии мы пытались как можно максимально согласовать наши личные интересы с интересами нашей организации.

В – третьих, стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными (см. 2.2.4. История организации.).

В – четвертых, план придает фирме определенность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время не привлекать работников других типов. Конечно же, мы старались продумать стратегию нашей организации так, чтобы наш проект был исключительным, индивидуальным и определенным.

Итак, в общем виде тактику нашей группы при разработке стратегии можно представить следующим образом:

Итак, с чего же начиналась наша работа на пути осуществления миссии нашей организации? Прежде всего необходимо было выяснить, кто из нашей группы и какую работу способен выполнять лучше, чем другие. Естественно, что после выяснения этого вопроса эта работа и была закреплена за соответствующими членами нашей организации. То есть в нашей организации имело место горизонтальное разделение труда. Эффект такого разделения не заставил себя ждать: были найдены спонсоры, установлены связи со средствами массовой информации, найдено помещение для проведения задуманного мероприятия.

Итак, теперь опишем последовательность наших действий. Прежде всего необходимо было выяснить, кому же интересно задуманное нами мероприятие? Как показала полученная нами информация, мероприятие, которые мы решили организовать (компьютерный чемпионат по Counter – Strike) проводилось неоднократно и пользуется большой популярностью среди молодежи, «увлекающейся» компьютерами, однако эти игры проводились чаще всего неорганизованно, без должной огласки. Поэтому нашей группой было решено провести такой чемпионат на должном уровне, сделать соответствующую огласку в СМИ, привлечь спонсоров для получения призов.

Что же мы имели в самом начале нашей деятельности? Да, заинтересованных молодых людей, увлекающихся игрой предостаточно, и, конечно же, они не смогут пропустить очередной чемпионат по Counter – Strike. Участники есть, однако их надо оповестить, найти «площадку» для проведения игры, найти спонсоров, которые могли бы предоставить призы, связаться со СМИ.

Помещение. Оно должно обладать определенными характеристиками: для проведения компьютерного чемпионата необходим компьютерный зал, коих в нашем городе предостаточно, однако наш выбор остановился на компьютерном зале «Паладин», который, по нашему мнение наиболее подходит для проведения мероприятий такого характера, кроме того, чемпионаты уже проводились в этом зале неоднократно, и, как следствие, он хорошо знаком заинтересованной молодежи. Нами было получено согласие владельцев зала «Паладин» на проведение задуманного нами мероприятия.

СМИ. Во – вторых необходимо было договориться со СМИ о написании статьи, и пригласить съемочную группу одного из местных телеканалов. В настоящий момент имеется договоренность о написании статьи журналистами газеты «Комсомольская правда» и о взятии интервью, посвященного нетрадиционным методам преподавания у нашего преподавателя Трифоновой С.Д., и также на наше мероприятие приглашена съемочная группа НТРК «Каскад». Однако наша команда не остановилась на достигнутом, и нами была достигнута договоренность поместить рекламное объявление о проведении чемпионата в Интернете. Кроме того, мы решили задействовать печатное издание, которое было бы посвящено исключительно «миру» компьютеров и всему, что связано с ними. И результат не заставил себя ждать, было получено соглашение газеты «Техно – экспресс» напечатать статью о проведении компьютерного чемпионата. Также планируется выход рекламного объявления о проведении чемпионата в эфире «Радио – БАС», бегущая строка на Муз – ТВ.

Спонсоры. В настоящее время имеется договоренность с ЗАО «Первый хлебозавод» о предоставлении сладких призов. АО «Парус» согласилось предоставить нам напитки. Фирма Cityline согласилась предоставить нам Интернет – карты для победителей, ООО СтройИмпЭкс и ООО «Любавушка» предоставили денежные средства.

Игроки. Для оповещения игроков о проведении чемпионата буду использованы СМИ, будут развешены рекламные объявления. Кроме того, команды будут лично информированы о проведении чемпионата.

Выбор стратегии в рамках проекта.

В качестве стратегии наша организация выбрала стратегию ограниченногороста. То есть, мы действовали от уже достигнутого нашей организацией. Прежде всего, необходимо было найти помещение. Оно было быстро найдено. Теперь у нас было помещение. Что же дальше? Следующим нашим шагом было нахождение спонсоров для проведения чемпионата, однако, основным условием спонсорской помощи оказалась широкая огласка мероприятия в СМИ. Следовательно, нам необходимо договориться со СМИ. Эта договоренность была достигнута. И об этих результатах сразу же было сообщено спонсорам, в результате чего с ними была достигнута окончательная договоренность о предоставлении спонсорской помощи. Теперь у нас все необходимое для проведения чемпионата было сделано. Осталось оповестить игроков. Будут развешены рекламные объявления, дана бегущая строка на Муз – ТВ, информация о проведении чемпионата прозвучит в эфире Радио – БАС, кроме того, игроки смогут узнать о проведении чемпионата на сайте Интернета.

Антирисковые стратегии.

1.

2.

3.

4.

5.

3. 1. 4.

Разработка «сценариев будущего».

Сценарий – это описание картины будущего, состоящей из согласованных, логически взаимоувязанных событий и последовательности шагов, с определенной вероятностью ведущих к прогнозируемому конечному состоянию (образу организации в будущем). Как правило, сценарии представляют собой качественное описание, хотя и детализированное, содержащее отдельные количественные оценки. Этим они отличаются от обычных прогнозов, в большинстве которых упор делается на количественные показатели.

Сценарии развития разрабатываются для отраслей, организации в целом и их стратегических хозяйственных подразделений, функциональных зон деятельности, важнейших факторов окружающей среды, рынков. Этот метод всегда полезен при выборе целей и миссии организации, определении стратегии развития, при прогнозировании на 10 – 20 лет, когда теряют свое значение сегодняшние достижения и возрастает спектр новых возможностей.

Сценарии должны из настоящей ситуации развить картины будущего организации. Работа эта ведется систематически и с учетом основополагающего принципа стратегического управления – альтернативности выбора. Поэтому разрабатывается не один сценарий, а несколько вариантов, что позволяет руководителям организации видеть возможные последствия выбора того или иного направления развития. В демонстрации множеств картин будущего и вариантов развития и состоит цель метода сценариев.

Возможна разработка двух типов сценариев. Первый тип сценариев содержит описание последовательности шагов, ведущих к прогнозируемому состоянию (образу) организации, а также факторов и событий, оказывающих решающее влияние на этот процесс. Второй тип сценариев содержит описание возможных последствий для организации, если она достигнет прогнозируемого желаемого образа. Существует несколько подходов к разработке сценариев, но все они предполагают три общих положения.

1. Исходным пунктом разработки «сценариев будущего» всегда должна быть точная оценка настоящей стратегической ситуации организации. Такая оценка ведет к пониманию динамики воздействующих факторов: значение каких факторов падает и каких возрастает по всему временному горизонту.

2. Для воздействующих факторов с определенными тенденциями развития должны быть выполнены специальные прогнозы и сделаны рациональные предложения экспертов.

3. Должно быть разработано множество «сценариев будущего», представляющих собой определенную логическую картину. При этом должно соблюдаться обязательное условие – альтернативные сценарии не должны содержать противоречий, т. е. Взаимоисключающих шагов и событий.

Известно, что до последнего времени методологию «сценариев будущего» использовали исключительно крупные организации, в том числе в различных областях науки, техники и экономики России. В настоящее время сценариям уделяется все большее внимание, их начинают использовать в планировании деятельности средние компании.

Алгоритм разработки «сценариев будущего» представлен в таблице 3. 1. 4. 1.

Таблица 3. 1. 4. 1.

Алгоритм разработки «сценариев будущего».

Разработка «сценариев будущего» в рамках проекта.

Итак, применимо к нашему проекту будем разрабатывать «сценарии будущего» по следующим основным направлениям:

И
гроки. В отношении игроков можно выделить следующий пессимистический исход: они могут не прийти или прийти не в полном составе, например, по причине отсутствия свободного времени. Для избежания подобной ситуации мы решили провести чемпионат в воскресенье, т.к. это наиболее удобный день для игроков и для нас. Кроме того, наши потенциальные участники уже привыкли, что чемпионаты подобного типа проводятся по воскресеньям. Если рассматривать реальную ситуацию, игроки придут в излишнем количестве. Однако мы предусмотрели и эту ситуацию: мы решили в объявлениях заранее оговорить тот пункт, что число команд ограничено. Оптимистическим будет считаться тот исход, если игроки придут в нужном количестве и будут активно проявлять себя в игре.

Помещение. В отношении помещения (компьютерного зала) пессимистическим исходом будет считаться отсутствие его вообще. В этом случае игра не состоится. Реальная ситуация – это ситуация наличия компьютерного зала с условиями, которые отличаются от необходимых для проведения игры (скажем, недостаточное число компьютеров или небольшие размеры зала). Оптимистическим исходом считается наличие компьютерного зала, удовлетворяющего всем параметрам (необходимое для проведения игры помещение с компьютерами, имеющее необходимые размеры).

С
понсоры. Средства для проведения игры будут получены от наших спонсоров: АО «Парус» предоставляет напитки, ЗАО «Первый хлебозавод» – торты и пирожные, Cityline – бесплатные интернет – карты в качестве призов для победителей. Наихудшей ситуацией для нас представляется полное отсутствие спонсорской помощи, наилучшей – представление средств для проведения игры в полном объеме по составленной нами смете. В реальности, как мы считаем, средства все же поступят от спонсоров, так как с ними имеется договоренность, но возможно они поступят не в том объеме, на который мы рассчитывали (т.е. не в полном объеме).

С
МИ. Пессимистическим исходом для нашей группы мы считаем не публикацию статьи на страницах одной из газет («Техно – экспресс» или «Комсомольская правда») или невыход в эфире НТРК «Каскад» телевизионного репортажа вообще. Наилучший исход – договоренность о статье, об интервью с нашим преподавателем, о телерепортаже и выход их в печать и в эфир в необходимые нам сроки. Реально же мы рассчитываем на выход двух заметок и телевизионного репортажа.

К
омпьютеры. Наихудшей представляется нам ситуация, когда компьютеры будут не работать (отключение электричества либо занесение вируса). В этом случае чемпионат не состоится. Наилучшей – наличие необходимого количества компьютеров для проведения чемпионата в исправном состоянии. Реально же мы рассчитываем на то, что компьютеры будут исправны, однако, возможно они будут не в том количестве, которое необходимо для проведения игры.

3.2.

Организационное проектирование.

3.2.1.

Выбор структуры организации.

Для эффективного выполнения работы, обеспечивающей достижение целей организации, необходимо делегирование полномочий, то есть передача или распределение задач и прав получателю, который обязуется их выполнять и принимает на себя ответственность за них. Вместе с делегированием полномочий передаются и средства для выполнения работы, решения проблемы. Важное следствие делегирования – создание определенной структуры организации – способа построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, который обеспечивает оптимальное при данных условиях достижение цели организации.

Задача каждого руководителя состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а так же воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. Наиболее подходящей является та структура, которая наилучшим образом дает возможность организации взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников по достижению цели с высокой эффективностью.

Как было отмечено выше, чтобы выбор структуры организации был правильным необходимо четко знать ее цели и задачи, являющиеся одними из составляющих внутренней среды организации. Общей целью любой организаций является достижение желаемого, возможного и необходимого состояния системы. Глобальная цель у каждой организации своя (хотя часто бывает, что цели организаций совпадают), но существуют и цели, которые являются общими для всех организаций, отсутствие одной из них ведет к неизбежному краху, поэтому все частные цели организации должны основываться на общем базисе:

Успех

Достижение

цели

Частные цели организации

Общие цели:

выживание;

результативность и эффективность;

производительность; практическая реализация.

В свою очередь задачи можно классифицировать следующим образом:

Задачи

Работа с людьми

Работа с предприятиями

Работа с информацией

Помимо целей и задач, играющих важную роль в выборе структуры необходимо выделить факторы внешней среды, воздействующих на организацию:

По характеру воздействия на организацию выделяют:

1.Поставщики 1. Состояние экономики

2. Потребители 2.Социокультурные

3.Конкуренты 3. Политические факторы

4.Гос. органы 4.Технология

5. Законы 5.Отношения с местным

населением

Таким образом, чтобы правильно выбрать организационную структуру необходимо учитывать переменные внутренней среды и внешнее окружение в целом, но при этом структура организации не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее ее окружение.

Однако, мы знаем, что существуют различные организационные структуры. Ниже опишем кротко каждую из них. Более подробно они будут рассмотрены в следующих разделах (см. 3.2.4. – 3.2.9.).

Структуры организации и управления на многих современных предприятиях построены в соответствии с принципами, сформированными еще в начале ХХ в. В течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, которые получили название иерархических, или бюрократических.

Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, разработавшим нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержала следующие принципиальные положения; четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, с которой официальные лица выполняют свои обязанности; осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности. Объективный характер управленческих решений выступает в качестве гаранта рациональности такой структуры.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей, но самой распространенной является линейно-функциональная организация управления, широко используемая во всем мире. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.) По каждой из них формируется иерархия служб (шахта) пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты деятельности каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, характеризуются показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники.

«ШАХТНАЯ» СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

ЗАМЕСТИТЕЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ (ПО ФУНКЦИЯМ)

ПО МАРКЕТИНГУ

ПО ПРОИЗВОДСТВУ

ПО ФИНАНСАМ

ПО ПЕРСОНАЛУ

ПО НТП

уровень 1	функциональные	функциональные	функциональные	функциональные	функциональные
уровень 2	службы по	службы по	службы по	службы по	службы по
уровень 3	уровням	уровням	уровням	уровням	уровням

Существуют и другие типы структуры организации управления, например, органический. Органическим называется такой тип структуры управления, который характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Он отвергает необходимость в детальном разделении труда по видам работ и формирует такие отношения между участниками процесса управления, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. Главным свойством таких структур, известных как гибкие и адаптивные, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям. Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий и объединений, целых отраслей и регионов. Как правило, они формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, программы.

Органический тип в отличие от иерархического представляет собой децентрализованную организацию управления, для которой характерны: отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений, сокращение числа иерархических уровней, высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом, самодисциплины.

Одной из разновидностей органического типа структур организации является проектный тип управления организацией. Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например, модернизация производства, строительство новых объектов и т.п.

Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения – проектной команды, работающей на временной основе.

В ее состав обычно включают необходимых специалистов, в том числе и по управлению. Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями. В их числе ответственность за планирование проекта, за состояние графика и хода выполнения работ, за расходование ресурсов, в том числе и за материальное поощрение работающих. По завершении проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на прежнюю должность. Такая структура обладает большой гибкостью, но при наличии нескольких целевых программ приводит к дроблению ресурсов и заметно усложняет развитие производственного и научно-технического потенциала организации как единого целого.

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры организации с ключевыми понятиями – целями, функциями, процессом – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа или комбинации видов структур, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия. То есть менеджеры выбирают ту структуру организации управления, которая наиболее соответствует поставленным целям и решаемым задачам.

Выбирая структура организации, мы прежде всего учитывали цели и задачи нашей организации. При выборе количества членов, мы решили, что будет вполне достаточно 6 человек, для осуществления задуманного проекта. Права и обязанности были распределены между членами нашей организации довольно равноценно. В течение недели каждый член нашей команды выполнял свои обязанности, при необходимости в конце недели имели место организационные собрания. Кроме того, наша организация - это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи: проведения компьютерного чемпионата. Когда проект будет завершен команда распуститься. Кроме, того наша организация концентрирует все свои усилия на решении одной задачи.

Что касается факторов внешней среды, серьезного воздействия они на нашу организацию не оказывают, за исключением экономической ситуации в стране. Если предположить, что вдруг разразится кризис, подобный кризису 17 августа 1998г., то, естественно, мы останемся без поддержки наших спонсоров, в этом случае мы будем вынуждены использовать антирисковые стратегии: воспользоваться стипендией или личными сбережениями.

Исходя из всего вышесказанного, мы пришли к выводу, что для успешной реализации нашего проекта, наилучшим вариантом структуры нашей организации будет адаптивная проектная организационная структура.

3.2.2.

Принципы построения организационной структуры.

В рамках организационной структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены задачи и функции управления, а, следовательно, – права и ответственности за их выполнение. С этих позиций организационную структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс, направленный на достижение намеченных целей. Многосторонность содержания организационных структур управления предопределяет множественность принципов их формирования.

• Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями.

• Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления.

• Полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровней культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами.

• Структура управления и организации должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны.

Итак, на основе выше изложенной теоретической информации наша адаптивная проектная организационная структура будет выглядеть следующим образом:

Менеджер по связям с компьютерным залом

Лидер

Менеджер по финансам

Менеджер по связям с общественностью

Менеджер по связям со СМИ

3. 2. 3.

Этапы организационного проектирования.

Научно обоснованное формирование организационных структур управления – актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода.

Без развития методов проектирования структур управления затруднено дальнейшее совершенствование управления и повышение эффективности производства, так как:

во – первых, в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления;

во – вторых, в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма ранее во многом был подменен работой по внедрению и использованию автоматизированных систем управления (АСУ) – работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Сама же работа по созданию АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связана с организационными факторами;

в – третьих, создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования;

в – четвертых, проектирование сложнейшего механизма – механизма управления – должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

В виду того, что цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед ней задач, проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах организации, то есть процессе обоснования основных целей организации и системы важнейших мероприятий, решений и действий для осуществления миссии организации, достижения ее целей.

Планирование - процесс подготовки на перспективу решений о том, что, кем, как, когда должно быть сделано. План действий - это одновременно и предвидимый результат и направление действий, которому надо следовать, и этапы, которые надо пройти, и методы, которые следует применить.

Планирование состоит из 6 этапов:

1. постановка целей.

(она задает направление);

2. определение исходных предпосылок.

(процесс подготовки решений служит

основой выбора альтернатив);

3. выявление альтернатив;

4. выбор наилучшей альтернативы;

5. ввод плана в действие;

6. исполнение плана.

План должен основываться на логически правильных предпосылках, после чего его тщательно прорабатывают и увязывают по срокам. Планы должны быть увязаны с целями. Каждый план необходимо преобразовать в логическую последовательность необходимых действий. План должен периодически проверяться, а ход выполнения заданий оцениваться, до тех пор, пока план не будет полностью выполнен.

Основными методами осуществления стратегического плана являются следующие:

1. Разработка бюджетов предполагает распределение ресурсов организации, выделенных для достижения поставленных целей.

2. Управление по целям включает высшие цели организации, разрабатываемые исходя из миссии организации.

Основными этапами составления бюджета являются:

1. Постановка и объявление руководством целей организации.

2. Составление оперативной сметы.

3. Сбор предложений, их анализ, обобщение, если есть необходимость, то корректировка проекта бюджета.

4. Разработка итоговых бюджетов, их реализация.

Основными этапами управления по целям являются:

1. Выработка кратких, точных формулировок целей, построение «дерева целей» от высшей цели организации до цели конкретного работника.

2. Разработка реальных планов по достижению системы целей.

3. Осуществление контроля за ходом реализации планов. Измерение, анализ и оценка выполненной работы и полученных результатов. Здесь же выявляются помехи и препятствия, которые возникали по мере достижения целей, определяются причины возникших проблем, выявляются потребности, запросы, ожидания исполнителей и размеры полученного вознаграждения.

4. Принятие корректирующих мер для достижения поставленных целей в изменившихся условиях. Причинами не достижения целей могут быть:

• нереалистичность поставленных целей;

• недостаток ресурсов;

• неэффективное использование ресурсов в силу отсталой структуры, низкого уровня квалификации исполнителей.

Согласно классической теории организации, с выводами которой по данному вопросу согласно большинство менеджеров, структура организации должна разрабатываться сверху вниз. Нет ничего удивительного, что последовательность разработки организационной структуры схожа с последовательностью элементов процесса планирования. Вначале руководители должны осуществить разделение организации на широкие сферы, затем поставить конкретные задачи – подобно тому, как в планировании сначала формулируются общие задачи, - а потом составить конкретные правила.

Формирование структуры включает следующие этапы:

деление организации соотношение основных должностные

полномочий обязанности

Таким образом, последовательность действий следующая:

1.Осуществление процесса деления организации означает выделение блоков, обеспечивающих основные направления деятельности организации в соответствии с горизонтальным и вертикальным разделением труда. На этой базе определяются линейные и штабные полномочия.

Организация делится на:

Горизонтальное разделение Вертикальное разделение

труда труда

С горизонтальным разделением труда связывают разделение труда между специалистами, способными более эффективно выполнить данную работу.

Вертикальное разделение труда включает разделение двух уровней. На первом уровне происходит отделение работы по непосредственному выполнению производственных заданий от работы по координации такой деятельности. На втором уровне формируется иерархия управленческих уровней, которую характеризует:

• подчиненность – кому и сколько подчиненных;

• сфера контроля, – т. е. число лиц, подчиненных одному руководителю;

• объем управления – определяется сферой контроля и уровнем подчиненных.

2.Определение соотношения основных полномочий связано с делегированием отдельных полномочий и формированием цепи команд, обеспечивающих оптимальную и более эффективную специализацию исполнителей.

3.Определение должностных обязанностей исполнителей связано с предоставлением определенных задач и обязанностей для их выполнения конкретным лицам.

Структуры организаций многообразны. Это обусловлено многообразием самих организаций, условий их функционирования, решаемых ими задач. Хотелось бы отметить, что организация, основанная на планах, может изменить свою структуру в силу серьезных изменений в планах.

Важно понять, что появившаяся в итоге разработки организационная структура – это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом деле, в действующих организациях к процессу изменения организационной структуры следует относиться как к реорганизации, так как этот процесс, как и все функции организации бесконечен. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние условия. Требования внешней среды, в свою очередь, определяются в ходе планирования и контроля. Почти в каждом номере журнала «Бизнес Уик» сообщается о крупнейшей реорганизации, проходящей в той или иной солидной фирме.

Организационное проектирование в рамках проекта.

В соответствии с вышеизложенной теорией используем этапы организационного проектирования применимо к нашей организации

1. Осуществим процесс деления организации в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделением труда.

Г

Цель.

Связь со спонсорами

Связь с общественностью

Связь со СМИ

Связь с компьютернымизалами

Мацуева Е.

Мацуева Е.

Степанов А.

Князев Е.

Гусаров М.

Гусаров М.

Прусенко И.

Степанов А.

Князев Е.

Князев Е.

Степанов А.

Князев Е.

оризонтальное разделение труда.

Галыга Д.

Прусенко И.

Вертикальное разделение туда.

Цель.

Контроль

Лидер

Связь со спонсорами

Связь со СМИ

Связь с общественностью

Связь с компьютернымизалами

Прусенко И.

Прусенко И.

Галыга Д.

Мацуева Е.

Мацуева Е.

Гусаров М.

Гусаров М.

Степанов А.

Степанов А.

Князев Е.

Князев Е.

3. 2. 4.

2. Вторым нашим шагом в процессе организационного проектирования было делегирование основных полномочий.

Менеджер по финансам

Менеджер по связям с общественностью

Менеджер по связям с компьютерными залами

Менеджер по связям со СМИ

Прусенко И.

Галыга Д.

Мацуева Е.

Степанов А.

Князев Е.

Гусаров М.

Мацуева Е.

Степанов А.

Князев Е.

Гусаров М.

Прусенко И.

Координатор

Прусенко И.

Мацуева Е.

3. Последним нашим шагом в процессе организационного проектирования было определение должностных обязанностей.

Должностная инструкция.

Менеджер по финансам.

Необходимые качества: коммуникабельность, умение вести переговоры, умение убеждать, высокий уровень культуры, компетентность.

Обязанности: Распределение финансовых ресурсов, учет денежных средств, оформление и хранение финансовых документов, составление сметы расходов.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, распоряжение финансами организации, предоставленные документы, разглашение коммерческой тайны, несвоевременное выполнение обязанностей.

Контроль: составление и предоставление сметы расходов в предписанные сроки, составление графика работы, еженедельный отчет о проделанной работе в соответствии с графиком работы.

Менеджер по связям со СМИ.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, высокая культура речи, умение вести переговоры, интеллигентность.

Обязанности: налаживание связей со СМИ, оформление и хранение всех необходимых документов, своевременное информирование СМИ о месте и времени проводимого мероприятия.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы.

Контроль: Составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

Менеджер по связям с общественностью.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, инициативность, умение убеждать.

Обязанности: налаживание связей с потенциальными игроками, приглашение игроков на чемпионат, своевременное информирование участников чемпионата о месте и времени проведения мероприятия.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы.

Контроль: Составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

Менеджер по связям с компьютерными залами.

Необходимые качества: коммуникабельность, пунктуальность, компетентность, общительность, умение вести переговоры.

Обязанности: налаживание связей с компьютерными залами, выбор помещения, удовлетворяющего требованиям проведения чемпионата, согласование даты проведения чемпионата с руководством зала.

Ответственность за: самостоятельное принятие решений, несвоевременное выполнение должностных обязанностей, предоставленные документы, сохранность секретных данных организации, достоверность предоставляемой информации.

Контроль: составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации, контроль качества найденного помещения.

Координатор.

Необходимые качества: инициативность, энтузиазм, коммуникабельность, высокая культура речи.

Обязанности: разработка сценария проведения чемпионата, направление работы организации в нужное русло, предоставление необходимой информации членам группы в необходимые сроки.

Ответственность: самостоятельное принятие решений, предоставленные документы, сохранность секретной информации организации, достоверность предоставляемой членам группы информации.

Контроль: составление графика работы, предоставление еженедельного отчета по выполненной работе всем членам группы в соответствии с графиком, достоверность предоставляемой информации.

3.2.4.

Бюрократическая организационная структура.

Бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует форму правления с жестко отработанными процедурами. В других – бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций (чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедурные задержки, волокита, неэффективные организационные связи). В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Внутренняя логика бюрократической структуры привела Вебера к заключению, что она является лучшей, чем любая другая форма, по точности, стабильности, скорости, дисциплине и надежности. Она делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Бюрократия сравнивается Вебером с другими организациями как «машина с немеханическим способом производства».

Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию своего развития. Суть дела сводится к тому, чтобы:

1. Все задания, необходимые для достижения целей, разделялись на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание выполнялось в соответствии с «постоянной системой общих правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации отвечал перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии. Таким образом создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации вело дела своего офиса безразлично и формально и поддерживало социальную дистанцию между собой и своими клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитства из – за личной дружбы или знакомства.

5. Найм на работу в бюрократическую организацию основывался на технической квалификации и защищал от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе основано на старшинстве и достижениях. Найм в организацию рассматривается как карьера на протяжении всей жизни; зарождается высокий уровень верности.

Организация, достигшая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем, только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Достаточно высокий уровень одной или нескольких черт характерен для многих организаций. Например, все организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют отношения «руководитель – подчиненный», используют определенные виды процедур.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

Отрицательные черты бюрократии. Хотя бюрократия представляет собой широко распространенную модель формирования организации, она подверглась существенной критике. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р.К.Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Клиенты и общественность могут ощущать неадекватность реакции на их потребности, поскольку все их проблемы будут решаться в соответствии и установленными правилами, процедурами и нормами. Если сотрудникам бюрократических организаций указывают на неадекватность их действий, они, защищаясь, ссылаются на соответствующее правило или инструкцию. Это, в свою очередь, легко может испортить взаимоотношения с клиентами или общественностью. Однако бюрократ не может быть наказан, потому что с официальной точки зрения своей организации он или она действуют правильно.

Такое же отсутствие гибкости может возникать и во взаимоотношениях сотрудников внутри организации. Строгое соблюдение установленных правил может порождать новые проблемы в ходе взаимодействия, обмена информацией и координации деятельности различных частей организации. Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является «отсутствие способности спонтанно и по – новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации». Почти исключительный упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости и полному нарушению способности организации порождать и вводить новые элементы в процессе своей деятельности.

Ниже мы приводим сравнение характеристик бюрократической структуры.

3. 2. 5.

Департаментализация.

Известно, что сокращение числа лиц, подчиненных одному руководителю (т. е. сужение охвата контролем), порождает структуру управления, представляющую собой узкую высокую пирамиду. Если организации присущ большой охват контролем, она принимает форму «плоской» колоколообразной структуры. В литературе описана «модель охвата контролем», разработанная и использованная при формировании организационной структуры управления Локхидской ракетно-космической компанией (США). Разработчики модели пришли к выводу, что следует рассматривать семь переменных при исследовании охвата контролем – сходство функций; географическую близость подчиненных; сложность функций; руководство и контроль, требуемые подчиненными; координацию деятельности подчиненных; планирование необходимых значений сложности и времени; помощь, получаемую от руководителя организации.

Когда важнейшие переменные взаимоотношения «руководитель – подчиненный» определены, каждому элементу модели придается определенный вес. Взвешивание отражает значимость каждого из факторов контроля. Наиболее важный фактор - это руководство и контроль с максимальным весом 15. Он отражает время, необходимое для руководства и контроля подразделений в организации.

Каждая управленческая позиция оценивается, взвешенным переменным контроля присваивается очко. Очки суммируются, результат представляет содой индекс руководства. Общая сумма в результате очков отражает бремя руководителя, связанное с охватом контролем. Чем выше индекс, тем больше бремя и, следовательно, больше объем контроля.

Локхидское исследование обнаружило, что когда увеличивался охват контролем, количество уровней руководства часто сокращалось. Например, в одном случае средний охват контролем возрос с 3 до 4.8 подчиненных, а управленческая вертикаль в этой точке была сокращена с 6 до 5 уровней.

Локхидская модель сосредотачивает внимание на важных организационных переменных, которые в значительной мере влияют на охват контролем. Такой подход заставляет руководителей принимать во внимание такие факторы, как координация, контроль и однородность функций при оценке докладов подчиненных. Следует отметить, что каждая организация должна самостоятельно разрабатывать модель охвата контролем.

Широкий охват контролем может быть очень эффективен при использовании высокообразованной рабочей силы, а узкий охват контролем – когда подчиненные не получили соответствующей подготовки для выполнения работы. В каждом случае требуется исследование таких факторов, как возможность обеспечения контактов между руководителем и его подчиненными, способность работников выполнять работу без непосредственного руководства, уровень подготовленности и реальные возможности обучения работников.

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организации подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию структуры называется департаментализацией.

В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято различать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Функциональная департаментализация. Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы. Коммерческая фирма выполняет такие функции, как производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом. Функциональный состав организации – это наиболее часто применяющаяся схема организации людей, и деятельности. Соответствующие департаменты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение имеющихся проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга или всей организации.

Территориальная департаментализация. Другой часто встречающийся подход – создание групп людей на базе определенной территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность организации. Вся деятельность в данной области или регионе должна подчиняться соответствующему руководителю. Он должен нести ответственность за деятельность компании на определенной территории. Для больших организаций территориальное деление весьма важно, поскольку физическая распыленность деятельности создает трудности для координации. Преимущество, часто связываемое с территориальным делением, состоит в том, что оно создает условия для подготовки управленческого персонала непосредственно на месте.

Производственная департаментализация. Во многих больших компаниях, имеющих диверсифицированное производство, деятельность и персонал группируются на базе продукции. По мере роста фирмы сложно координировать усилия различных функциональных групп, поэтому становится целесообразным и перспективным создание производственных подразделений. Эта форма организации позволяет персоналу развивать опыт в области исследований, производства и распределения продукции. Концентрация власти и ответственности в специальных департаментах дает возможность руководителям эффективно координировать все виды деятельности.

Проектная департаментализация. При проектной департаментализации деятельность и люди сосредоточены в подразделениях на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой – то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или проекты.

Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. Этот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полной властью и правом контроля. В целом ряде случаев этого не достигается, поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия разрешаются руководителями более высокого ранга.

Смешанная департаментализация. Оценка выше названных форм департаментализации показывает, что у каждого способа существуют сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные структуры, особенно когда руководители пытаются справиться непосредственно с текущими сдвигами на рынке, быстрым увеличением предложения товаров и услуг, внешним регулированием. Не существует ни одной структуры, которую можно было бы описать как универсальную. Создание самых различных подразделений диктуется конкретными условиями функционирования организации.

Рассмотренные выше категории и подходы к построению организаций – разделение труда, охват контролем, департаментализация, соотношение централизации и децентрализации – свидетельствуют об особом и непосредственном взаимовлиянии и взаимосвязи между структурой и моделью управления, используемой в организации. Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность или место, занимаемое в персонале организации, является ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осуществляется сверху вниз в соответствии с иерархией власти. Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием этого процесса.

Следует иметь ввиду, что формальная власть должности не безусловна. Руководитель должен полагаться на убеждения и свою способность устанавливать контакты с различными функциональными подразделениями для выполнения задач. Он должен сочетать должностную власть со своим личным влиянием на протекающие процессы. Следовательно, его власть в этом смысле можно рассматривать и как вертикальную, и как горизонтальную. Структурные же схемы влияют на направление, по которому может осуществляться власть.

3. 2. 6.

Функциональная организационная структура.

Функциональная структуризация является наиболее широко распространенной формой организации деятельности и имеет место почти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры.

Это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Создание функциональной структуры (рис. 3. 2. 6. 1.) сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют (производство, маркетинг, финансы и т. д.). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.

Рисунок 3. 2. 6. 1.

Традиционные функциональные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов. Это – широкие области деятельности или функции, которые имеются в каждой компании для обеспечения целей организации. Однако, конкретные названия таких отделов могут варьировать, и традиционные обозначения не дают точного описания важнейших функций некоторых направлений предпринимательской деятельности, особенно сфере услуг. Так, например, гражданская авиация – это сфера услуг, в которой ничего не производится. Поэтому в авиакомпании функциональные отделы обычно называются отделами эксплуатации, сбыта и финансов. В организациях, не связанных с бизнесом, названия функциональных отделов, пожалуй, даже еще разнообразнее. В армии, например, есть пехотные, артиллерийские и бронетанковые подразделения. В больницах есть административные и лечебные отделы.

Если размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными или производными. Если продолжить наш пример с авиакомпанией, то в эксплутационном отделе можно выделить такие вторичные подразделения как инженерно – техническую службу, техобслуживание, наземную службу и летную службу. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства. При этом необходимо соблюдать известную осторожность с тем, чтобы такой отдел (или подразделение) не ставили бы свои собственные цели выше общих целей всей организации.

Преимущества и недостатки функциональной системы показаны в таблицу 3. 2. 6. 2.

Таблица 3. 2. 6. 2.

Преимущества и недостатки функциональной структуры организации.

Ц
епочка команд поступает от президента (исполнительного директора) и устремляется сверху вниз. Руководство организацией сбыта, финансовыми вопросами, обработкой данных и другими функциями, которые свойственны конкретному предприятию, осуществляется вице – президентами. Управляющие отчитываются пред ними. И так далее, вниз по иерархической лестнице, задачи подлежат дальнейшему функциональному дроблению в соответствии с процессами.

Имеющийся опыт говорит о том, что функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить фирмы, действующие в металлургической и резинотехнической промышленности, а также в отраслях промышленности, производящих сырьевые материалы. Функциональная структура не подходит для организации с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстроменяющимися потребительскими и технологическими потребностями, а также для организаций, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально – экономическими системами и законодательством. Логика этой формы – централизованно координируемая специализация. В ней трудно проследить вклад каждого элемента ресурсов по ценностной цепи в конечный результат и общую прибыльность организации. Для организаций такого типа наиболее подходящей будет дивизиональная структура.

3. 2. 7.

Дивизиональная структура.

Еще в начале двадцатого столетия наиболее проницательные руководители корпораций поняли, что традиционная функциональная структуру более не отвечает их потребностям. При анализе размера, до которого доросли или планировали дорасти в ближайшем будущем эти организации, становилось очевидным, что дальнейшее использование функциональной схемы организации будет приводить к возникновению серьезных проблем. Если огромная фирма будет стремиться втиснуть всю свою деятельность в три или четыре основных отдела, то для того, чтобы уменьшить сферу контроля каждого руководителя до приемлемых масштабов, каждый такой отдел должен быть разбит на сотни подразделений. В свою очередь этот приводит к тому, что цепь команд становится невероятно длинной и неуправляемой. Кроме того, многие из этих крупных фирм распространили свою деятельность на обширные географические регионы, так что одному руководителю какой – либо функциональной области (например, маркетинга) очень трудно держать под контролем всю эту деятельность.

Ситуация усложнилась усилившаяся диверсификация деятельности ряда фирм. В предыдущих столетиях даже очень крупные фирмы занимались бизнесом в одной или двух областях. Современные же фирмы очень часто ведут операции в совершенно различных сферах деятельности.

Некоторые фирмы начали производство и продажу товаров, рассчитанных на несколько совершенно различных групп покупателей. В ряде отраслей промышленности возникли свои, специфические ситуации (например, в сталелитейной), где определенная технология играла настолько важную роль, что практически вокруг нее строилась вся деятельность компании.

Чтобы справится с новыми проблемами, обусловленными размерами компании, диверсификацией, технологией и изменениями внешней среды, руководство этих предусмотрительных фирм разработало дивизиональную организационную структуру, в соответствии с которой деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам.

Дивизиональная форма может рассматриваться как соединение организационных звеньев, обслуживающих определенный рынок и управляемых централизованно. Логика дивизиональной формы заключается в сочетании автономности подразделений с центрально контролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов. Хотя дивизиональные фирмы могут легко внедряться в смежные отрасли, существует опасность их чрезмерного расширения. Так, многие подобные фирмы, которые расширили свою деятельность на новые рынки, не смогли в должной степени оценить результаты своей деятельности и принять инвестиционные решения. Дивизиональные фирмы также подвержены опасности модификаций, нарушающих избранную логику функционирования организации.

Преимущества и недостатки дивизиональной структуры приведены ниже:

Преимущества и недостатки дивизиональной структуры.

В
ыделяют несколько типов дивизиональной структуры.

Типы дивизиональной структуры:

Продуктовая структура.

Организационная структура, ориентированная на потребителя.

Региональная структура.

Теперь рассмотрим каждую из этих структур подробнее.

Продуктовая структура.

Один из наиболее распространенных способов развития фирм состоит в том, что они увеличивают ассортимент производимой и реализуемой продукции. Если управление этим процессом осуществляется успешно, то несколько продуктовых линий могут достигнуть настолько высокого объема продаж, что сами могут потребовать существенной структуризации и окажутся решающим фактором успеха организации в целом. Именно с этой проблемой и столкнулись пионеры дивизиональной структуры. Решение было найдено с помощью дивизионально – продуктовой структуры организации, в которой создавались отделения по основному продукту. Идея оказалась настолько плодотворной, что эта структура была быстро внедрена в крупные компании мира. В настоящее время большинство крупнейших производителей потребительских товаров с диверсифицированной продукцией используют дивизионально – продуктовую структуру организации.

При этой структуре полномочия по руководству производством и сбытом какого – либо продукта или услуги передаются одному руководителю, который (или которая) являются ответственными за данный тип продукции. Руководители вторичных функциональных служб (производственной, технической и сбыта) должны отчитываться перед управляющим по этому продукту.

Продуктивная структура позволяет крупной фирме уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма, выпускающая один – два вида продукции. В результате по данным исследования, фирмы с продуктивной структурой достигают больших успехов в производстве и реализации новой продукции, чем фирмы с другими видами организационных структур. Быть может, это происходит потому, что в продуктивной структуре очень четко определено, кто отвечает за получение прибыли: для нее характерен успешный контроль затрат и соблюдение графика отгрузок. Организации с такой структурой способны также быстрее, чем фирмы с функциональной структурой, реагировать на изменения условий конкуренции, технологии и покупательского спроса. Еще один положительный эффект того, что вся деятельность по данному продукту находится под руководством одного человека, состоит в улучшении координации работ.

Возможный недостаток продуктивной структуры – увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции. В каждом продуктовом отделе есть свои функциональные подразделения, но, возможно не такого размера, чтобы максимально эффективно использовать имеющиеся технические средства и оборудование. В особенности эта проблема встает на заводах с массовым производством и оборудованием, которое, как правило, может работать 24 часа в сутки.

Преимущества и недостатки продуктовой структуры обобщены ниже.

П
реимущества и недостатки продуктовой структуры.

Организационная структура, ориентированная на потребителя.

Некоторые организации производят большой ассортимент товаров или услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей или рынков. Каждая группа или рынок имеет четко определенные или специфические потребности. Если два или более таких клиентов становятся особенно важными для фирмы, она может использовать организационную структуру, ориентированную на потребителя, при которой все ее подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей. Цель такой структуры состоит в том, чтобы удовлетворить этих потребителей так же хорошо, как и организация, которая обслуживает всего одну их группу.

Большие издательства, например, имеют отдельные подразделения, занимающиеся литературой для взрослых (общего чтения), юношеской литературой, учебниками для высшей и средней школы. Каждое из этих подразделений ориентируется на своего покупателя и действует как практически независимая компания. Следовательно, каждое из них имеет свой редакторский отдел, отделы маркетинга и финансов, производственный отдел. Другой пример активного использования организационной структуры, ориентированной на потребителя, - это коммерческие банки. Основные группы, пользующиеся их услугами – это индивидуальные клиенты (частные лица), фирмы, организации (пенсионные фонды или университеты), трастовые фирмы, банки – корреспонденты (другие банки), международные финансовые организации. Организационные структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для торговых фирм, торгующих оптом и в розницу.

Интересно, что хотя обычно структура, ориентированная на покупателя, ассоциируется с предпринимательством, в последнее время ее стали использовать и организации в сфере образования. Сейчас уже стало привычным, что в них имеются не только традиционные общеобразовательные программы, но и специальные подразделения обучения взрослых, повышения квалификации руководителей, самообразования и т. д. Некоторые эксперты считают, что эти новые группы «потребителей» знаний могут составить основной источник доходов высшей школы. Многие считают также, что людям будет гораздо лучше, если государственные учреждения также будут больше ориентироваться на нужды своих клиентов.

Преимущества и недостатки структуры, ориентированной на потребителя, в общем те же, что и у продуктивной структуры, если учесть различия, связанные с разной целевой функцией.

Региональная организационная структура.

Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также связь между членами организации.

Выбор ориентации подразделений. Различные типы дивизиональной структуры имеют одни и те же преимущества и недостатки потому, что имеют одну и ту же цель – обеспечить более эффективную реакцию организации на тот или иной фактор окружающей среды. Продуктивная структура позволяет легко справляться с разработкой новых видов продукции, исходя из соображений конкуренции, совершенствования технологии или удовлетворения потребностей покупателей. Региональная структура позволяет организации более эффективно учитывать местное законодательство, социально – экономическую систему и рынки по мере географического расширения ее рыночных зон. Что касается структуры, ориентированной на потребителя, она дает организации возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых она более всего зависит. Таким образом, выбор дивизиональной структуры должен быть основан на том, какой из этих факторов наиболее важен с точки зрения обеспечения реализации стратегических планов организации.

Ниже мы привели сравнительную характеристику дивизиональной и функциональной организационных структур.

Таблица 3. 2. 7. 1.

Сравнительная характеристика дивизиональной и функциональной организационных структур.

3.2.8.

Адаптивные структуры.

Организационная структура обусловлена в первую очередь стратегий организации, а также воздействиями внешней среды. Высокий динамизм этой среды приводит к неадекватности структуры изменениям среды. Это проявляется в снижении уровня компетенции руководства и запаздывании в принятии решений в жестко регламентированных структурах. Чтобы организации имели возможность реагировать на изменения окружающей среды и внедрять новую технологию, были разработаны адаптивные организационные структуры. Структуры называют адаптивными, так как их можно модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. По - другому такие структуры называют органическими структурами. Органические структуры больше всего подходят для таких фирм, которые действуют в быстро меняющейся обстановке. Данная структура строится на целях и допущениях прямо отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии или механистической структуры. Механистические структуры больше подходят для организаций, действующих в условиях, которые меняются довольно медленно. Органическая и механистическая структуры представляют собой лишь две крайние точки в континууме таких форм. Реальные структуры реальных организаций лежат между ними, обладая признаками как механистических, так и органических структур в разных соотношениях. Кроме того, весьма часто бывает так, что различные подразделения внутри одной и той же организации имеют разные структуры. Так, в крупных организациях у одних подразделений может быть механистическая структура, а у других органическая. Часто, например, руководство организации использует в производственных подразделениях механистические структуры, а в научно – исследовательских – органические.

Механистическая структура имеет право на существование при относительно стабильных внешних условиях: незначительном изменении спроса, отсутствии конкуренции, неизменной технологии. Отличительные особенности этой структуры:

• Широко внедренная специализация;

• Четкое разграничение функций;

• Формальные, жесткие структуры;

• Централизованное принятие решения;

• Односторонняя связь сверху – вниз.

Органическая структура предпочтительна для неустойчивых обстоятельств и резких перемен. Такая структура:

• Гибкая и достаточно неформальная;

• Обмен информацией происходит как по вертикали, так и по горизонтали;

• Функции постоянно меняются и приспосабливаются к обстоятельствам;

• Все члены руководства обладают определенной долей самостоятельности.

Органическая структура.

Проектная организация Матричная организация

Проектная – временная структура, объединяющая специалистов различных профилей для решения конкретной задачи. Примером может быть временный трудовой коллектив, созданный для подготовки доклада; бригада врачей, выполняющая операцию; комиссия по приему вступительных экзаменов в университет, коллектив проектировщиков и т. д. В чистой проектной структуре решения по всем вопросам принимает руководитель проекта. В свободной проектной структуре ведущую роль играет координатор проекта.

В матричной структуре конкретные исполнители имеют двойное подчинение – линейному и функциональному руководителю. Например, технологи, экономисты, механики цехов имеют двойное подчинение: линейное – начальникам соответствующих цехов и функциональное – главному технологу, главному экономисту, главному механику.

Преимущества матричной структуры. Матричная структура дает организации возможность получать некоторые преимущества, присущие как функциональным, так и дивизиональным структурам. Матричная организация позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах

Крупные организации часто имеют структуру конгломератного типа, в которой с учетом специфики организации переплетаются различные типы структуры.

Характеристики и условия эффективного применения механистического и органического подходов в проектировании организации

	Механистический тип организации	Органический тип организации
Характеристики	Узкая специализация в работе; Работа по правилам; Четкие права и ответственность; Ясность в уровнях иерархии; Объективная система вознаграждения; Объективные критерии отбора кадров; Отношения формальные и носят официальный характер.	Широкая специали- зация в работе; Мало правил и процедур; Амбициозная ответственность; Уровни управления размыты; Субъективная система вознаграждения; Субъективные критерии отбора кадров; Отношения неформальные и носят личностный характер.
Условия	Несложное, стабильное окружение; Цели и задачи известны; Задачи поддаются делению; Задачи простые и ясные; Работа измеряема; Оплата труда мотивирует; Признается данная власть.	Сложное, нестабильное окружение; Неопределенность целей и задач; Задачи не имеют четких границ; Задачи сложные; Работу измерить сложно; Мотивирование потребностей верхнего уровня; Авторитет власти завоевывается.

Адаптивные организационные структуры – более гибкие типы организационных структур, по сравнению с бюрократией, лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению наукоемкой технологии.

3.2.9.

Централизация и децентрализация.

При департаментализация особую значимость приобретает вопрос о том, как разделить деятельность сотрудников организации по горизонтали, т.е. определить, какие задачи должна решать каждая структурная единица. Другой важный момент для построения организации – это деление работ по вертикали. Решать, в каком элементе иерархической структуре должны приниматься важнейшие решения, - дело высшего руководства организации. Это определяет форму организационной структуры и эффективность управленческих решений.

Здесь мы рассмотрим вопрос об относительном объеме полномочий, делегируемых различным элементам организационной структуры. Как мы установили в ходе анализа соотношений полномочий различных уровней управления, руководитель должен делегировать подчиненному по крайней мере такой объем полномочий, который необходим последнему для решения поставленных перед ним задач. Кроме того, если норма управляемости становится слишком высокой, то линейные полномочия должны быть делегированы и введены дополнительные уровни управления, чтобы не допустить потери координации. Это требования носят, однако, самый общий характер, и существует множество различных способов делегирования полномочий в зависимости от того, какое конкретное решение необходимо принять.

Организации, в которых руководство оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называется централизованными.

Децентрализованные организации – это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности.

Степень централизации. На практике, однако, не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. Такие организации представляют собой лишь предельные точки некоего континуума, между которыми лежат все встречающиеся на практике типы структур. Степень централизации варьирует от организации, где большая часть (если не все) полномочия, необходимые для принятия важнейших решений, остаются на высшем уровне управления, до организации, где большая часть таких прав и полномочий делегируется нижестоящим уровням управления. Разница состоит лишь в относительной степени делегирования прав и полномочий. Поэтому любая организация может быть названа централизованной или децентрализованной лишь в сравнении с другими организациями или в сравнении с собой же, но в другие периоды.

Понять, насколько данная организация централизованна в сравнении с другими, можно определив следующие ее характеристики.

1. Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше количество тех решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации.

2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. В децентрализованной организации руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с затратами значительных материальных и трудовых ресурсов или направлением деятельности организации в новое русло.

3. Последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители нижнего и среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация, по – видимому, децентрализованная.

4. Количество контроля над работой подчиненных. В сильно децентрализованной организации руководство высшего звена редко проверяет повседневные решения подчиненных ему руководителей, исходя из предположения, что все эти решения правильные. Оценка действий руководства делается на основании суммарных достигнутых результатов, в особенности уровня прибыльности и роста организации.

В рамках одной и той же организации одни отделы могут быть более централизованы, чем другие. Управляющие магазинами и привилегированные арендаторы имеют почти неограниченную власть принимать решения в отношении своего персонала и некоторые полномочия в выборе закупаемых продуктов. В этой фирме решения о размещении новых ресторанов и магазинов принимаются в средних звеньях управления, в то время как решения, определяющие уровень цен и выпуск новых видов товаров, принимаются только высшим руководством. В обычных больницах административные функции имеют высокую степень централизации, но собственно медицинский персонал и, в первую очередь, лечащие врачи почти полностью автономны и независимы в своих действиях. В крупных университетах на разных факультетах степень, до которой преподаватель имеет право менять содержание читаемого им курса, может очень сильно варьировать.

Говоря о той или иной степени централизации или децентрализации организации, мы фактически определяем степень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию важнейших решений в таких областях, как определение цен, разработка видов продукции, маркетинг и вопросы, связанные с эффективностью работы отдельных структурных единиц. Даже в большей степени децентрализованных организациях высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных областях, коллективные договоры с профсоюзами, разработка финансовой и бухгалтерской системы фирмы. Ясно, что было бы глупо позволить руководству какого – либо одного отдела диктовать, как должна работать организация в целом.

Хотя в организациях с сильно децентрализованными структурами полномочия принимать решения должны делегироваться руководству высшего звена, важнейшие решения в крупных фирмах все равно принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности на уровне не ниже руководства отдела. Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.

Факторы, определяющие степень децентрализации.

Вскоре после первой мировой войны такие фирмы, как «Дженерал Моторс», «Дюпон», «Сирс» и «Стандарт Ойл оф Нью – Джерси» осознали серьезность потенциальных проблем, заключавшихся в функциональных централизованных структурах. Хотя функциональная организация и централизованный порядок принятия решений в прошлом доказал свою эффективность, по мере расширения номенклатуры продукции этих фирм, проявления активности в новых областях бизнеса, выхода на международные рынки, руководство высшего звена осознало, что количество и сложность решений, которые они должны принимать, превышает их возможности. Руководство этих фирм пришло к выводу, что для обеспечения дальнейшего роста и развития организации, а также эффективности решений, принимаемых по ключевым вопросам, необходимо делегировать некоторые важные полномочия нижестоящим иерархическим уровням управления. Таким образом, эти организации стали переходить к децентрализованной структуре управления, при которой за высшим руководством остается решение вопросов долгосрочного планирования, распределения ресурсов фирмы по отделениям, координации и оценки деятельности отделений. Руководителям отделений было делегировано право принимать решения в областях, непосредственно связанных с продукцией и услугами, за которые они отвечают.

Эта тенденция реорганизовывать структуру фирмы в соответствии с ее стратегическими планами есть еще одна форма проявления уже приводившегося нами тезиса о том, что стратегия определяет структуру – тезиса, который получил очень много экспериментальных подтверждений. Однако, как это и следовало ожидать, подобная тенденция не стала всеобщей, и не все фирмы, внедрявшие децентрализованную структуру, продолжали двигаться в этом направлении.

Согласно результатам проведенного всеобъемлющего научного исследования, четыре отрасли отличаются наиболее высокой степенью децентрализации – это транспорт, химическая, электротехническая и резинотехническая промышленность. По сравнению с более централизованными отраслями (пищевой и бумажной промышленностью, металлургией и машиностроением), эти отрасли отличаются высокой степенью диверсификации продукции и активностью на международных рынках.

У децентрализованных структур сегодня много сторонников. Частично это объясняется тем, что в них заложена мысль о том, что людям изначально присуща способность успешно справляться с поставленными задачами, а частично – многочисленными подтверждениями эффективности таких структур.

Очевидно, что многие руководители согласны с этим выводом. Большинство крупных американских корпораций имеют децентрализованную организацию. Их общая структура базируется на принципе федеральной децентрализации, при которой руководители важнейших отделений могут действовать почти полностью автономно во всем, что касается производимой ими продукции. Однако даже самые ярые сторонники децентрализации признают, что она не является средством для любой ситуации. И централизация, и децентрализация имеют свои недостатки и преимущества, соотношения которых определяется внешними и внутренними переменными. Основные достоинства централизованных и децентрализованных структур в свободном виде показаны в таблице. Недостатки централизации состоят в том, что она закрывает пути получения преимуществ децентрализации и наоборот.

Преимущества централизации и децентрализации.

3.3.

Деловое администрирование.

3.3.1.

Отбор персонала.

Прежде всего, необходимо сказать, что процессу отбора персонала предшествует его набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся:

• Публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах.

• Обращение к агентам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

• Направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледже.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри всей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат в коллективе, усиливает привязанность работников к фирме.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведут к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. В большинстве случаев выбрать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором является технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере по мере появления вакантной должности. Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям. Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем - дифференцированно - распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.

Примерная схема процедура отбора

Ниже прилагается модель программы отбора, которой можно с успехом пользоваться на практике при условии ее корректировки применительно к конкретным условиям предприятия.

1. Прием в отделе кадров.

2. Предварительное интервью.

3. Отборочные испытания.

4. Заполнение анкеты.

5. Ознакомление работника с предприятием, с условиями труда, с рабочим коллективом, с администрацией и представителями общественных организаций.

6. Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.

7. Медицинская комиссия.

8. Окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать, либо инспектором отдела кадров.

9. Зачисление.

В тех случаях, когда в подборе кадров участвует региональная биржа труда, в качестве предварительного этапа добавляется собеседование на бирже.

Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителями трудовых коллективов. После принятия решения о зачислении эти руководители сообщают об этом в отдел кадров, который и осуществляет процедуру зачисления. Предварительное интервью может носить коллективный характер.

Проведение бесед на должность - очень важный и требующий высокой квалификации сотрудника. В ходе беседы должна быть получена не только информация о предыдущей трудовой карьере претендента, но и проведена его комплексная оценка: профессиональная и личностная.

3.3.3.

Рациональные условия труда.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того как рабочие становились всё более экономически обеспеченными, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Всё большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможности для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от снижения качества продукции и высокой текучести кадров.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Но недавние исследования в области мотивации указывают, что теория Герцберга не может быть справедлива для всех людей и во всех ситуациях. На возможность изменения условий труда могут влиять и особенности технологии. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации и рационализации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от них прибыль. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности рационализации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

3.3.4.

Эффективное управление персоналом.

При планировании организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некоторая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Исполнитель является важным ресурсом организации. Он имеет свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, отношение его к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и в обществе в целом.

Набор и соотношение элементов движущих сил у различных людей существенно отличаются.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации на рабочем месте.

Обычно теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотиваций имело явно эволюционный, а не революционный характер. Это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего – либо. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему – либо.

В ходе анализа проблем мотивации приходится ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Пример внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

3.3.6.

Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

1.Установление госзаказов 2.Формирование структуры органов управления 3.Утверждение административных норм и нормативов 4.Правовое регулирование 5.Издание приказов, указаний и распоряжений 6.Инструктирование 7.Отбор, подбор и расстановка кадров 8.Утверждение методик и рекомендаций 9.Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации 10.Разработка другой регламентирую- щей документации 11.Установление административных санкций и поощрений

1.Технико-экономический анализ 2.Технико-экономическое обоснование 3.Планирование 4.Материальное стимулирование 5.Кредитование 6.Ценообразование 7.Участник в прибылях и капитале 8.Налогообложение 9.Установление экономических норм и нормативов 10.Страхование 11.Установление материальных санкций и поощрений

1.Социальный анализ в коллективе работников 2.Социальное планирование 3.Создание творческой атмосферы в коллективе 4.Участие работников в управлении 5.Социальное стимулирование развития коллектива 6.Удовлетворение культуры и духовных потребностей 7.Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата 8.Установление социальных норм поведения 9.Развитие у работников инициативы и ответственности 10.Установление моральных санкций и поощрений

3.3.7.

Оценка персонала.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

• Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

• Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Формы оценки персонала.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3. подчиненные оцениваемого;

4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Два подхода к оценке персонала

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3. во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

• комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

3.4

Понятие координации

Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для обеспечения этой связи, синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используется координация.

Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия определенных или всех частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Она обеспечивает целостность, устойчивость организации.

Чем больше степень разделения труда и чем теснее взаимозависимость подразделений, тем важнее целенаправленное сочетание их усилий, тем значительнее необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется.

В небольших организациях, где все служащие (работники) знают друг друга, легко создаётся рабочий коллектив и добиться хорошей координации их работы не представляется сложной проблемой. Но в крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение требуемого уровня координации потребует от высшей администрации определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с большим числом сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает.

3.4.1.

Разработка технологии координации межфункциональных связей.

Понятия взаимозависимости подразделений предприятия могут быть сгруппированы следующим образом:

Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят свой вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны. Заводы-смежники, обеспечивающие самыми разнообразными материалами и полуфабрикатами, например, автомобильный завод, вносят общий вклад в производство автомобилей, но являются самостоятельными и между собой непосредственно не связаны. Степень координации их деятельности минимальна.

Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи последующие подразделения зависят от предыдущих. При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при номинальной, особенно на более поздних этапах производства.

Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся выходом другого, и наоборот. Примером такого рода отношений служат железные дороги.

Когда ремонтная служба заканчивает обслуживание поезда, то подготовленный к эксплуатации состав является результатом работы данной службы. В то же время отремонтированный состав поезда становится вводимым фактором службы движения. Ясно, что эта тесная взаимосвязь приводит к необходимости координации работы ремонтной службы и службы движения.

При осуществлении номинальной взаимозависимости предприятия используют стандартную координацию, не затрагивающую людей непосредственно. Для обоюдной взаимосвязи рекомендуется взаимное регулирование, а для последовательной взаимосвязи – планирование.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

• превентивная – направленная на предвидение проблем и трудностей;

• устраняющая – предназначена для устранения перебоев в системе после того, как они произошли;

• регулирующая – направленная на сохранение существующей схемы работы;

• стимулирующая – направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

3.4.2.

Разработка системы обеспечения связи.

Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация увеличивает надежность связи с условиями внешней среды. Когда же в процессе координации обеспечивается устойчивое положение предприятия в социально-экономической среде, возрастают и возможности внутренней гармонии всех элементов и характеристик её функционирования.

Проблемы развития достаточно эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания постоянного информационного обмена.

Когда руководитель производства передаёт указания или иную информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается серьезная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.

3.6.

Бюджет.

Бюджетный процесс используется для достижения двух основных целей - планирования и контроля.

В процессе планирования руководству компании для принятия взвешенных решений необходимо обладать отфильтрованной и обобщенной информацией о подразделениях, носителями которой являются менеджеры нижнего уровня. Такой информацией их обеспечивает бюджетный процесс, построенный по принципу "снизу вверх". В то же время зачастую и менеджеры нижнего уровня могут более взвешенно планировать при наличии у них информации от руководства, которое, как правило, гораздо лучше осведомлено об общей картине в рамках организации и ее долгосрочных целях.

В качестве средства для контроля бюджет может быть очень эффективен как инструмент, позволяющий задавать пределы ответственности и полномочий нижестоящих менеджеров и анализировать эффективность работы и качества планирования (например, на основе анализа отклонений).

Что такое бюджет?

Основной бюджет представляет собой прогнозируемое состояние основных финансовых отчетов на момент окончания рассматриваемого при планировании периода. В классическом варианте процесс подготовки бюджета состоит из следующих основных этапов:

• Бюджет продаж (обычно этим занимается отдел маркетинга)

• Бюджет производства, включая его обеспечение

• Бюджет административных расходов

• Инвестиционный бюджет

• Финансовый бюджет

• Прогноз финансовых отчетов

Однако на практике обычно весь процесс или его отдельные стадии повторяются несколько раз, "откатывается" назад и повторяется снова, по мере того как бюджет уточняется, увязывается с бюджетами аффинированных компаний или подразделений, приводится в соответствие со стратегическими установками (для бюджета по принципу "снизу вверх") или реальными возможностями и потребностями исполнителей (для бюджета по принципу "сверху вниз").

Основные виды бюджетов.

Существует много разновидностей бюджетов, применяемых в зависимости от структуры и размера организации, распределения полномочий, особенностей деятельности и т.п.

К двум основным, "идеологически" отличным типам бюджета следует отнести бюджеты, построенные по принципу "снизу вверх" и "сверху вниз".

Первый вариант предусматривает сбор и фильтрацию бюджетной информации от исполнителей к руководителям нижнего уровня и далее к руководству компании. При таком подходе много сил и времени, как правило, уходит на согласование бюджетов отдельных структурных единиц. Кроме того, довольно часто представленные "снизу" показатели сильно изменяются руководителями в процессе утверждения бюджета, что в случае необоснованности решения или недостаточной аргументации может вызвать негативную реакцию подчиненных. В дальнейшем такая ситуация нередко ведет к снижению доверия и внимания к бюджетному процессу со стороны менеджеров нижнего уровня, что выражается в небрежно подготовленных данных или сознательном завышении цифр в первоначальных версиях бюджета.

Этот вид бюджетирования широко распространен в России ввиду как неопределенности перспектив развития рынка в целом, так и нежелания руководства заниматься планированием - к сожалению, для большой части российских топ-менеджеров стратегическое планирование до сих пор остается лишь красивым иностранным термином…

Второй подход требует от руководства компании четкого понимания основных особенностей организации и способности сформировать реалистичный прогноз хотя бы на рассматриваемый период. Бюджетирование "сверху вниз" обеспечивает согласованность бюджетов отдельных подразделений и позволяет задавать контрольные показатели по продажам, расходам и т.п. для оценки эффективности работы центров ответственности.

В целом бюджетирование "сверху вниз" является предпочтительным, однако на практике, как правило, применяются смешанные варианты содержащие в себе черты обоих вариантов. Вопрос лишь в том, какой подход преобладает.

Есть еще несколько вариантов классификации бюджетов:

ЗАДАНИЯ	Гусаров М.В.	Прусенко И.Г.	Мацуева Е.В.	Князев Е.В.	Степанов А.В.	Галыга Д.В.

Зачем нужен бюджет ? Бюджетный процесс используется для достижения двух основных целей - планирования и контроля. В процессе планирования руководству компании для принятия взвешенных решений необходимо обладать отфильтрованной и обобщенной информацие

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу