База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

курсовые,контрольные,дипломы,рефераты

Система организации и поощрения труда — Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Посмотреть видео по теме Контрольной

                Пермский Государственный Университет

                     Контрольная работа по курсу

            Экономика предприятий и предпринимательства

                               Тема:

                2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

      Сдала                              студентка 3-его курса, з/о

                                            эконом.фак-та, гр. БУ-1

                                                   Громыхалова Л.В.

      Проверил                                          Елохов А.М.

                             Пермь,1997


                               - 2 -

                              2СОДЕРЖАНИЕ

      ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ                                     3

       2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА           4

       2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ     7

       2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА          10

      ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА                                17


                               - 3 -

                         2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

     Проблема экономической  заинтересованности работников в улучше-

нии конечных результатов хозяйственной  деятельности  предприятия  и

сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация  авто-

матически снимут  вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-

тивации. Оно оказалось не соответствующим современной  хозяйственной

реальности.

     Стимулы высокого качества и производительности надо  искать  не

за пределами производства,  а внутри него.  Рынок обеспечивает обмен

товаров на деньги,  и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-

альным опытом.  На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но

купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к  ней  невозможно.

Поэтому отечественным  и зарубежным предприятиям приходится идти ме-

тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и

действенные методы организации и поощерения труда.


                               - 4 -

            2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

      Главный недостаток состоит в том,  что заработная плата плохо,

а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-

таты труда коллективны,  а оплата - индивидуальна.  Чтобы преодолеть

это противоречие,  надо сделать одно из двух:  либо индивидуализиро-

вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

      Хотя первый путь объективно исключен,  так как в принципе  не-

возможно отделить  результаты от их коллективной природы,  именно по

нему повели нашу экономику осуществляемые с  1985г.  преобразования.

Теперь, спустя  более чем десятилетие,  бесперспективность его стала

очевидной. Предприятия,  которые старались  раздробить  коллективный

интерес на множество частных,  потеряли устойчивость и сейчас, чтобы

выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения.  Среди  хо-

зяйственников укрепляется понимание,  что перспектива связана с кол-

лективными системами поощерения труда.

      К аналогичным  выводам  приходят  и  зарубежные исследователи.

"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут  авторы,-  что  45%  работников

уверены в  отсутствии  прямой связи между размером зарплаты и эффек-

тивностью и только 22%  считают,  что такая связь существует;  всего

13% уверены в том,  что их зарплата возрастет,  если они будут рабо-

тать более эффективно,  а 48%  считают, что от этого выиграют только

руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

      В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-

ях, проведенный в 1982г.,  показал,  что 93% работников считают, что

увеличение производительности труда  обеспечит  рост  их  заработной

платы. Это,  конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-

тельствуют о том,  что в 1986г.  менее чем на 0.9% американцев расп-

ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-

ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы,  состав-

ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-

ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей  эффектив-

ности работы компании,  обеспечивает возможность избежать увольнений

и разовых сокращений базовой зарплаты".

      Рассматриваемый источник  содержит  в  высшей степени примеча-

тельное признание:  "Зачастую сама вероятность увольнения  оказывает

резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-


                               - 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы".  Даже в  США  проходят

времена, когда  безработицу считали стимулом.  Теперь появилось иное

понимание, согласно которому безработица -  антистимул,  причем  оно

продиктовано не  столько  соображениями  социальной  справедливости,

сколько экономической эффективности;  иначе говоря - безработица не-

эффективна.

     Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-

тивное сотрудничество,  подразумевают известную разобщенность работ-

ников, и прежде всего управляемых и  управленцев:  "Многие  выплаты,

которые получают  руководители компании,  воспринимаются работниками

как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-

рактерные факты:"Если  рост  зарплаты в сталелитейной промышленности

для рабочих составил за последние 10 лет 16%,  то у работников аппа-

рата управления заработная плата возросла на 52%".

     Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к

числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

     - каким образом организовать процесс стимулирования роста  про-

изводительности труда и качества?

     - какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-

ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

     При изучении  данной проблемы заключительный вывод американских

исследователей был в пользу коллективного метода формирования  зара-

ботной платы:  "Система  оплаты труда должна создаваться таким обра-

зом, чтобы обеспечить объединение,  а не  разобщение  работников  в

рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-

ботниками".

     В нашей  стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше,  чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-

чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной

системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-

ции производства и управления им.

     Бригадной организацией  труда  и заработной платы,  позволившей

достигать высоких конечных результатов,  выделялся Калужский турбин-

ный завод.  В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-

собности добиваются:  в автомобильной промышленности - ГАЗ и  ГоЛАЗ,

текстильной -  "Трехгорная мануфактура",  швейной - АО "Большевичка"


                               - 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО

"Криокор", химической   -  "Клинволокно",  электронно-технической  -

ижевский радиозавод.

     Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-

лены индивидуальным ее характером.  Их преодоление означает  не  что

иное, как  коренное изменение самой системы,  а именно - превращение

ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход

уже происходит.  В  нашей стране предпосылок и возможностей для него

не меньше, чем за рубежом.


                               - 7 -

         2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

     Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-

ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-

левую, систему поощерения качества и производительности.

      3Мотивация  0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-

твенно зависящих от работников.

     Независимыми для него могут быть преимущественно  нестоимостные

факторы, ибо  на  практике от работников действительно не зависят ни

условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-

дитования и расчетов с бюджетом.  Уже поэтому ставить поощерение ра-

ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-

ется не только эффективность производства,  но и конъюктурой, высту-

пающей по отношению к предприятию фактором внешним,  было бы ошибоч-

ным.

     К тому же следует различать прибыль краткосрочную и  долгосроч-

ную. Ставка  на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-

водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-

валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг.,  в том

и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж-

дались к  ее получению любой ценой именно в отчетном периоде:  квар-

тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион-

ным меркам сроки.

     Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения

высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных

направлениях научно-технического прогресса, ибо  основным  субъектом

инвестирования сделалось предприятие,  а не народное хозяйство в це-

лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-

ния, которые  давали  возможность  быстрого  наращивания сиюминутной

прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль-

ного повышения цен.

     Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга-

ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис-

темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,

поскольку возникает конфликт целей,  верх в котором одерживает част-

ный интерес в прибыли.

     Таким образом,  из вышесказанного можно сделать вывод: критерии

системы материального стимулирования не должны быть связаны  с  при-


                               - 8 -

былью.

      3Необходим 0 не "котловой",  а по-продуктовый учет  результатов  и

затрат, чтобы  по каждому виду готового конечного изделия можно было

знать, каковы нормативные и фактические  затраты  его  изготовления,

причем с  разбивкой затрат на условно-постоянные,  переменные,  пре-

дельные и т.д.

     Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо-

действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли-

тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек-

тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала  в  объек-

тивном учете  и  контроле затрат сырья,  материалов,  комплектующих,

труда и т.д.  В общем "котле"  куда  меньше  заметны  индивидуальные

"вклады" в неэффективность и затратность,  отсюда и стремление оста-

вить все как есть, ничего не меняя.

     Объективный учет  и контроль так или иначе придется налаживать,

поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос-

пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

      3Разграничение 0 конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж-

ду ними  определяется способом образования и способом присвоения.  В

отличие от прибыли,  которая образуется под воздействием  не  только

производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается

преимущественно частным образом,  доход является результатом  усилий

главным образом самого коллектива,  прежде всего - по сокращению из-

держек, и присваивается в основном коллективно.

      3Наиболее 0 адекватна требованиям конкурентноспособной организации

производства система долевого участия работников предприятия  в  ко-

нечных долгах.

      3Система 0 материальной  заинтересованности  должна  выстраиваться

как система инвестирования в работников,  настроенная на высокую эф-

фективность по объективным критериям оценки и сопоставления  резуль-

татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-

лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы

и качество трудовой мотивации занятых.  Такие инвестиции гораздо ши-

ре, чем традиционная зарплата,  они не сводятся к ней и не ограничи-

ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

      3Безработица 0 - это антистимул. Если люди будут знать, что увели-

чение ими  производительности труда выразится в увольнение их самих,

или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.


                               - 9 -

      3Не конфликтность 0,  а сотрудничество - иными словами, не индиви-

дуализм, а коллективизм должен быть принципом  формирования  системы

поощрения.

      3Не делить 0, а эффективно производить и объективно распределять.

      3Сведение 0 к  минимуму  субъективизма  при распределении дохода и

заработка.

      3Срок 0 жизни того или иного предприятия определяется исключитель-

но лишь сроком потребности в нем,  так что каждое существует до  тех

пор, пока  оно необходимо конечному потребителю.  Как только потреб-

ность в нем исчезает,  наступает упадок.  Потребности же находятся в

постоянном движении,  изменяясь по мере научно-технического прогрес-

са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос-

тей; еще лучше - если оно само развивает их.


                               - 10 -

            2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

     Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду

должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае-

мой продукции.

     Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия

зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара-

доксальным. В  действительности все наоборот,  оно целиком в ладах с

практикой. Стоит только поставить вопрос,  что первично:  конкурент-

носпособность или  выручка - и все окажется на своих местах.  Совер-

шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра-

но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку

на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед

временной потерей в выручке.

     Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в  зависи-

мость от следующих основных факторов:

     а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом  коли-

чества и структуры продукции;

     б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;

     в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой

экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних  и

внешних потребителей (заказчиков).

      3Основная формула  образования  фонда оплаты по труду. 0  С учетом

перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:

                              2F 41 2=E 41 2*F 40 0,                   ( 1 )

        где  2F 41 0 и  2F 40 0 - нормативный фонд оплаты  по  труду  (предприя-

тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;

         2E 41 0 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.

      При расчете  1базового нормативного фонда оплаты по труду 0 внача-

ле определяется норматив оплаты в расчете на  единицу  нормированной

трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.

     Первая заключается  в том,  что по мере сокращения трудоемкости

методика увеличивает почасовой норматив оплаты,  а не уменьшает, как

было прежде.  Вторая  связана  с  переходом от субъективного способа

нормирования трудозатрат к объективному,  ставшему возможным в  пос-

леднее время  благодаря  развитию науки о мере количества и качества

труда.


                               - 11 -

     С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме-

тодами оптимизированных расчетов по  всей  совокупности  параметров,

насчитывающих десятки  и  даже сотни по отдельным агрегатам.  Данный

метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству-

ющих пакетах  программ для ЭВМ,  позволяя тем самым автоматизировать

процесс нормирования.

     Для начального  этапа целесообразной считается упрощенная  3схема

 3определения почасового норматива оплаты.

                                  2F

                              2W = - , 0                     ( 2 )

                                  2L

     где W - единая для предприятия почасовая  ставка  1  нормо-часа

труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);

     F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия  на  мо-

мент расчета новых фондообразующих показателей;

     L - суммарная трудоемкость работы предприятия,  приходящаяся на

продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.

     Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус-

каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас-

тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не

увеличился. Такой  порядок,  будучи один раз установлен,  приведет к

системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по  мере

приращения эффективности труда его работников. Для них такая система

ужу сама по себе явится мощным стимулом в  улучшении  всех  факторов

конкурентноспособности продукции.

     Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не

просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-

ходится на заказанную и оплаченную продукцию.  Новая методика прини-

мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют

на эффективность работы предприятия  и  его  конкурентноспособность.

Тем самым  исключается типичная ситуация,  когда нормы выполняются и

перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не  менее  невоз-

можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.


                               - 12 -

      3Индекс соответствия (S) изготовленной  продукции  той,  которая

 3заказана, определяется по формуле:

                                  2Q 4i 2*L 4i

                          2S = 0 --------- ,                 ( 3 )

                                  2Q 4i 2*L 4i

     где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);

        L 4i 0 - нормативная трудоемкость i-го изделия;

        Q 4i 0 - количество изготовленных изделий i-го вида;

        Q 4i 0 - количество заказанных изделий i-го вида.

     Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее-

ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-

емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой

располагаются конкретные виды заказанной продукции.  если  пропорция

использования труда  иная  либо не полностью соответствует структуре

заказов, значит часть из них останется неисполненной.

      1Условный числовой пример. 0  Предположим в текущем периоде предп-

риятие работает по двум заказам (n=2),  по одному из которых обязано

изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости

каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс.

нормо-часов): допустим,  удалось произвести 8 изделий по первому за-

казу и 18 - по второму.

     Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус-

ловий:

                          8*10000+18*15000

                    S =  -----------------  = 0.875

                         10*10000+20*15000

     Степень соответствия структуры  трудозатрат  структуре  заказов

составила 87.5%.

     Определив W и S,  можем записать  3формулу  расчета  нормативного

 3фонда оплаты по труду:

                             2F = S*W*  Li. 0                ( 5 )

     В идеале  все факторы производства - труд,  машины и оборудова-

ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ

в точном соответствии со структурой заказанной продукции.  Труд, бе-

зусловно, фактор важнейший,  но не единственный,  ибо он нуждается в

наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда

мы говорим о распределении труда по видам  работ,  то  подразумеваем

реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-

алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть  только


                               - 13 -

способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.

      На практике сложно организовать трудовой  процесс  так,  чтобы

труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин-

ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и

заказами. Если  в  первом случае достаточно хорошо поставленной дис-

петчерской службы,  то не хватит даже самой совершенной системы опе-

ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин-

терес всего коллектива,  от рабочего  до  работников  административ-

но-управленческого персонала.

      Соединение всех факторов производственного процесса  -  труда,

его орудий  и  предметов,  -  согласованное со структурой заказанной

потребителями продукции,  сориентированное на повышение  качества  и

снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-

теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.

       1Эффективность труда 0.  В общей форме эффективность представляет

собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной

определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо-

ит в количественной мере качества труда и продукции.

      В конкретном виде продукты несопоставимы:  нельзя  суммировать

штуки с тоннами,  металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави-

мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся

к чему-то одному,  общему для всех них. До сих пор таким таким, наи-

более общим для них, выступали затраты труда.

      Относительно же  общего  знаменателя  по  результатной природе

продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть

такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и

высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и

есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со-

поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.

      Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра-

щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для

целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко-

номленное рабочее время в нынешних условиях,  это - экономия  издер-

жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам,  так и по

экономии издержек.  Раз можно подсчитать затраты,  то исчислима и их

экономия.


                               - 14 -

      За меру качества мы принимаем экономию издержек.   3Формула  для

 3расчета нормы экономии издержек.

                           Q 4i 0[(C 40 0-C 41 0) 4i 0+(C' 40 0-C' 41 0) 4i 0]

                   P = --------------------------- ,

                                 Q 4i 0*C 40i

      где C 40 0  и C 41 0 - издержки производства i-го вида изделий,  соот-

ветственно, в базовом и текущем периоде;

          C' 40 0 и C' 41 0 - издержки потребления i-го вида изделий,  соот-

ветственно, в базовом и текущем периоде.

      Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про-

цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-

ре производства.  Изготовитель продукции несет основные издержки,  а

потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест-

ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода:  и у произ-

водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-

ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер-

жек. Тогда,  как видно из формулы,  прирост затрат должен быть,  как

минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-

ля: если этого нет,  то экономическая эффективность  не  оправдывает

дополнительных затрат.  Но подобная ситуация возникает, как правило,

при реализации крупных инвестиционных программ.  В  более  типичной,

при налаженном производстве,  всякое улучшение качества труда и про-

дукции сопровождается снижением затрат.

      Экономию издержек  необходимо  считать как по месту приложения

затрат, так и по месту использования продукции.  Норма экономии  из-

держек является критерием интегральным и предполагает производствен-

ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.

      Вместе с  продукцией  от производителя к потребителю переходят

не только затраты,  но и эффект. Определенную долю его производитель

хотел бы оставить у себя и,  стремясь к этому, применяет  1ценовой ме-

 1ханизм 0 изъятия части добавленной стоимости.

      Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте-

ресы производителей и потребителей как общие предлагает  перспектив-

ное решение.  Она  квалифицирует  ценовой механизм перераспределения

эффекта как неприемлемый,  поскольку он подавляет стимулы конкурент-

носпособности и экономического роста.  Вместо него предлагается сис-

тема долевого участия производителя и потребителя в  совместном  эф-

фекте.


                               - 15 -

      Так, широко известна японская  система  "канбан",  связывающая

воедино интересы  всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора-

ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и

повышении качества.  Он поддерживается не увеличением частной прибы-

ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции  корпора-

ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,

получением интегрального дохода и его распределением пропорционально

вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок

и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и

стабильнее доход корпорации.  Имея в нем долю, четко рассчитанную на

годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-

дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци-

ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та-

кая организация взаимоотношений была бы невозможной.

      Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме  эко-

номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается

и в других развитых странах,  однако,  за исключением практики круп-

нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой-

чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо

альтернативы ей  в  условиях наукоемкого способа производства не су-

ществует.

      Расчет нормы  экономии издержек означает одновременно и  3расчет

 3коэффициента эффективности труда

                             2E = S*(1+P) 0                  ( 6 )

      Таким образом,  формула (1) для определения нормативного фонда

оплаты по  труду  в  текущем периоде записывается в развернутом виде

следующим образом:

                      2F 41 2 = E 41 2*F 40 2 = (1+P) 41 2SW  Li 0           ( 7 )

      Несмотря на относительно небольшое число сомножителей  в  раз-

вернутой формуле,  она отражает все ключевые факторы конкурентноспо-

собности: количество,  структуру и качество  выпускаемой  продукции,

результативность и производительность труда.  Кроме того, она содер-

жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-

ятия: основных  и  вспомогательных рабочих,  инженерно-технических и

научных работников, административно-управленческого персонала. Нако-

нец, с  ее  помощью  устанавливается единая мера распределения фонда

оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними  подразделе-

ниями - цехами, службами.


                               - 16 -

                          2F 4j 2 = (1+P) 4j 2S 4j 2WL 4j 0 ,              ( 8 )

       где j - число цехов, участков и т.д.

      По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного

участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а

их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со-

ответствии с ней гарантирует также,  что сумма долевых фондов оплаты

не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-

тивизм и произвол, конфликт интересов.

      К основополагающему же  преимуществу  предлагаемой  коллектив-

но-долевой системы  организации  и  поощерения труда следует отнести

то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать  конеч-

ный эффект и доход, а не только делить их.


                               - 17 -

                      ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

      1. "Экономист", N3, 1996

                Пермский Государственный Университет                      Контрольная работа по курсу             Экономика предприятий и предпринимательства                                Тема:                2СИСТЕМА

 

 

 

Внимание! Представленная Контрольная находится в открытом доступе в сети Интернет, и уже неоднократно сдавалась, возможно, даже в твоем учебном заведении.
Советуем не рисковать. Узнай, сколько стоит абсолютно уникальная Контрольная по твоей теме:

Новости образования и науки

Заказать уникальную работу

Похожие работы:

Организация акционерного общества
Стратегический план развития предприятия и методика его составления
Ссудный капитал и кредит
Государственный кредит
Формирование и анализ состава, структуры и использование банковских ресурсов
Эффективность производства, анализ эффективности производства
Страхование - принципы, интересы, риски
Анализ внешней среды как начальный этап в формировании стратегии предприятия. Функциональные стратегии: типы и общая характеристика
Реорганизация юридических лиц и процедура ее осуществления
Теория экономического анализа

Свои сданные студенческие работы

присылайте нам на e-mail

Client@Stud-Baza.ru