База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра "Бухгалтерский учет и аудит"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

"Учет труда и заработной платы"

по курсу "Бухгалтерский финансовый учет"

Выполнил: студент 2 курса

Специальность 060500

"Бухгалтерский учет, анализ и аудит"

Научный руководитель:

г. Самара 2007 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда

1.1 Оформление приема на работу работодателем работника

1.2 Трудовой кодекс

1.3 Системы и их формы оплаты труда

1.4 Премии, надбавки и доплаты

1.5 Начисление заработной платы. Счет 70 "Расчеты с персоналом предприятия по оплате труда"

1.6 Удержания и вычеты из заработной платы

1.7 Отпуск и компенсации за неиспользованный отпуск

1.8 Командировочные расходы.

1.9 Пособие выплачиваемое по временной нетрудоспособности работнику организации

1.10 Начисление и отражение в учете ЕСН.

Используемая литература

Введение

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость, натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому или коллективному договору, и по структуре состоит из основной и дополнительной.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная зарплата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Отношение работника и работодателя регулируются положениями Трудового кодекса РФ. При документальном оформлении этих отношений следует применять унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В этом перечне довольно много форм, не все из них используются в каждой конкретной организации. Все формы группируются в два больших раздела.

Во-первых, это документы по учету кадров. В крупных фирмах их оформлением занимаются кадровые службы, а на небольших фирмах эту работу выполняет бухгалтер. При приеме на работу сотрудник должен предоставить заявление с копиями документов. В организации должен быть написан приказ от имени директора, на нового сотрудника. В котором ведение кадрового учета возлагается на конкретное лицо, в данном случае на бухгалтера, или кадровика. Основная причина в том, что он будет отвечать за оформление и сохранность трудовых книжек сотрудника. А во-вторых, это документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, оформление многих из них входит непосредственные обязанности бухгалтера, или кадровика.

При приеме на работу с каждым сотрудником заключается трудовой договор, в котором указываются: фамилия, имя, отчество, наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, условий оплаты труда, характеристики условий труда, режим труда и отдыха. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок, и определенный срок. При этом важно помнить, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, причем если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Кроме трудового договора на предприятии может иметь место коллективный договор, который заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, и в трудовом договоре в этом случае достаточно дать ссылки на коллективный договор.

Если для работника эта работа является первой, то нужно на его имя трудовую книжку, если он работал ранее, он предоставляет трудовую книжку с последнего места работы при поступление на работу. В большинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя (с двумя выходными днями). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст.100 ТК РФ).

Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст.95 ТК РФ). Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Некоторым работникам должно быть установлено: сокращенное рабочее время; неполное рабочее время. Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому факт работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет. Работникам, которым установлено неполное рабочее время, труд оплачивается исходя из фактически отработанного времени. Сокращенное рабочее время Трудовой кодекс РФ устанавливает для отдельных категорий работников (например, молодежи, учащихся, инвалидов, учителей, врачей и т.д.). Так, к работникам, которым должно быть установлено сокращенное рабочее время, относятся: работники в возрасте до 16 лет - 24 часа в неделю; работники в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов неделю; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года, в свободное от учебы время в возрасте до 16 лет - 12 часов в неделю, от 16 до 18 - 18 часов в неделю; инвалиды 1 и 2 группы - 35 часов в неделю; работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда 36 часов в неделю. Федеральные законы могут устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогов, медиков и т.п.). Так, например, Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю - для педагогических работников образовательных учреждений. Неполное рабочее время может быть установлено: в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников); по соглашению между работником и работодателем; по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза данной организации. Продолжительность рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре. К работникам, которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, относятся (ст.93 ТК РФ): беременные женщины; работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Работник также может обратиться к работодателю с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени, например по семейным обстоятельствам. Устанавливать работнику такой режим или нет, решает администрация организации-работодателя.

Организация может установить для работников режим неполного рабочего времени по собственной инициативе. О введении режима неполного рабочего времени работника необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца.

По российскому законодательству нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом ведется учет времени, фактически отработанное время каждым работником. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) указывают в графике. График работы утверждает руководитель организации по согласованию с профсоюзным органом.

Работодатель по своему усмотрению определяет систему и виды оплаты труда. Минимальная оплата труда устанавливается законодательством, максимальный размер не ограничен. В организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени: поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе); недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе); суммированный (применяется в непрерывно действующих организациях или при вахтовом методе организации работ).

Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников: повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал): простая; повременно-премиальная; сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации); система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы); система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

О том, как и за что работнику будет начисляться заработная плата, он должен узнать при приеме на работу.

Если организация в систему оплаты труда включает премию, то данные об этом указываются в трудовом договоре руководство организации может принять решение выдать премию не за производственные показатели, а по другим основаниям: к юбилею, к свадьбе, к окончанию вуза.

Такие премии не считаются премиями производственного характера и при исчислении налога на прибыль они не являются расходами. Начисление заработной платы и премии отражается по кредиту счета 70 "Расчеты по оплате труда с персоналом".

А вот дебет счета зависит от того, каким именно сотрудникам начисляются эти суммы.

Если это работники основного производства, это считается затратами основного производства, если это работники вспомогательного производства, то это затраты вспомогательного производства и делаются соответствующие проводки: Д 20, 23, 26, 28 К 70.

Глава 1. Организация оплаты труда

1.1 Оформление приема на работу работодателем работника

 

Отношение работника и работодателя регулируются положениями Трудового кодекса РФ. Оформляются эти отношения при помощи форм первичной учетной документацией, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Эти формы делятся на две группы.

В первую очередь это документы по учету кадров. К этим документам относятся:

приказ о приеме на работу работника (Форма № Т-1 или форма № Т-1а).

личная карточка (форма № Т-2)

штатное расписание (форма № Т-3)

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6)

график отпусков (форма № Т-7)

приказ о прекращении трудового договора с работником (форма № Т-8)

приказ о направление работника в командировку (форма № Т-9)

командировочное удостоверение (форма № Т-10)

служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т 10а).

Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, оформление которых входит в непосредственные обязанности бухгалтера. Например, это такие документы, как

табель рабочего времени (форма № Т-13)

расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49)

расчетная ведомость (форма № Т-51)

платежная ведомость (форма № Т-53)

журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а)

лицевой счет (форма № Т-54)

записка - расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60)

записка - расчет при прекращении трудового договора с работником (форма № Т - 61)

При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор или коллективный договор с работниками организации.

Трудовой договор оформляет сотрудник кадровой службы в котором указываются данные о работнике и работодателе: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, условия оплаты труда. Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Он может заключаться на определенный и неопределенный срок. Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, причем если в трудовом договоре не ограничен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

На предприятиях также может заключаться коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей. В этот договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Если для работника эта работа является первой, то нужно завести на него трудовую книжку. Если же работник работал раньше, то он должен предоставить трудовую книжку с прежнего места работы при поступлении на работу.

Правила заполнения и ведения трудовых книжек установлены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках", Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003г. № 69 "Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек"

1.2 Трудовой кодекс

По российскому законодательству нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом ведется учет фактически отработанного каждым работником. Для этого и существует табель. Работодатель по своему усмотрению определяет систему и виды оплаты труда. Минимальная заработная плата устанавливается законодательством, максимальный размер не ограничен. Выплата заработной платы производится в денежной форме, но по письменному заявлению работника может производиться и в иных формах, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в определенный день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производиться накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала. Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные права и обязанности работодателя.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста. Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Режим рабочего времени в организации устанавливают в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) указывают в графике. График работы утверждает руководитель организации по согласованию с профсоюзным органом. График разрабатывается исходя из установленного способа учета рабочего времени. В организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени:

поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);

недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе);

суммированный (применяется в непрерывно действующих организациях или при вахтовом методе организации работ).

Поденный учет рабочего времени

Поденный учет рабочего времени используется при шестидневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не может превышать:

7 часов - для тех категорий работников, которым установлена 40-часовая рабочая неделя;

6 часов - для тех категорий работников, которым установлена 36-часовая рабочая неделя;

4 часа - для тех категорий работников, которым установлена 24-часовая рабочая неделя.

При поденном учете рабочего времени не допускается взаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни. При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности дня считается сверхурочной. О том, как оплатить работу в сверхурочное время, смотрите ситуацию "Доплата за работу в сверхурочное время" (раздел "Доплаты, надбавки и компенсации")

Недельный учет рабочего времени

Недельный учет рабочего времени используется при пятидневной рабочей неделе. При утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю при нормальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа - при сокращенной продолжительности рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени

В ряде случаев установить такой график, чтобы соблюсти установленную продолжительность рабочего дня или недели, невозможно (например, в непрерывно действующих организациях, предприятиях транспорта и связи и т.д.). В таких организациях допускается суммированный учет рабочего времени. В этом случае ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени, установленной ТК РФ (например, превышать 40 часов в неделю). Однако переработка в одни дни должна компенсироваться недоработкой в другие. Общая продолжительность рабочего времени работника за определенный (учетный) период не должна превышать норму, установленную ТК РФ. Учетный период организация устанавливает самостоятельно. Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Так, например, если учетный период в организации - месяц, работники не должны работать в июле 2002 года более 184 часов (общего количества рабочих часов в июле). Если в соответствии с графиком работника его нерабочее время совпало с праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере.

Многосменный режим организации работ

Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен в течение суток (например, три смены по 8 часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливается в организациях, приостановка работы которых невозможна. Продолжительность работы в каждую смену не должна превышать нормальное количество рабочего времени (например, 8 часов при пятидневной рабочей неделе). К работе в ночное время не допускаются (ст.96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет. Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей в возрасте до 5 лет. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников (в организациях кинематографии, театрах, СМИ и т.п.) может определяться коллективным договором либо соглашением сторон трудового договора. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Время работы в ночной смене сокращается на 1 час. Общее количество рабочих дней в году в условиях трехсменного режима работы не должно превышать общее число рабочих дней при одно - и двухсменной работе.

Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод организации работ. Такой метод используется, если работники выполняют работу в местности, которая значительно удалена от их места жительства. Вахтовый метод применяется, когда работники не имеют возможности ежедневно возвращаться к своему месту жительства (например, если рабочие строительной организации, находящейся в Москве, направлены на стройку, которая ведется в Самарской области). Не могут привлекаться к работе вахтовым методом: работники моложе 18 лет; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. Вахтовый метод работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой. Работа вахтовым методом делится, как правило, на смены, которые называются вахтами. Продолжительность одной вахты не может быть более одного месяца. В исключительных случаях (с учетом мнения профсоюза данной организации) продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев. При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.

 

1.3 Системы и их формы оплаты труда

 

Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников: повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал): простая; повременно-премиальная; сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации); система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы); система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Рассмотрим Положение об оплате труда, на примере самарского филиала ФГУП "Ведомственная охрана объектов промышленности России"

Повременная (тарифная) система оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходя из установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме N Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) и утверждается приказом руководителя организации. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д. Табель заполняется по форме N Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме N Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│Количество  часов,│     │                   │     │                    │

│фактически отрабо-│  Х  │  Часовая ставка   │  =  │  Сумма заработной  │

│танных работником │     │                   │     │       платы        │

└──────────────────┘     ┴───────────────────┘     └────────────────────┘

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│                  │     │  Количество дней,  │     │                   │

│ Сумма заработной │  =  │     фактически     │  Х  │  Дневная ставка   │

│      платы       │     │    отработанных    │     │                   │

│                  │     │     работником     │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника определяется следующим образом:

┌──────────┐     ┌───────────┐      ┌─────────────────┐     ┌───────────┐

│          │     │Количество │      │Количество дней, │     │   Сумма   │

│  Оклад   │  :  │  рабочих  │  Х   │   фактически    │  =  │заработной │

│работника │     │  дней в   │      │  отработанных   │     │   платы   │

│          │     │  месяце   │      │   работником    │     │           │

└──────────┘     └───────────┘      └─────────────────┘     └───────────┘

Повременно-премиальная оплата труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов: простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

Простая сдельная оплата труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработную плату можно рассчитать так:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│Сдельная расценка │     │     Количество     │     │                   │

│    на единицу    │  Х  │   изготовленной    │  =  │ Заработная плата  │

│  изготовленной   │     │     продукции      │     │                   │

│    продукции     │     │                    │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Сдельная расценка определяется по формуле:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│Часовая (дневная) │  :  │ Часовая (дневная)  │  =  │ Сдельная расценка │

│      ставка      │     │  норма выработки   │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа). Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Сдельно-премиальная оплата труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

┌────────┐     ┌─────────────────┐     ┌────────────────┐     ┌─────────┐

│  Фонд  │     │                 │     │  Коэффициент   │     │         │

│заработ-│     │   Общая сумма   │     │   трудового    │     │  Сумма  │

│  ной   │  :  │  коэффициентов  │  Х  │    участия     │  =  │заработ- │

│ платы  │     │трудового участия│     │  конкретного   │     │ной платы│

│        │     │                 │     │   работника    │     │         │

└────────┘     └─────────────────┘     └────────────────┘     └─────────┘

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│                  │     │    Коэффициент     │     │                   │

│ Оклад работника  │  Х  │     повышения      │  =  │ Сумма заработной  │

│                  │     │    (понижения)     │     │       платы       │

│                  │     │  заработной платы  │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Коэффициент можно рассчитать по формуле:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐      ┌───────────────────┐

│   Коэффициент    │     │  Сумма средств,   │      │Фонд оплаты труда, │

│    повышения     │  =  │  направляемая на  │  :   │  установленный в  │

│   (понижения)    │     │выплату заработной │      │штатном расписании │

│ заработной платы │     │       платы       │      │                   │

└──────────────────┘     └───────────────────┘      └───────────────────┘

 

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

┌──────────────────┐       ┌────────────────────┐       ┌───────────────────┐

│     Выручка,     │       │                    │       │                   │

│  полученная по   │       │                    │       │ Сумма заработной  │

│   результатам    │   Х   │ Процент от выручки │   =   │       платы       │

│   деятельности   │       │                    │       │                   │

│    работника     │       │                    │       │                   │

└──────────────────┘       └────────────────────┘       └───────────────────┘

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.

 

1.4 Премии, надбавки и доплаты

Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Таким образом, премирование может быть двух видов:

1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии: за повышение производительности труда; за многолетний добросовестный труд; за улучшение качества продукции; за новаторство в труде; за безупречное исполнение трудовых обязанностей; за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя организации. При этом учитываются: личный вклад работника в деятельность организации;

результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник; результат деятельности организации.

Основания для выплаты премий.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по форме N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или по форме N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. В приказе обязательно должны быть указаны: фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают; причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.); основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения); сумма премии. Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В Положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования. На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя. При этом работник не может оспаривать действия работодателя, отказавшего ему в выплате разовой премии. Выплатить премии работникам можно вместе с заработной платой по ведомости или по расходным кассовым ордерам. Сумма начисленной премии может: включаться в состав расходов по обычным видам деятельности; выплачиваться за счет нераспределенной прибыли организации; включаться в состав внереализационных расходов. Сумму премии включают в расходы по обычным видам деятельности, если она начислена работникам, занятым в процессе производства. Суммы премий, выплаченных в соответствии с принятой в организации системой оплаты труда, учитываются при исчислении среднего заработка (ст.139 ТК РФ). Начисленные премии за производственные результаты включаются в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли (ст.255 НК РФ). Если начисляется премия работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства, делается в учете запись: Д 20,23, 29 К 70 - начислена премия работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства. Если премия начислена общепроизводственному или управленческому персоналу, отражается это в учете так: Д 25,26 К 70 - начислена премия работникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управленческому персоналу). Премии работникам, занятым в продаже готовой продукции или товаров, начисляется в корреспонденции со счетом 44 "Расходы на продажу": Д 44 К 70 - начислена премия работникам, занятым в продаже продукции (товаров). Отдельно следует рассмотреть следующий случай. Если организация ведет строительство для собственных нужд или реконструирует основные средства, премии работникам, занятым на этих работах, начисляется в корреспонденции со счетом 08 "Вложения во внеоборотные активы":

Д 08 К 70 - начислена премия работникам, занятым на строительстве (реконструкции) объекта основных средств. Суммы премий, включенные в расходы по обычным видам деятельности, облагаются налогом на доходы физических лиц, взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также единым социальным налогом в том же порядке, что и заработная плата. Налог на доходы физических лиц, исчисленный с суммы премии, отражается такой записью: Д 70 К 68 - исчислен налог с суммы премии. Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и единый социальный налог относятся на те же счета, на которых начислены премии. При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись: Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 69-1 - начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на сумму премии.

Затем отражается начисление единого социального налога по кредиту счетов 69 и 68: Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 69-1 - начислен ЕСН на сумму премии в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования; Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 68 - начислен ЕСН на сумму премии в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет; Д 68 К 69-2 - начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет; Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 69-3 - начислен ЕСН на сумму премии в части, которая подлежит уплате в Фонд обязательного медицинского страхования. Выплату премии оформляется записью: Д 70 К 50-1 - выплачена премия из кассы организации.

Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 0,2%, а единый социальный налог - по ставке 26%. Премии могут выплачивать за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляют на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров организации. В решении участников (учредителей) или акционеров должно быть указано, что часть нераспределенной прибыли направляется на выплату премий. Использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласия участников или акционеров организации не допускается. Премии выплачиваются по приказу руководителя, оформленному на основании решения участников (учредителей) или акционеров организации. Приказ оформляется по форме N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или по форме N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Если премии работникам выплачиваются за счет нераспределенной прибыли организации, сделайте в учете запись: Д 84 К 70 - начислена премия работникам организации. Премии, выплаченные за счет нераспределенной прибыли, облагаются налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц, исчисленный с суммы премии, отражается в учете так:

Д 70 К 68 - исчислен налог с доходов, начисленных работникам в виде премии.

Начисление на сумму премии взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Д 84 К 69-1 - начислен взнос на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на сумму премии. Премии, выплаченные работникам организации за счет нераспределенной прибыли, налогооблагаемую прибыль организации не уменьшают и, следовательно, единым социальным налогом не облагаются (ст.236 НК РФ). Выплату премии оформляется проводкой: Д 70 К 50-1 - выплачена премия из кассы организации. Если премии начисляются работникам за непроизводственные результаты (например, за культурно-массовую, спортивную работу, организацию отдыха работников и т.п.), то их сумма включается в состав внереализационных расходов. При начислении таких премий делается в учете запись: Д 91-2 К 70 - начислены премии работникам организации. Суммы премий, включенные в состав внереализационных расходов, облагаются налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Начисленные премии, не связанные с производством и продажей продукции (работ, услуг), не уменьшают налоговую базу по прибыли. Поэтому на эти премии единый социальный налог не начисляется (п.3 ст.236 НК РФ). Налог на доходы физических лиц, исчисленный с суммы премии, отражается так: Д 70 К 68 - исчислен налог на доходы с суммы премии. При начислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись: Д 91-2 К 69-1 - начислен взнос на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на сумму премии. Выплату премии оформляется записью: Д 70 К 50-1 - выплачена премия из кассы организации. Если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Доплаты начисляются за работы: в сверхурочное время; в ночное время; в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы; в праздничные и выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников. Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата. Начисление доплаты отражается по кредиту счета 70, а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделении работает и какую работу выполняет работник, которому начисляется доплата. Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке. Суммы доплат, как установленные законодательно, так и предусмотренные трудовым договором, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст.255 НК РФ). Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, организация обязана доплатить ему за сверхурочную работу.

Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен в статье 99 ТК РФ:

при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование; при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам: работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с федеральными законами. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада. Если работнику вашей организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌────────────┐     ┌────────────┐      ┌────────────┐     ┌─────────────┐

│            │     │ Количество │      │  Часовая   │     │             │

│   Сумма    │  =  │   часов,   │  Х   │   ставка   │  Х  │ Коэффициент │

│  доплаты   │     │отработанных│      │ работника  │     │   доплаты   │

│            │     │сверхурочно │      │            │     │             │

└────────────┘     └────────────┘      └────────────┘     └─────────────┘

Коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы - не меньше 2,0 (ст.152 ТК РФ). Организация может установить и более высокие коэффициенты доплат. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре. Если работнику организации установлена дневная ставка, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌───────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│  Часовая ставка   │ =  │  Дневная ставка   │  :  │ Количество рабочих │

│                   │    │                   │     │   часов в день     │

└───────────────────┘    └───────────────────┘     └────────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│  Месячный оклад  │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                  │     │   часов в месяце   │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

При сдельной оплате труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Договор может предусматривать: оплату часов сверхурочной работы в повышенном размере (без учета количества изготовленной продукции и сдельных расценок); начисление доплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. Перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен.

За работу в ночное время организация обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Однако надо иметь в виду: общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю. К работе в ночное время не допускаются (ст.96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей; матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей этого возраста. Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством. Единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Для разных отраслей деятельности и категорий работников установлена разная минимальная доплата за работу в ночное время. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35% от часовой тарифной ставки или оклада (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313, 14-9). Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с соответствующим профсоюзом. Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты. Порядок расчета доплаты за работу в ночное время зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌────────────┐     ┌────────────┐      ┌────────────┐     ┌─────────────┐

│            │     │ Количество │      │  Часовая   │     │   Доплата,  │

│   Сумма    │  =  │   часов,   │  Х   │   ставка   │  Х  │установленная│

│  доплаты   │     │отработанных│      │ заработной │     │ в процентах │

│            │     │  в ночное  │      │   платы    │     │  от часовой │

│            │     │    время   │      │ работника  │     │   ставки    │

└────────────┘     └────────────┘      └────────────┘     └─────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│  Дневная ставка  │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                  │     │    часов в день    │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌───────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│  Часовая ставка   │ =  │  Месячный оклад   │  :  │ Количество рабочих │

│                   │    │                   │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘    └───────────────────┘     └────────────────────┘

При сдельной оплате труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Сумма доплаты определяется по формуле:

┌───────────┐     ┌─────────────┐     ┌─────────────┐     ┌─────────────┐

│           │     │ Количество  │     │   Часовая   │     │  Доплата,   │

│   Сумма   │     │   часов,    │     │   ставка    │     │установленная│

│  доплаты  │  =  │отработанных │  Х  │ заработной  │  Х  │ в процентах │

│           │     │  в ночное   │     │    платы    │     │ от часовой  │

│           │     │    время    │     │  работника  │     │   ставки    │

└───────────┘     └─────────────┘     └─────────────┘     └─────────────┘

Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим в двух - или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену. Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней. Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме установлен постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194. Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40% от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20% от часовой ставки. Организация может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации. Порядок расчета доплаты за работу в многосменном режиме зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада. Если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐      ┌───────────────────┐

│Количество часов, │     │  Часовая ставка   │      │Доплата за работу в│

│  отработанных в  │  Х  │    заработной     │  =   │  вечернюю смену   │

│  вечернюю смену  │     │    платы Х 20%    │      │                   │

└──────────────────┘     └───────────────────┘      └───────────────────┘

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│Количество часов, │     │   Часовая ставка   │     │Доплата за работу в│

│  отработанных в  │  Х  │     заработной     │  =  │   ночную смену    │

│   ночную смену   │     │     платы Х 40%    │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│  Дневная ставка  │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                  │     │    часов в день    │     │                   │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌───────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│  Часовая ставка   │ =  │  Месячный оклад   │  :  │ Количество рабочих │

│                   │    │                   │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘    └───────────────────┘     └────────────────────┘

При сдельной оплате труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌───────────────────┐     ┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐

│Доплата за работу в│     │Количество часов, │     │   Часовая ставка   │

│ вечернюю смену    │  =  │  отработанных в  │  Х  │     заработной     │

│                   │     │ вечернюю смену   │     │     платы Х 40%    │

└───────────────────┘     └──────────────────┘     └────────────────────┘

┌───────────────────┐     ┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐

│Доплата за работу в│     │Количество часов, │     │   Часовая ставка   │

│   ночную смену    │  =  │  отработанных в  │  Х  │     заработной     │

│                   │     │   ночную смену   │     │     платы Х 40%    │

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст.113 ТК РФ). Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ и т.п. в бюджетных организациях допускается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в коммерческих организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работники привлекаются к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя. В приказе указывают: праздничный или выходной день, в который должны работать работники организации; подразделение, которое выполняет работу;

фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты. Размер доплаты за работу в праздничный (выходной) день установлен статьей 153 ТК РФ. Расчет суммы доплаты зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада. Если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌──────────────┐     ┌───────────────┐      ┌───────────────────┐

│              │     │               │      │ Количество часов, │

│Сумма доплаты │  =  │Часовая ставка │  Х   │  отработанных в   │  х 2

│              │     │               │      │    праздничный    │

│              │     │               │      │  (выходной) день  │

└──────────────┘     └───────────────┘      └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается так:

┌──────────────┐     ┌────────────────┐     ┌───────────────────┐

│              │     │                │     │    Количество     │

│Сумма доплаты │  =  │ Дневная ставка │  х  │   отработанных    │  х 2

│              │     │                │     │    праздничных    │

│              │     │                │     │  (выходных) дней  │

└──────────────┘     └────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то для расчета суммы доплаты необходимо определить его часовую ставку. Часовая ставка рассчитывается так:

┌───────────────────┐    ┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐

│  Часовая ставка   │ =  │  Месячный оклад  │  :  │ Количество рабочих │

│                   │    │                  │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘    └──────────────────┘     └────────────────────┘

Работник может отработать праздничный или выходной день: в пределах установленной нормы рабочего времени; сверх установленной нормы рабочего времени. Если работник работал в праздничный или выходной день в пределах установленной нормы рабочего времени (например, в пределах 160 часов при 40-часовой рабочей неделе), то доплата рассчитывается так:

┌────────────────┐       ┌───────────────────┐       ┌─────────────────┐

│                │       │ Количество часов, │       │                 │

│ Часовая ставка │   Х   │   отработанных в  │   =   │  Сумма доплаты  │

│                │       │    праздничный    │       │                 │

│                │       │  (выходной) день  │       │                 │

└────────────────┘       └───────────────────┘       └─────────────────┘

Если работник превысил установленную норму рабочего времени (например, работник отработал 164 часа при норме рабочего времени 160 часов), работая в праздничные или выходные дни, доплата рассчитывается так:

┌──────────────┐     ┌────────────────┐     ┌───────────────────┐

│              │     │                │     │ Количество часов, │

│Сумма доплаты │  =  │ Часовая ставка │  Х  │  отработанных в   │  Х 2

│              │     │                │     │    праздничный    │

│              │     │                │     │  (выходной) день  │

└──────────────┘     └────────────────┘     └───────────────────┘

При сдельной оплате труда доплата рассчитывается следующим образом:

┌──────────────┐     ┌───────────────────┐      ┌───────────────┐

│              │     │    Количество     │      │               │

│              │     │    продукции,     │      │  Расценка за  │

│Сумма доплаты │  =  │  произведенной в  │  Х   │единицу изделия│  Х 2

│              │     │    праздничный    │      │               │

│              │     │  (выходной) день  │      │               │

└──────────────┘     └───────────────────┘      └───────────────┘

C согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует. В этих случаях вы обязаны начислить работнику доплату. Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя). Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты. Порядок расчета доплаты за совмещение профессий и выполнение работ временно отсутствующего работника зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться: в твердой сумме (например, 1000 руб); в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника; в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий); в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника. При сдельной оплате труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Многие организации помимо заработной платы выплачивают работникам различные надбавки. Надбавки бывают: выплачиваемые по инициативе организации-работодателя (например, за выслугу лет); установленные законодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке). Законодательно установлены следующие надбавки: за подвижной характер работы; за разъездной характер работы; за работу вахтовым методом; за работу в условиях Севера. Все надбавки отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата. Начисление надбавки отражается по кредиту счета 70, а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделении работает и какую работу выполняет работник, которому начисляется надбавка. Суммы надбавок облагаются налогом на доходы, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в общеустановленном порядке. Суммы надбавок, которые установлены законодательно или предусмотрены трудовым договором с работником, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст.255 второй части НК РФ). Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгое время. Как правило, надбавку устанавливают в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника. Порядок определения суммы надбавки устанавливают в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда. Например, надбавки могут выплачивать в следующих размерах:

┌──────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│          Стаж работы             │             Надбавка               │

│                                  │      (в % от месячного оклада)     │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│От 3 до 6 лет                     │             5                      │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│От 6 до 8 лет                     │            10                      │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│Свыше 8 лет                       │            20                      │

└──────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

Если работник вынужден часто выезжать к месту работы и не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, при строительстве объекта в удаленной местности), ему надо выплачивать надбавку за подвижной характер работы. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях. Подвижной характер работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. Надбавку за подвижной характер работы не выплачивают работникам: за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины; обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов; выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку. Выплата надбавки за подвижной характер работы сохраняется на период: временной нетрудоспособности работника; нахождения женщин в отпуске по беременности и родам. Обычно надбавку за подвижной характер работы начисляют в процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника. Размер надбавки фирма может установить самостоятельно. Порядок ее расчета закрепляют в трудовых или коллективном договоре с сотрудниками фирмы. Как правило, размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах: для районов Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского края - 40%; для остальных районов - 30%. Многие фирмы ограничивают максимальный размер такой надбавки. Например, выдают ее только в пределах суточных, которые выплачивают при командировках по России (100 руб. в день). Надбавка начисляют за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути от места размещения организации или сборного пункта до места, где будет выполняться работа. Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации. Труд работников может оплачиваться исходя: из часовых ставок; из дневных ставок; из месячного оклада. Размеры часовых (дневных) ставок или месячных окладов устанавливаются в штатном расписании. Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумму надбавки рассчитывают следующим образом:

┌────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────┐     ┌───────────┐

│        │     │ Количество часов,  │     │           │     │           │

│ Сумма  │     │  отработанных на   │     │ Часовая   │     │  Размер   │

│надбавки│  =  │ удаленном участке  │  Х  │  ставка   │  Х  │надбавки в │

│        │     │  (включая время в  │     │ работника │     │ процентах │

│        │     │       пути)        │     │           │     │           │

└────────┘     └────────────────────┘     └───────────┘     └───────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают так:

┌────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────┐     ┌───────────┐

│        │     │ Количество часов,  │     │           │     │           │

│ Сумма  │     │  отработанных на   │     │  Дневная  │     │  Размер   │

│надбавки│  =  │ удаленном участке  │  Х  │  ставка   │  Х  │надбавки в │

│        │     │  (включая время в  │     │ работника │     │ процентах │

│        │     │       пути)        │     │           │     │           │

└────────┘     └────────────────────┘     └───────────┘     └───────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то сумму надбавки рассчитывают так: Месячный оклад: Количество рабочих дней в месяц x Количество дней отработанных на удаленном участке x Размер надбавки в процентах = сумма надбавки.

Надбавку за разъездной характер работы выплачивают, если работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы). Размер надбавки и порядок ее расчета фирма устанавливает в трудовых или коллективном договоре с сотрудниками. Как правило, такую надбавку начисляют в процентах от часовой (дневной) ставки сотрудника или его месячного оклада. Размер надбавки, например, может быть таким: 20%, если работник находится в разъездах 12 и более дней в месяце; 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяце. Фирма может ограничить максимальный размер такой надбавки. Например, выдавать ее только в пределах суточных, которые выплачивают при командировках по России (100 руб. в день). Устанавливать более высокие размеры надбавок нежелательно. Это может вызвать вопросы у проверяющих относительно обоснованности этих начислений. Сумму надбавок за разъездной характер работы облагают налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке. Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации. Труд работников может оплачиваться исходя: из часовых ставок: из дневных ставок; из месячного оклада. Размеры часовых (дневных) ставок или месячных окладов устанавливают в штатном расписании. Если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают следующим образом:

┌────────────┐     ┌──────────────┐     ┌─────────────┐     ┌───────────┐

│   Сумма    │     │  Количество  │     │   Часовая   │     │  Размер   │

│  надбавки  │  =  │ отработанных │  x  │   ставка    │  x  │надбавки в │

│            │     │    часов     │     │  работника  │     │ процентах │

└────────────┘     └──────────────┘     └─────────────┘     └───────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают так:

┌────────────┐      ┌────────────┐     ┌─────────────┐     ┌────────────┐

│ Количество │      │  Дневная   │     │   Размер    │     │   Сумма    │

│отработанных│  x   │   ставка   │  x  │ надбавки в  │  =  │  надбавки  │

│    дней    │      │ работника  │     │  процентах  │     │            │

└────────────┘      └────────────┘     └─────────────┘     └────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, то сумму доплаты рассчитывают так:

Сумму надбавки = Месячный оклад: Количество рабочих дней в месяце x Количество отработанных дней в месяце x Размер надбавки в процентах.

При вахтовом методе работники, выполняя работу, не имеют возможности каждый день возвращаться к месту их постоянного проживания (например, рабочие строительной организации, находящейся в Мурманске, направлены на стройку в отдаленный район Мурманской области). Таким образом, вахтовый метод применяют при значительном удалении места работы от места нахождения организации-работодателя. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специальных вахтовых поселках. В этом случае перемещение работников в другую местность не считают переводом на другое место работы. За вахтовый метод работы сотруднику нужно выплачивать надбавку. Работника можно привлечь к работе вахтовым методом только с его согласия. Работа вахтовым методом делится, как правило, на смены, которые называют вахтами. Вахтой считают общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать один месяц. В исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев. При вахтовом методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации-работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом. Обычно надбавку за вахтовый метод работы начисляют в процентах к месячной тарифной ставке или месячному окладу работника. Размер и порядок расчета надбавки фирма устанавливает сама и определяет их в трудовом (коллективном) договоре с сотрудником (ст.302 ТК РФ). Сумма надбавки, например, может быть такой: 75% - для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работников строительных организаций; 50% - для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса; 30% - для сотрудников остальных районов Российской Федерации. Надбавка за работу вахтовым методом предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер этой надбавки, как правило, не превышает норму суточных, которые выплачивают работникам организации при командировках по России (100 руб. в день). Данную надбавку не облагают ЕСН, пенсионными взносами и налогом на доходы физлиц (см. письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. N 05-1-03/590, а также письма Минфина России от 3 мая 2005 г. N 03-05-01-04/121 и от 14 июня 2005 г. N 03-05-01-04/188). Кроме того, на сумму надбавок фирма вправе уменьшить налогооблагаемую прибыль. Об этом сказано в письме Минфина России от 9 марта 2005 г. N 03-05-02-04/46. Надбавка за работу вахтовым методом - это компенсационная выплата (ст.302 ТК РФ). Соответственно ее не облагают страховыми взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.10 Перечня выплат, на которые не начисляют страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765). Надбавка за работу вахтовым методом является для организации расходом по обычным видам деятельности и относится к расходам на оплату труда (п.5, 8 ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. N 33н). Надбавку за вахтовый метод работы выплачивают за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты. Также надбавку выдают за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации-работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно. Порядок расчета данной надбавки зависит от системы оплаты труда, которая установлена в организации. Труд работников фирмы может оплачиваться исходя: из часовых ставок; из дневных ставок; из месячного оклада (месячной ставки). Размеры часовых (дневных) ставок или месячных окладов устанавливают в штатном расписании. Штатное расписание составляют по форме N Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Его утверждает своим приказом руководитель организации. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу и т.д. Табель заполняют по форме N Т-12 (если учет рабочего времени ведут вручную) или Т-13 (если учет рабочего времени ведут на компьютере). Эти формы также утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Если работнику организации установлена часовая ставка заработной платы, то месячную тарифную ставку, необходимую для определения суммы надбавки за работу вахтовым методом, рассчитывают так:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐      ┌───────────────────┐

│Месячная тарифная │  =  │Количество рабочих │  x   │  Часовая ставка   │

│      ставка      │     │  часов в месяце   │      │     работника     │

└──────────────────┘     └───────────────────┘      └───────────────────┘

В этом случае сумму надбавки определяют по формуле:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│  Сумма надбавки  │  =  │ Месячная тарифная  │  x  │ Размер надбавки в │

│                  │     │       ставка       │     │     процентах     │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, то месячную ставку, необходимую для определения суммы надбавки, рассчитывают так:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│    Месячная      │  =  │ Количество рабочих│  x  │   Дневная ставка   │

│ тарифная ставка  │     │   дней в месяце   │     │     работника      │

└──────────────────┘     └───────────────────┘     └────────────────────┘

В этом случае сумму надбавки определяют по формуле:

┌──────────────────┐     ┌────────────────────┐     ┌───────────────────┐

│  Сумма надбавки  │  =  │ Месячная тарифная  │  Х  │ Размер надбавки в │

│                  │     │       ставка       │     │     процентах     │

└──────────────────┘     └────────────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму данной надбавки рассчитывают следующим образом:

┌──────────────────┐     ┌───────────────────┐     ┌────────────────────┐

│  Месячный оклад  │  x  │ Размер надбавки в │  =  │   Сумма надбавки   │

│(тарифная ставка) │     │     процентах     │     │                    │

└──────────────────┘     └───────────────────┘     └────────────────────┘

Работникам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, выплачивают процентную надбавку к заработной плате. Надбавку устанавливают в процентах к заработку работника. Размер надбавки зависит: от местности, в которой работает сотрудник; от возраста работника (младше 30 и старше 30 лет). Если работник младше 30 лет, то размер надбавки зависит и от длительности его проживания на соответствующей территории: меньше года; от одного года до пяти лет; более пяти лет. Перечень документов, которые подтверждают срок проживания в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, устанавливают местные органы власти. Это, например, могут быть паспорт, справка с места жительства и т.п. Размер надбавки зависит от того, в какой группе местностей работает сотрудник. Таких групп четыре. Для работников старше 30 лет размер надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не зависит от продолжительности проживания в этих районах. В зависимости от срока проживания на соответствующей территории размер надбавки составляет:

1 группа: до 1 года - 10% от зарплаты по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%, сумма надбавки не может превышать заработок работника; от 1 года до 5 лет - 20% от зарплаты по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается на 20%. После того как надбавка достигает 60%, от заработной платы, увеличение на 20% происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать заработок работника. Более 5 лет - месячный оклад.

2 группа: до 1 года - 10% от зарплаты по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%, после того как надбавка достигает 60% от заработной платы увеличение происходит на 10% через год работы. Сумма надбавки не может превышать от заработка работника. От 1 года до 5 лет - 10% от зарплаты по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%, после того как надбавка достигает 60% от заработной платы увеличение происходит на 10% через год работы. Сумма надбавки не может превышать от заработка работника. Более 5 лет - 80% от месячного оклада.

3 группа: до 1 года - 10% от заработной платы по истечении первого года работы. Надбавка увеличивается на 10% через год работы. Сумма надбавки не может превышать 50% от заработка. От 1 года до 5 лет - 10% через каждые 6 месяцев. Сумма надбавки не может превышать 50% от заработка работника. Более 5 лет - 50% от месячного оклада.

4 группа: до 1 года - 10% от заработной платы по истечении первого года работы. Через 2 года надбавка увеличивается на 10%. Сумма надбавки не может превышать 30% от заработка. От1 года до 5 лет - 10% от заработной платы за каждые 6 месяцев работы. Сумма надбавки не может превышать 30% от заработка работника. Более 5 лет - 30% от месячного оклада. Порядок расчета надбавки зависит от того, в какую группу местности переходит работать работник организации: из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы; из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы. Если работник переходит на работу из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы, то надбавка этому работнику устанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцев в районе 1-й или 2-й группы. Начисление новой надбавки производится через год после поступления на работу. Если работник переходит на работу из района 3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы, то надбавка этому работнику устанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцев в районе 3-й группы, а за отработанные сверх этого месяцы выплачивается дополнительная надбавка. Дополнительная надбавка рассчитывается так:

┌────────────────────┐     ┌──────────────┐         ┌───────────────────┐

│     Количество     │     │              │         │  Дополнительная   │

│   дополнительно    │  :  │  12 месяцев  │ х 10 =  │  надбавка (в %)   │

│отработанных месяцев│     │              │         │                   │

└────────────────────┘     └──────────────┘         └───────────────────┘

 

1.5 Начисление заработной платы. Счет 70 "Расчеты с персоналом предприятия по оплате труда"

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70, а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделении работает сотрудник, которому начисляется зарплата, и какие работы он выполняет. Если начисляется заработная плата работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства, делают такую проводку: Д 20, 23, 29 К 70 - начислена заработная плата работнику основного (вспомогательного, обслуживающего) производства. Если начисляется заработная плата работникам, обслуживающим основное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, отражается это так: Д 25,26 К 70 - начислена зарплата работникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управленческому персоналу). Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой продукции или товаров, начисляется в корреспонденции со счетом 44 "Расходы на продажу": Д 44 К 70 - начислена зарплата работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров). Если организация осуществляет строительство для собственных нужд или проводит реконструкцию основных средств, то начисление заработной платы работникам, занятым на этих работах, отражается в корреспонденции со счетом 08 "Вложения во внеоборотные активы": Д 08 К 70 - начислена заработная плата работникам, занятым в строительстве (реконструкции) объекта основных средств. Если организация создает резервы предстоящих расходов под выполнение тех или иных работ, то заработную плату работникам, занятым выполнением этих работ, начисляется также за счет созданного резерва: Д 96 К 70 - начислена заработная плата работникам за счет созданного ранее резерва. Если работники организации выполняют работы, затраты по которым учитываются в составе расходов будущих периодов (например, внедрение в производство нового вида продукции), то начисление заработной платы таким работникам отражается так: Д 97 К 70 - начислена заработная плата работникам, занятым выполнением работ, затраты по которым учитываются в расходах будущих периодов. Если организация понесла убытки в результате чрезвычайных событий (пожара, наводнения и др.), то заработную плату работникам, ликвидирующим последствия таких событий, относится на счет 99 "Прибыли и убытки": Д 99 К 70 - начислена заработная плата работникам, занятым в ликвидации последствий чрезвычайных событий. В некоторых случаях организация должна выплатить работникам те или иные суммы за неотработанное время. К таким выплатам, в частности, относятся: отпускные; пособия по временной нетрудоспособности. Отпускные начисляются исходя из среднего заработка работника. Порядок расчета среднего заработка утвержден постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213. Отпускные начисляются на те же счета, что и заработная плата работникам. Организация имеет право создать резерв денежных средств на оплату отпусков. В этом случае отпускные начисляются за счет ранее созданного резерва: Д 96 К 70 - начислены отпускные работникам организации за счет созданного ранее резерва. Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются за счет средств Фонда социального страхования РФ. При начислении такого пособия в учете делается запись: Д 69-1 К 70 - начислено пособие по временной нетрудоспособности.

На счете 70 также отражается начисление дивидендов сотрудникам, которые являются акционерами (участниками) организации. Начисление дивидендов отразите проводкой: Д 84 К 70 - начислены дивиденды сотрудникам организации. Сумму налога на доходы физических лиц, удерживаемую из заработной платы работника, отражается проводкой: Д 70 К 68 - удержан налог на доходы физических лиц из заработной платы работников. Из заработной платы работника могут удерживаться суммы, подлежащие уплате в фонд социального страхования. Такие удержания осуществляются, когда организация приобретает для сотрудников санаторно-курортные путевки и часть их стоимости оплачивают работники. Удержание из заработной платы сотрудника отражается записью: Д 70 К 69-1 - удержана из заработной платы сотрудника часть стоимости путевки. Для осуществления текущей деятельности организация может выдавать своим работникам денежные средства под отчет. Если у работника остались неизрасходованные средства, выданные ему ранее под отчет, то он должен вернуть их в кассу организации. Если же до истечения срока представления авансового отчета выданные работнику суммы зачтены в счет заработной платы, делают проводку: Д 70 К 71 - выданные работнику подотчетные суммы зачтены в счет заработной платы. Если работник необоснованно потратил или не вернул в срок подотчетную сумму, организация может удержать эту сумму из его заработной платы: Д 70 К 94 - удержаны из заработной платы работника невозвращенные (потраченные необоснованно) денежные средства, ранее выданные под отчет. Нередко в процессе инвентаризации обнаруживается недостача материально-производственных запасов. Если сумма недостачи превышает нормы естественной убыли, то она возмещается за счет материально ответственных лиц. Сумма недостачи может быть удержана из заработной платы работников. На сумму, подлежащую удержанию, делают проводку: Д 70 К 73-2 - удержаны из заработной платы работника суммы материального ущерба. Если организация заключает договоры на страхование своих работников, суммы платежей по таким договорам могут удерживаться из их заработной платы: Д 70 К 76-1 - удержаны из заработной платы работника платежи по личному страхованию. Организация должна удерживать из заработной платы работников суммы по исполнительным листам, поступившим в организацию (например, алименты): Д 70 К 76-4 - удержаны средства из заработной платы работников по исполнительным листам. Заработная плата работникам может выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме. Начисленные денежные средства, причитающиеся работникам в счет заработной платы, организация может: выплачивать наличными деньгами из кассы; перечислять безналичным путем на счета сотрудников с рублевого или специального банковского счета организации. На сумму выплаченной заработной платы делают проводку: Д 70 К 50, 51, 55 - выплачена из кассы (перечислена с расчетного или специального банковского счета) заработная плата работникам организации. Помимо заработной платы, работнику могут быть начислены премии, пособия и доходы (дивиденды) от участия в уставном капитале организации. При выплате этих сумм делают такую же проводку: Д 70 К 50, 51, 55 - выплачены из кассы (перечислены с расчетного или специального банковского счета) премии (пособия, доходы (дивиденды) от участия в уставном капитале организации) работникам организации. Организация может выдать работникам в счет причитающейся им заработной платы: продукцию собственного производства; товары; иные ценности. При выдаче сотрудникам продукции собственного производства (товаров) делают в учете запись: Д 70 К 90-1 - выдана сотрудникам организации продукция собственного производства (товары) в счет погашения задолженности по оплате труда. Если продукция была выдана работникам по льготным ценам (которые более чем на 20% меньше цен, по которым организация обычно продает такую продукцию сторонним покупателям), то при определенных условиях налоговый инспектор может проверить правильность применения цен для целей налогообложения. Если в результате этой проверки окажется, что льготная цена меньше рыночной цены на такую же продукцию более чем на 20%, то налоги будут пересчитаны исходя из рыночных цен. Если, выдавая зарплату в натуральной форме, фирма не может удержать налог на доходы, она должна сообщить об этом в налоговую инспекцию. Такое сообщение следует отправить в течение одного месяца с того момента, когда у фирмы возникла обязанность удержать и заплатить налог. При выдаче работникам в счет заработной платы другого имущества (основных средств, материалов и т.д.) делают в учете запись: Д 70 К 91-1 - выданы работникам организации материальные ценности в счет погашения задолженности по оплате труда. После получения денежных средств в банке на выплату заработной платы организация, как правило, обязана выдать ее работникам в течение трех дней. Если работник не явился для получения заработной платы, то сумма невыплаченных средств депонируется. Сумму депонированной заработной платы отражается проводкой: Д 70 К 76 - депонирована не полученная работниками заработная плата.

 

1.6 Удержания и вычеты из заработной платы

Заработная плата работника может быть уменьшена на сумму различных удержаний. Удержания могут осуществляться в пользу: бюджета; организации, в которой работает работник; третьих лиц. В пользу бюджета удерживаются суммы налога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения налогового и административного законодательства. В пользу организации могут удерживаться невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный работником организации, и т.д. В пользу третьих лиц удерживаются алименты; суммы, предназначенные для возмещения причиненного вреда; взносы, перечисляемые по заявлению работника в страховые и благотворительные организации, и т.д. Удержания бывают: обязательные; по инициативе организации; по исполнительным надписям нотариальных контор; по заявлению работника. В обязательном порядке осуществляются удержания по исполнительным документам. Исполнительными документами являются: исполнительные листы, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений; судебные приказы; нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов; постановления судебного пристава-исполнителя. В большинстве случаев удержание денежных средств из заработной платы работников осуществляется на основании исполнительных листов. Исполнительный лист - это документ, выданный судом, в котором указана причина и размер удержаний с работника. Как правило, по исполнительному листу удерживаются алименты, а также суммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам. Удержание по исполнительному листу возможно только в том случае, если он содержит все обязательные реквизиты: наименование суда, выдавшего лист; номер судебного дела, по которому выдан лист; дата принятия судебного решения об удержании денежных средств с работника; изложение решения судебного органа; дата вступления судебного решения в законную силу; дата выдачи листа; наименование должника и лица, в пользу которого осуществляется взыскание. Исполнительный лист подписывается судьей и заверяется гербовой печатью. Удержания денежных сумм из дохода работника на основании исполнительного листа осуществляются без издания приказа руководителя об удержании и без согласия работника. После того как исполнительный лист поступит в организацию, он должен быть зарегистрирован и не позднее следующего дня передан под расписку в бухгалтерию. В бухгалтерии все исполнительные документы регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного листа организация обязана уведомить взыскателя (лицо, в пользу которого осуществляются удержания) и судебного исполнителя. При увольнении работника, из зарплаты которого удерживаются алименты, на исполнительном листе делаются отметки о всех удержанных суммах и задолженности работника. Указанные пометки заверяются печатью организации. В трехдневный срок после увольнения работника исполнительный лист передается в суд по его новому месту работы, а если оно неизвестно - в суд по месту жительства работника. Если оно также неизвестно, исполнительный лист нужно направить в суд по месту нахождения вашей организации. О том, куда был отправлен исполнительный лист, необходимо письменно уведомить взыскателя и судебного исполнителя. Как правило, размер суммы, которую необходимо удержать по исполнительным документам, не может превышать 50% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. Однако есть случаи, при которых может удерживаться до 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. Перечень таких случаев приведен в статье 66 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Удержания в размере 70% заработка работника возможны: при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; при возмещении вреда, причиненного здоровью; при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением. Денежные средства по исполнительным документам удерживаются из заработной платы работников, сумм, приравненных к заработной плате (надбавки, доплаты, премии, вознаграждения), стипендий, авторских вознаграждений и т.д. При этом есть перечень выплат физическим лицам, с которых удержания не производятся. К таким выплатам относятся денежные средства, выдаваемые работнику: в возмещение вреда, причиненного здоровью; в возмещение вреда, если работник понес ущерб в результате смерти кормильца; в качестве компенсации увечья (ранения, травмы, контузии), полученного при исполнении служебных обязанностей; в связи с рождением ребенка; за работу с вредными условиями труда; в качестве выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, и т.д. Полный перечень этих выплат приведен в статье 69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Для учета обязательных удержаний открывается к счету 76 субсчет "Расчеты по исполнительным документам". При удержании тех или иных сумм по исполнительным документам делается в учете запись: Д 70 К 76 - удержаны денежные средства по исполнительному документу из заработной платы работника. При выплате удержанных средств взыскателю из кассы делают проводку: Д 76 К 50-1 - удержанная сумма выдана получателю из кассы. При перечислении удержанных средств на банковский (расчетный) счет взыскателя делают запись: Д 76 К 51 - удержанная сумма перечислена на банковский (расчетный) счет взыскателя. Если удержанная сумма переводится по почте, делают в учете проводку: Д 57 К 50-1 - удержанные средства сданы в почтовое отделение для пересылки взыскателю. После получения от почты уведомления о получении средств взыскателем в учете делают запись: Д 76 К 57 - списана удержанная сумма, полученная взыскателем. Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника, как по основному месту работы, так и при работе по совместительству. Удержания алиментов производятся до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет). Перечень доходов, из которых удерживаются алименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841. К таким доходам, в частности, относятся: заработная плата; все виды доплат и надбавок (за работу в ночное время, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, выслугу лет, стаж работы и т.п.); премии (вознаграждения), выплачиваемые регулярно, а также по итогам работы за год; доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. Сумма удержанных алиментов должна быть не позднее чем в 3-дневный срок: выдана получателю из кассы организации; переведена на банковский счет получателя; выслана получателю по почте. Расходы на перевод алиментов по почте должен оплачивать работник, который их уплачивает. Если место нахождения получателя алиментов неизвестно, удержанные суммы перечисляются на депозитный счет суда по месту нахождения организации. Сумма алиментов, которая удерживается из дохода работника, определяется на основании: исполнительного листа; нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов. Алименты могут удерживаться в процентах (долях) от дохода работника или в фиксированной денежной сумме. В соглашении или исполнительном листе может быть также предусмотрено, что алименты удерживаются как в долях от дохода работника, так и в фиксированной сумме. Как правило, алименты удерживаются в следующем размере: на содержание одного ребенка - 1/4 дохода работника; на содержание двоих детей - 1/3 дохода работника; на содержание троих и более детей - 1/2 дохода работника. Размер этих долей может быть изменен (уменьшен или увеличен) судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Суд может уменьшить или увеличить сумму, подлежащую взысканию в уплату алиментов. Однако эта сумма не может превышать 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. При удержании алиментов с работника, отработавшего неполный рабочий месяц из-за прогула, сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц. По исполнительным листам из заработной платы работников могут удерживать: суммы в возмещение вреда, причиненного третьим лицам в результате полной или частичной потери ими трудоспособности или кормильца; суммы в возмещение имущественного вреда или ущерба, причиненного третьим лицам; суммы, перечисляемые в возмещение морального вреда; штрафы за нарушение административного, налогового и уголовного законодательства. Сумму удержаний указывают в исполнительном листе. Организация не имеет права единовременно удерживать более 50% месячного заработка работника. При этом заработок работника должен быть уменьшен на сумму налога на доходы физических лиц. В исключительных случаях сумма удержаний не может превышать 70% месячного заработка работника. Удержания в размере 70% заработка работника возможны: при возмещении вреда, причиненного здоровью; при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением. Расходы по пересылке денежных средств взыскателям осуществляют за счет работника. Однако в любом случае общий размер удержаний не может превышать 50 или 70% его заработка. Работник организации в процессе своей трудовой деятельности может нанести материальный ущерб организации. Ущерб может возникнуть в результате потери или порчи имущества организации. Порядок возмещения ущерба зависит от того, как оформлены отношения между вашей организацией и работником. С работником могут быть заключены: гражданско-правовой договор (например, договор подряда или поручения); трудовой договор. Если с работником заключен гражданско-правовой договор, то ущерб возмещается в порядке, установленном гражданским законодательством. Гражданский кодекс РФ предусматривает полное возмещение ущерба. Работник организации должен возместить как прямой ущерб (расходы на восстановление поврежденного или приобретение утраченного имущества), так и сумму доходов, не полученных организацией в результате утраты или порчи имущества (упущенной выгоды). Если с работником заключен трудовой договор, ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст.238). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения ущерба третьим лицам. Размер ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Трудовое законодательство предусматривает: ограниченную материальную ответственность; полную материальную ответственность. Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. При ограниченной материальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. При полной материальной ответственности работник должен возместить всю сумму расходов организации на восстановление поврежденного или приобретение нового имущества. Сумма ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок работника, удерживается из его заработной платы. Сумма ущерба, которая превышает среднемесячный заработок работника, взыскивается только в судебном порядке. Если сумма причиненного ущерба не превышает среднемесячный заработок работника, взыскание производится на основании приказа руководителя. Приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Ограниченная материальная ответственность наступает, если работник: допустил брак в работе; испортил имущество по небрежности или неосторожности; потерял или неправильно оформил документы (например, работник неправильно составил акт приемки товаров, и из-за этого организации было отказано во взыскании с поставщика выявленной недостачи). Брак в производстве может возникнуть как по вине работника, так и по вине работодателя. С работника может быть удержан ущерб, который понесла организация из-за выпуска бракованной продукции, только при условии, что брак возник по его вине. Для определения размера ущерба, который должен компенсировать работник, необходимо выяснить, является ли брак исправимым. Исправимый брак - это бракованная продукция, которую технически возможно и экономически целесообразно исправить в организации. Если брак исправим, то с виновника удерживаются все расходы организации по его исправлению (стоимость использованных материалов, заработная плата работников, начисленная за исправление брака, и т.д.). Неисправимый (окончательный) брак - это продукция с дефектами, устранить которые невозможно или экономически нецелесообразно. Если брак неисправим, с работника удерживается стоимость испорченных материальных ценностей. Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания за допущенный брак не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате. Порядок отражения в учете операций по удержанию ущерба, возникшего из-за выпуска бракованной продукции, зависит от того, исправим брак или нет. Если работник допустил исправимый брак, то при отражении расходов на его исправление необходимо сделать записи: Д 28 К 10 - списана себестоимость материалов, израсходованных на исправление брака; Д 28 К 70 - начислена заработная плата работникам, занятым в исправлении брака; Д 28 К 69-1, 69-2, 69-3, 68 - начислены единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование и взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с заработной платы работников, занятых в исправлении брака. Сумма, подлежащая удержанию с работника (в пределах его среднемесячного заработка), отражается проводкой: Д 73-2 К 28 - учтена сумма, подлежащая удержанию с работника. Затраты на исправление брака, превышающие среднемесячный заработок работника, учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности. Разницу между затратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника, отражается записью: Д 20 К 28 - списана разница между затратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника. Если сумма расходов по исправлению брака удерживается из заработной платы работника, делают проводку: Д 70 К 73-2 - сумма расходов по исправлению брака удержана из заработной платы работника. Если для компенсации расходов по исправлению брака работник вносит денежные средства в кассу, делают запись: Д 50-1 К 73-2 - сумма расходов по исправлению брака компенсирована работником. Если работник допустил неисправимый брак, бухгалтеру необходимо определить себестоимость бракованной продукции. Для этого следует: составить детальную калькуляцию затрат на изготовление бракованной продукции, включая последнюю технологическую операцию, на которой был выявлен брак; рассчитать сумму взысканий с виновников брака и стоимость возвратных отходов по цене их возможного использования; определить и списать сумму потерь от окончательного брака. Фактическая себестоимость бракованных изделий списывается записью: Д 28 К 20 - списана фактическая себестоимость бракованных изделий. Сумма, подлежащая удержанию с работника (в пределах его среднемесячного заработка), отражается проводкой: Д 73-2 К 28 - учтена сумма, подлежащая удержанию с работника. Стоимость бракованных изделий, превышающая среднемесячный заработок работника, учитывается в составе расходов по обычным видам деятельности. Разницу между стоимостью бракованных изделий и суммой, подлежащей взысканию с работника, отражается записью: Д 20 К 28 - списана разница между стоимостью бракованных изделий и суммой, подлежащей взысканию с работника. Если сумма ущерба от выпуска бракованных изделий удерживается из заработной платы работника, делают проводку: Д 70 К 73-2 - сумма ущерба от брака удержана из заработной платы работника. Если для компенсации ущерба работник вносит денежные средства в кассу, делают запись: Д 50-1 К 73-2 - сумма ущерба от брака компенсирована работником. Общая сумма прочих удержаний (например, стоимости имущества, утраченного из-за небрежности или неосторожности) не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате. При полной материальной ответственности работник должен возместить организации всю сумму ущерба, возникшего в результате недостачи или порчи материальных ценностей. Исчерпывающий перечень случаев, в которых работник может привлекаться к полной материальной ответственности, приведен в статье 243 ТК РФ. Полная материальная ответственность наступает: когда такая ответственность возложена на работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами; если выявлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; если ущерб причинен умышленно; если ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; если ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; если ущерб причинен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; если ущерб причинен в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую), в случаях, предусмотренных федеральными законами; если ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, при использовании служебного автотранспорта в свободное от работы время). Кроме того, полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Если сумма ущерба не превышает средний заработок работника, то она удерживается из его заработной платы по приказу руководителя организации.

Сумма ущерба, превышающая средний заработок работника, взыскивается только по решению суда.

При полной материальной ответственности удержания отражаются в учете в том же порядке, что и при ограниченной. Организация может выдавать работникам форменную одежду. Порядок удержания из заработной платы стоимости форменной одежды зависит от того, положена она работнику по законодательству или нет.

Согласно действующему законодательству, форменная одежда, в частности, положена работникам, работающим: в органах юстиции; в таможенных органах; на постах иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России; в Министерстве путей сообщения России; государственными инспекторами по охране природы; в органах МВД России и вневедомственной охраны.

В нормативном акте, который предусматривает обязательную выдачу работнику форменной одежды, устанавливаются порядок удержания стоимости и срок ее носки.

Так, например, работники миграционной службы должны компенсировать 50% стоимости выданной им форменной одежды (постановление Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563).

Однако в большинстве случаев форменная одежда выдается бесплатно. В такой ситуации стоимость форменной одежды может быть удержана, если работник: увольняется и не возвращает форменную одежду организации; испортил или потерял форменную одежду до окончания срока ее носки.

В этом случае сумма удержаний определяется по формуле:

┌─────────┐   ┌─────────┐   ┌─────────┐     ┌─────────┐     ┌───────────┐

│Стоимость│   │Стоимость│   │Установ- │     │Фактичес-│     │Сумма удер-│

│ одежды  │ - │ одежды  │ : │ленный   │  x  │кий  срок│  =  │жаний      │

│         │   │         │   │срок нос-│     │носки    │     │           │

│         │   │         │   │ки       │     │         │     │           │

└─────────┘   └─────────┘   └─────────┘     └─────────┘     └───────────┘

Если по законодательству форменная одежда работнику не положена, то порядок удержания ее стоимости устанавливается по договоренности между работником и администрацией организации.

И в первом, и во втором случае сумма ежемесячного удержания за форменную одежду не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст.122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, установленным в данной организации. Если работник увольняется до истечения рабочего года (11 месяцев работы), в счет которого ему был предоставлен отпуск, то сумма отпускных, приходящаяся на неотработанное время, удерживается из его заработной платы. Удержание не производится, если увольнение связано с тем, что: работник призывается на военную или альтернативную гражданскую службу; работник переводится в другую организацию; работник отказывается от перевода на работу в другую местность вместе с организацией или отказывается от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда; организация ликвидируется или сокращает численность (штат); состояние здоровья работника (в соответствии с медицинским заключением) препятствует продолжению данной работы; у организации сменился собственник (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); по решению государственной инспекции труда или суда на работе восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу; работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; работник умер; наступили чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.п.). Чтобы рассчитать в данной ситуации сумму удержаний, бухгалтеру необходимо:

1) определить количество месяцев, которые работник отработал до окончания рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск. При этом остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается, а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца;

2) определить количество неотработанных месяцев по формуле:

┌──────────┐   ┌─────────────────────────┐   ┌──────────────────────────┐

│11 месяцев│ - │Количество   отработанных│ = │Количество  неотработанных│

│          │   │месяцев                  │   │месяцев                   │

└──────────┘   └─────────────────────────┘   └──────────────────────────┘

3) определить среднедневной или среднечасовой заработок работника для оплаты отпуска.4) определить сумму удержаний по формуле:

┌───────────┐     ┌───────┐     ┌──────────┐     ┌───────────┐   ┌──────┐

│Сумма удер-│     │Средне-│     │Количество│     │Установлен-│   │12 ме-│

│жаний      │  =  │дневной│  x  │неотрабо- │  x  │ная продол-│ : │сяцев │

│           │     │зарабо-│     │танных ме-│     │жительность│   │      │

│           │     │ток    │     │сяцев     │     │отпуска    │   │      │

└───────────┘     └───────┘     └──────────┘     └───────────┘   └──────┘

В бухгалтерском учете удержания за неотработанные дни отпуска отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с тем счетом, на котором были учтены начисленные отпускные. Все удержания, производимые на основании письменных заявлений или обязательств работника, производятся сверх обязательных удержаний. Основаниями для удержания тех или иных сумм из заработной платы работника являются его заявления или заключенные с ним договоры (например, договор о предоставлении займа). С работников могут производиться и другие удержания из заработной платы.

 

1.7 Отпуск и компенсации за неиспользованный отпуск

Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков: очередной ежегодный; дополнительный; учебный; по беременности и родам; по уходу за ребенком; без сохранения заработной платы. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком, который утверждает администрация организации-работодателя с учетом мнения профсоюза (если он есть в организации). График следует утвердить не позднее чем за две недели до начала календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работников. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели. Оформляя отпуск работнику, бухгалтер должен: подготовить приказ о предоставлении отпуска; рассчитать и выплатить работнику отпускные. Если отпуск предоставляется одному работнику, то приказ на предоставление отпуска оформляется по форме N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику". Если отпуск предоставляется двум и более работникам, то приказ на предоставление отпуска оформляется по форме N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам". При расчете отпускных бухгалтер должен заполнить форму N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику". Указанные формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам. Продолжительность отпуска составляет (ст.255 ТК РФ): при нормальных родах - 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов; при осложненных родах - 70 календарных дней до родов и 86 календарных дней после родов; при рождении двух и более детей - 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов. Во время нахождения в отпуске по беременности и родам работница не может быть уволена. Отпуск предоставляется на основании заявления работницы и медицинского свидетельства, в котором указан предполагаемый срок родов. За все время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам ей выплачивается пособие в размере среднего заработка. Пособие выплачивается на основании листка нетрудоспособности, выданного лечебным учреждением, где женщина стоит на учете. Работникам организации по их желанию может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В такой отпуск могут уйти работники, которые фактически осуществляют уход за ребенком (мать, отец, бабушка, дедушка, опекун). Отпуск предоставляют с момента рождения ребенка и до достижения им возраста полутора лет. По желанию работника отпуск может быть продлен до достижения ребенком трех лет. Если работник уходит в отпуск по уходу за ребенком, ему ежемесячно должны выплачивать: пособие в размере 40% среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до достижения ребенком полутора лет; ежемесячные компенсационные выплаты в сумме 50 рублей до достижения ребенком трехлетнего возраста (Указ Президента РФ от 30 мая 1994 г. N 1110). Пособие по уходу за ребенком и компенсационная выплата налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом и взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не облагают (ст.217, 238 второй части НК РФ, п.4 постановления Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184). Отпуск, пособие и компенсации предоставляют работнику на основании его заявления, копии свидетельства о рождении ребенка и приказа руководителя. Пособие выплачивают, даже если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, работает на дому или на условиях неполного рабочего времени. Компенсационную выплату, начисляемую до достижения ребенком трех лет, отражают в бухгалтерском учете в том же порядке, что и заработную плату. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст.122 ТК РФ): женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, например, в соответствии со статьей 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст.286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом. Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 года), действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, то есть авансом. При этом отпуск должен быть полным, то есть установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью. Пример: Работник имел право на отпуск за рабочий период с 20 августа 2003 года по 20 февраля 2004 года и использовал его, согласно графику отпусков, в марте 2004 года. В июне этого же года он вновь обратился к администрации предприятия с просьбой предоставить ему оплачиваемый отпуск. И хотя право на отпуск за этот период у работника еще не наступило, администрация, учитывая производственно-финансовые возможности предприятия, вправе положительно решить вопрос о предоставлении ему отпуска авансом. Такое предоставление отпуска может носить частный характер для конкретного работника с учетом сложившихся у него обстоятельств. Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года по форме N Т-7 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков. Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником. Продолжительность очередного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включают праздничные дни. При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (шестидневная или пятидневная рабочая неделя) значения не имеет. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается: беременным женщинам; работникам моложе 18 лет; работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска: работников моложе 18 лет; беременных женщин; работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда: работник во время отпуска заболел; работник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если для этого законом предусмотрено освобождение от работы); в других случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом фирмы. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели. Если отпуск работника в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия сотрудника отпуск можно перенести на следующий рабочий год. При этом его нужно использовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, в котором он положен. Работнику, уходящему в отпуск, выплачивают средний заработок (отпускные). Оплату отпуска производят не позднее чем за три дня до его начала. Сумму отпускных облагают налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, пенсионными и "травматическими" взносами в обычном порядке. Сумму отпускных рассчитывают исходя из среднего заработка работника. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в статье 139 Трудового кодекса, а его особенности утвердило Правительство РФ своим постановлением от 11 апреля 2003 г. N 213. Так, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При расчете учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Чтобы рассчитать средний дневной заработок, необходимо определить: расчетный период; сумму выплат, которую получил работник в расчетном периоде. Расчетный период для оплаты отпуска - это 12 месяцев (с 1-го по 1-е числа), предшествующих уходу работника в отпуск. В коллективном договоре (или локальном нормативном акте) могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст.139 ТК РФ). Например, продолжительность расчетного периода может быть три календарных месяца. После того как определили расчетный период, необходимо определить сумму выплат за этот период работнику, уходящему в отпуск. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. При этом конкретного перечня этих выплат Трудовой кодекс не устанавливает. Конкретный перечень этих выплат установлен в пункте 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213). Так, при расчете среднего заработка следует учитывать: заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг); заработную плату, выданную в неденежной форме; комиссионное вознаграждение; гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации; разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность); надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.); компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно); премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет); другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитывают. Если в расчетном периоде работнику начисляли доплаты за работу в праздничные или выходные дни, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетном периоде работнику начисляли доплаты за сверхурочную работу, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетном периоде работнику начисляли доплаты за работу в ночное время, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетном периоде работнику начисляли доплаты за выполнение работ по другой должности или работы временно отсутствующего работника, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если работнику выплачивают районные коэффициенты (например, за работу в районах Крайнего Севера), то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Средний дневной заработок работника для оплаты отпускных определяют по формуле:

┌─────────────────┐         ┌─────────────────────────┐

│ Средний дневной │     =   │Сумма выплат работнику в │  /   (12 х 29,4)

│ заработок       │         │расчетном периоде        │

└─────────────────┘         └─────────────────────────┘

Сумму отпускных рассчитывают так:

┌──────────────────┐       ┌────────────────┐      ┌────────────────┐

│  Сумма отпускных │    =  │Средний дневной │ х    │Количество дней │

│                  │       │  заработок     │      │     отпуска    │

└──────────────────┘       └────────────────┘      └────────────────┘

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени сотруднику платят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. При расчете отпускных нередко обнаруживают, что в расчетном периоде работник по каким-либо причинам в отдельные дни не работал - болел, находился в ежегодном или учебном отпуске, брал отпуск без сохранения заработной платы или не работал по другим причинам. В такой ситуации при расчете отпускных из расчетного периода необходимо исключить время, а также выплаченные суммы, когда: работнику выплачивали средний заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ); работнику предоставляли дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.262 ТК РФ); работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха); работнику предоставляли дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу; работник не работал в других случаях, предусмотренных законодательством. Тогда работник, который в силу сложившихся обстоятельств по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, часть расчетного периода не работал, не будет ущемлен в размере сохраняемой средней заработной платы на период отпуска по сравнению с тем работником, который расчетный период отработал полностью. Таким образом, если оказывается, что работник в расчетном периоде отработал один, два месяца или даже несколько рабочих дней, то все расчеты ведут, исходя из начисленной заработной платы за эти периоды. Не полностью отработанные месяцы другими месяцами, не входящими в расчетный период, не заменяют. Количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью, нужно определить по формуле:

┌─────────────────────────────┐            ┌────────────────────────────┐

│Количество рабочих дней, при-│            │Количество календарных дней,│

│ходящихся   на   отработанное│  х  1,4  = │приходящихся на отработанное│

│время                        │            │время                       │

└─────────────────────────────┘            └────────────────────────────┘

Если какой-либо месяц отработан не полностью, то при расчете отпускных нужно учитывать лишь тот заработок, который работник фактически получил в этом месяце. При повышении в организации тарифных ставок (должностных окладов) работнику могут повысить зарплату: в пределах расчетного периода; после расчетного периода, но до дня ухода работника в отпуск; во время нахождения работника в отпуске. В этих случаях сумма отпускных должна быть скорректирована. Такое правило установлено пунктом 15 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Для этого надо определить коэффициент повышения заработной платы по формуле:

┌───────────┐   ┌──────────────────────────┐   ┌────────────────────────┐

│Коэффициент│ = │Оклад (часовая или дневная│ : │Оклад (часовая или днев-│

│повышения  │   │ставка) после повышения   │   │ная ставка) до повышения│

└───────────┘   └──────────────────────────┘   └────────────────────────┘

В непрерывно действующих организациях (например, организациях транспорта) может быть установлен суммированный учет рабочего времени. Он позволяет учитывать общее количество часов, отработанных работником в учетный период (месяц, квартал, полугодие, год). При этом в пределах учетного периода недоработка в одни дни компенсируется переработкой в другие. При суммированном учете рабочего времени отпускные надо рассчитывать исходя из среднего часового заработка (п.13 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213). Средний часовой заработок нужно определить по формуле: Заработанная плата, фактически начисленная за расчетный период / Количество часов фактически отработанных в расчетном периоде = Средний часовой заработок.

Сумму отпускных рассчитывают следующим образом: Средний часовой заработок x Количество рабочего времени (в часах) в неделю x Количество календарных недель отпуска = Сумма отпускных. Средний заработок работника рассчитывают в форме N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику". Эта форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Отпускные выплачивают из кассы организации по расходному кассовому ордеру или ведомости. Работникам, совмещающим работу с обучением, Трудовой кодекс РФ предоставляет определенные гарантии и компенсации. Работник может обучаться: в высшем учебном заведении (институте, академии, университете); в учебном заведении среднего профессионального образования (колледже, техникуме); в учебном заведении начального профессионального образования; в вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении. Гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, предоставляются только в том случае, если учебное заведение имеет государственную аккредитацию, а работник обучается в нем успешно. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них (по выбору работника). Обучающимся работникам в соответствующих случаях предоставляются: дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка; отпуск без сохранения заработной платы. Дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка предоставляется (ст.173-176 ТК РФ): для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней); для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц; для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней; для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц; для сдачи экзаменов - на 30 календарных дней в течение одного года; для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе - девять календарных дней; для сдачи выпускных экзаменов в 11-м (12-м) классе - 22 календарных дня. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляют (ст.173-176 ТК РФ): работникам, допущенным к вступительным экзаменам, - 15 календарных дней; работникам - слушателям подготовительных отделений высших учебных заведений для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; для сдачи экзаменов и зачетов - 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц; работникам, допущенным к вступительным экзаменам, - 10 календарных дней; для сдачи экзаменов и зачетов - 10 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца; для сдачи итоговых экзаменов - один месяц. Учебный отпуск предоставляют только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения. Форма этой справки утверждена приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057. Кроме очередного ежегодного отпуска некоторые категории работников имеют также право на дополнительный оплачиваемый отпуск. К таким категориям относятся (ст.117 ТК РФ): работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда; работники, имеющие особый характер работы; работники с ненормированным рабочим днем; работники, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники, предоставление дополнительных отпусков которым предусмотрено федеральными законами (например, чернобыльцы). Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст.120 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. До принятия официального разъяснения о порядке суммирования отпусков Министерство труда и социального развития РФ предлагает использовать следующую схему. К работам с вредными или опасными условиями труда относят (ст.117 ТК РФ): подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах; работы в зонах радиоактивного заражения; другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Трудовой кодекс указывает, что минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, а также условия его предоставления определяет Правительство РФ. При этом нужно учитывать мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, то ему предоставляют отпуск, по которому предусмотрен более продолжительный срок (п.18 инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельных работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляют ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст.119 ТК РФ).

1.8 Командировочные расходы

 

Командировка - это поездка работника в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы по распоряжению работодателя. Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются. В командировку может быть направлен только штатный работник организации, с которым заключен трудовой договор. Поездка в другую местность работника, с которым заключен гражданско-правовой договор (например, договор подряда или поручения), командировкой не считается. Если такому работнику возмещаются расходы по той или иной поездке, то сумма возмещения является частью его вознаграждения по договору. Не могут быть направлены в командировку: беременные женщины; работники младше 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, театров и т.п., а также профессиональных спортсменов). Допускается направление в командировку с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст.259 ТК РФ): женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников, имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от служебной командировки. Работник, находящийся в командировке, должен работать по графику, установленному в организации, в которую он прибыл. Если период командировки включает выходные и праздничные дни, то другие дни отдыха по возвращении работника из командировки ему не предоставляются. Если работник специально был командирован для работы в выходные и праздничные дни, то за работу в эти дни ему должна быть начислена доплата. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере (ст.153 НК РФ). Если работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха по его заявлению. При этом в приказе о направлении в командировку оговаривают, что работник должен выехать в выходной день в связи со служебной (производственной) необходимостью. За рабочие дни в командировке работнику выплачивается средняя заработная плата за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Перед тем как направить работника в командировку, необходимо оформить: служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении по форме N Т-10а. При направлении работника в командировку заполнять раздел 11 "Краткий отчет о выполнении задания" формы N Т-10а не нужно. Этот раздел заполняется работником после возвращения из командировки; приказ о направлении работника в командировку по форме N Т-9 (если в командировку направляется один работник) или N Т-9а (если в командировку направляются несколько работников); командировочное удостоверение (форма N Т-10). Все эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. По возвращении из командировки подотчетное лицо должно представить в бухгалтерию авансовый отчет по форме N АО-1 (утверждена постановлением Госкомстата России от 1 августа 2001 г. N 55). К авансовому отчету прилагаются все документы, подтверждающие расходы работника во время командировки (проездные билеты, счета на оплату жилья и т.д.). В служебном задании (форма N Т-10а) указываются фамилия, имя и отчество работника, направленного в командировку, структурное подразделение, где он работает, его профессия или должность, место командировки (с указанием страны, города и организации), даты начала, окончания и количество календарных дней командировки. Служебное задание подписывает руководитель структурного подразделения, где работает командированный работник, и утверждает руководитель организации. Служебное задание передается в кадровую службу и является основанием издания приказа о командировании работника. После возвращения из командировки работник на том же бланке служебного задания должен заполнить раздел 11 "Краткий отчет о выполнении задания". Отчет должен быть согласован с руководителем структурного подразделения, где работник работает. Отчет утверждает руководитель организации. На основании служебного задания составляется приказ о направлении работника в командировку (форма N Т-9 или Т-9а). В приказе обязательно указываются фамилия и инициалы работника, структурное подразделение, где он работает, его профессия (должность), а также цель, время и место командировки. На основании приказа о направлении работника в командировку выписывается командировочное удостоверение. В каждом пункте назначения делают отметки о времени прибытия и выбытия работника, которые заверяют подписью ответственного лица и печатью той организации, куда работник был направлен. Командировочные удостоверения могут не оформлять: филиалы и представительства иностранных фирм; фирмы, которые направляют сотрудников в загранкомандировки (даты въезда в страну и выезда из нее в этом случае берут из загранпаспорта командированного). Командировочное удостоверение также можно не выписывать, если работник должен возвратиться из командировки к месту постоянной работы в тот же день, в который он был командирован. При поездке в страны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом командировочное удостоверение оформляется в установленном порядке. Все командировочные удостоверения регистрируются в Журнале учета работников, выбывающих в командировки. Работник, вернувшийся из командировки, не позднее трех дней после возвращения должен составить авансовый отчет (форма N АО-1) и представить его в бухгалтерию (п.11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного письмом Банка России от 4 октября 1993 г. N 18). Это правило распространяется и на заграничные командировки. К авансовому отчету прилагают все документы, подтверждающие расходы работника во время командировки (билеты на проезд, счета на оплату жилья и т.д.). Бухгалтеру следует проверить целевое расходование средств, выданных командированному работнику, а также наличие всех оправдательных документов, подтверждающих его расходы. Проверенный бухгалтером авансовый отчет утверждается руководителем организации. Командированному работнику оплачивают: расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду к месту командировки и обратно; суточные; другие расходы (например, оплата услуг связи или почты). На оплату таких расходов работнику перед его отъездом в командировку выдают аванс. Сумму аванса рассчитывают так:

┌──────┐   ┌──────────────┐   ┌──────────────┐   ┌─────────┐   ┌────────┐

│      │   │Предполагаемая│   │              │   │Предпола-│   │        │

│Сумма │   │сумма расходов│   │Предполагаемая│   │гаемая   │   │        │

│аванса│ = │на  проезд  до│ + │сумма расходов│ + │сумма    │ + │Суточные│

│      │   │места команди-│   │на оплату     │   │прочих   │   │        │

│      │   │ровки и обрат-│   │жилья         │   │расходов │   │        │

│      │   │но            │   │              │   │         │   │        │

└──────┘   └──────────────┘   └──────────────┘   └─────────┘   └────────┘

Аванс выдают в рублях. Однако, если работник уезжает в зарубежную командировку или в страны СНГ, аванс ему можно выдать в инвалюте (обычно в валюте страны, в которую он направляется). По возвращении работника можно принять от него неистраченный валютный аванс или возместить ему перерасход (п.9 ч.1 ст.9 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле"). Сотрудников, чья работа происходит в пути или носит разъездной характер за границей, также разрешено обеспечивать наличными иностранными деньгами. Чтобы выдать валютный аванс, можно: снять с текущего валютного счета наличную валюту; купить дорожный чек в иностранной валюте. Покупать наличную валюту (или дорожные чеки) для оплаты командировочных расходов фирма должна в том банке, где у нее открыт валютный счет. В большинстве кредитных организаций за проведение операций по снятию наличной валюты взимается комиссия. Если денег на валютном счете для оплаты командировки не хватает, а на расчетном счете они имеются, то в банк можно сдать поручение на покупку валюты. Тогда он сам приобретет ее за счет средств фирмы, а деньги перечислит на валютный счет. В этой ситуации в графе "Назначение платежа" нужно указать: "командировочные расходы". Если командированный работник вывозит за границу меньше 3000 долларов США наличными, декларировать валюту ему не нужно. При вывозе из страны суммы, превышающей 3000 долларов США (или эквивалент этой суммы в другой валюте), работник должен отразить всю сумму вывозимой наличности в таможенной декларации. Об этом сказано в статье 15 закона "О валютном регулировании и валютном контроле". Если вывозится не больше 10 000 долларов США (или эквивалент этой суммы в другой валюте), то никаких подтверждений того, что эта сумма была в Россию ранее ввезена, не требуется. В противном случае необходим документ, подтверждающий ввоз или перевод этой суммы в Россию. Чтобы не перевозить крупные суммы денег через границу, вы можете не получать валюту в российском банке, а перевести ее в иностранный банк на счет командируемого работника либо на его имя до востребования. Кроме того, работник может расплачиваться за границей расчетной или кредитной банковской картой (п.2.5 Положения Банка России от 24 декабря 2004 г. N 266-П). Предоставленные по банковским картам деньги необходимо использовать в пределах лимитов, установленных банком либо оговоренных в кредитном договоре. Если вы выдаете наличную иностранную валюту из кассы, помните, что нельзя выдавать аванс работникам, которые еще не отчитались по ранее полученным подотчетным суммам (п.11 Порядка ведения кассовых операций). После возвращения работника из командировки и представления в бухгалтерию авансового отчета сумма неизрасходованного аванса должна быть возвращена в кассу организации. Если работник получил аванс в валюте, он может возвратить неизрасходованную сумму аванса либо в валюте, либо в рублях (по официальному курсу иностранной валюты на дату утверждения авансового отчета). Работнику возмещается вся сумма расходов по найму жилого помещения. Также работнику возмещают расходы по оплате дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах и включаемых в счет за проживание. Исключение из этого порядка предусмотрено для услуг по обслуживанию работника в баре, ресторане или номере и расходов на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (например, бассейном, сауной, тренажерным залом и т.д.). Такие расходы работнику не оплачиваются. Если руководитель организации все-таки принял решение оплатить такие расходы, то их сумма облагается налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эта сумма налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает и, следовательно, единым социальным налогом не облагается (п.3 ст.236 НК РФ). Кроме того, работнику возмещаются расходы по бронированию места в гостинице. Такие расходы оплачиваются в пределах 50% от стоимости проживания в гостинице в сутки. Расходы на проживание, возмещаемые командированному работнику, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (п.12 ст.264 НК РФ). Сумма расходов на проживание командированного работника, оплаченная организацией, налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний не облагается (п.3 ст.217, п.1 ст.238 НК РФ, п.4 постановления Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184, п.10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765). Документально не подтвержденные расходы налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшают. Суммы НДС, уплаченные за наем жилого помещения и дополнительные услуги, оказанные в гостинице в период проживания (за исключением услуг баров и ресторанов, услуг по обслуживанию в номере, услуг по использованию рекреационно-оздоровительных объектов), принимаются к вычету. Для этого необходимо, чтобы расходы были произведены для осуществления деятельности, облагаемой НДС, и уменьшали налогооблагаемую прибыль фирмы. Налоговый вычет производится на основании: счета-фактуры гостиницы; расчетных документов, подтверждающих фактическую уплату сумм налога (кассовый чек, бланк строгой отчетности и т.п.). Расходы по проезду к месту командировки и обратно, возмещаемые командированному работнику, включают: стоимость билета на транспортное средство общего пользования (самолет, поезд и т.д.); оплату услуг, связанных с предварительной продажей (бронированием) билетов; оплату за пользование в поездах постельными принадлежностями; стоимость проезда транспортом общего пользования к станции (пристани, аэропорту), если она находится за чертой населенного пункта; сумму страховых платежей по обязательному страхованию пассажиров на транспорте. Расходы, связанные с проездом к месту командировки и обратно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (п.12 ст.264 НК РФ). Сумма расходов по проезду командированного работника, оплаченная организацией, налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний не облагается (п.3 ст.217, п.1 ст.238 НК РФ, п.4 постановления Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184, п.10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765). Сумма НДС по расходам, связанным с проездом, принимается к вычету при условии, что пункты отправления и назначения находятся на территории России. Кроме того, сумма НДС должна быть выделена в проездном документе (билете) отдельной строкой. Счет-фактура в этом случае не требуется, так как билет является бланком строгой отчетности. Аналогично принимается к вычету и сумма НДС при оплате в поезде постельных принадлежностей, если она включена в цену билета. Если же стоимость постельных принадлежностей в цену билета не включена, а подтверждается иными документами, счет-фактура обязателен. Суточные выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и приезда). Размер суточных, которые выплачиваются работникам, направляемым в командировку, устанавливается приказом руководителя. При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачиваются. Днем отъезда считается день отправления транспортного средства (самолета, поезда и т.д.), на котором работник отправляется в командировку, а днем приезда - день прибытия транспортного средства. При отправлении транспортного средства до 24.00 включительно днем отъезда считаются текущие сутки, а с 00.00 и позднее - следующие. Если станция (аэропорт, пристань) находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции (аэропорта, пристани). Аналогичные правила применяются для определения последнего дня командировки. Если работник направлен в зарубежную командировку, суточные за время передвижения по территории России выплачиваются по нормам, установленным для командировок в пределах России. День пересечения границы оплачивается по принципу страны въезда. За день пересечения границы России при выезде суточные оплачиваются в иностранной валюте по нормам той страны, куда въезжает работник. При возвращении в Россию день пересечения границы оплачивается по нормам, установленным для России. В случае выезда за границу и возврата в Россию в один день суточные оплачиваются в размере 50% от установленной нормы для иностранного государства, в которое был направлен работник. При направлении работника в командировку в две и более страны суточные за день пересечения границы выплачиваются в валюте и по нормам той страны, в которую направляется работник. Если работника иностранной валютой обеспечивает принимающая сторона, то суточные не выплачиваются. Если принимающая сторона предоставляет работникам питание, то суточные выплачиваются в размере 30% от установленной нормы. В некоторых случаях работнику, направляемому в командировку, необходимо осуществить какие-либо дополнительные расходы (например, провоз багажа, услуги связи, приобрести те или иные товары и т.д.). В таких случаях выдаются работнику аванс в размере предполагаемых расходов. При загранкомандировках работнику дополнительно оплачивают расходы по оформлению загранпаспорта, консульские и аэродромные сборы, сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта и иные аналогичные платежи и сборы. Ряд иностранных государств не разрешает въезд в страну без оформления обязательной медицинской страховки. Такие расходы также оплачиваются работникам.

 

1.9 Пособие выплачиваемое по временной нетрудоспособности работнику организации

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в следующих случаях: работник заболел; работник получил травму, связанную с утратой трудоспособности; работник пострадал в результате несчастного случая на производстве или получил профессиональное заболевание; работник находился на долечивании в санаторно-курортном учреждении непосредственно после стационарного лечения по направлению медицинского учреждения; заболел член семьи работника, и есть необходимость ухода за ним; работник временно переведен на другую работу в связи с профессиональным заболеванием или туберкулезом; работник помещен в стационар протезно-ортопедического предприятия для протезирования; работник находился на карантине. Пособие по временной нетрудоспособности облагается налогом на доходы физических лиц в общем порядке. Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности). В случае утери листка нетрудоспособности пособие выплачивается на основании его дубликата. Право на получение пособия наступает только с того дня, в который работник должен приступить к своим служебным обязанностям. Сумма пособия, оплачиваемая фирмой за первые три дня болезни, уменьшает налогооблагаемую прибыль, не облагается единым социальным налогом и взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Продолжительность нетрудоспособности работника указывается в листке временной нетрудоспособности. Если нетрудоспособность наступила в результате проведения операции по прерыванию беременности, то пособие выплачивается за первые три дня нетрудоспособности. Однако если нетрудоспособность длится более чем 10 дней, то начиная с 11-го дня также должны выплатить пособие. Если нетрудоспособность работника наступила, когда он находился в очередном ежегодном отпуске, то пособие выплачивается за все дни нетрудоспособности в обычном порядке. Пособие при санаторно-курортном (амбулаторно-курортном) лечении выдается, если работнику недостаточно очередного и дополнительного отпусков для лечения и проезда до санатория и обратно. Данное пособие положено следующим работникам: больным туберкулезом (при лечении в туберкулезном санатории); работающим инвалидам Великой Отечественной войны I и II групп; инвалидам I и II групп, приравненным в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны. Работнику, направленному медицинским учреждением на долечивание в санаторно-курортном учреждении, пособие выдается за все дни лечения. Если работник помещен в стационар протезно-ортопедического предприятия, то пособие ему выплачивается за весь период нахождения в стационаре. Если стационар располагается в другой местности, то пособие также выплачивается за время проезда до места расположения стационара и обратно. Пособие может выплачиваться и при болезни членов семьи работника. В этом случае пособие выплачивается на основании листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи. Листок выдается работнику, который фактически осуществляет уход. При болезни взрослого члена семьи листок выдается не более чем на три календарных дня. Однако по решению клинико-экспертной комиссии листок может быть выдан на семь календарных дней. При болезни ребенка листок выдается: при уходе за ребенком до 7 лет - на все время лечения ребенка; при уходе за ребенком от 7 до 15 лет - на 15 календарных дней; по уходу за ребенком старше 15 лет - на 3 календарных дня. При одновременном заболевании двух и более детей по уходу за ними выдается один листок нетрудоспособности. При заболевании ребенка в период, не требующий освобождения матери от работы (очередной или дополнительный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск без сохранения заработной платы, выходные или праздничные дни), листок выдается со дня, когда она должна приступить к работе. Пособие по временной трудоспособности выдается в размере: 100% заработка; 80% заработка; 60% заработка; 50% заработка. Пособие в размере 100% заработка выдается: при профессиональных заболеваниях и производственных травмах (список профессиональных заболеваний установлен приказом Минздрава России от 14 марта 1996 г. N 90); работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж более 8 лет; работникам, имеющим на иждивении трех и более детей младше 16 лет или учащихся младше 18 лет; работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила из-за ранения, контузии, увечья или заболевания при выполнении интернационального долга; работникам, перенесшим лучевую болезнь в результате аварии на Чернобыльской АЭС; работникам младше 18 лет, а также работникам по уходу за больными детьми в возрасте до 15 лет, которые проживают на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС (в "зоне отселения" или "зоне проживания с правом отселения"), или эвакуированы и переселены из указанных зон, при заболевании кроветворных органов, щитовидной железы или злокачественных опухолях; работникам, принимавшим в 1986-1989 годах участие в работе по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС; работникам, занятым в 1986-1989 годах на работах на Чернобыльской АЭС; работающим инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с аварией на Чернобыльской АЭС; лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работникам - инвалидам Великой Отечественной войны; работникам, приравненным к инвалидам Великой Отечественной войны; донорам, сдавшим безвозмездно в течение года кровь в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам; работникам, у которых временная нетрудоспособность связана с поствакцинальным осложнением; одному из родителей (или опекуну) по уходу за заболевшим несовершеннолетним ребенком, если болезнь связана с поствакцинальным осложнением. Пособие в размере 80% заработка выдается: работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет; работникам младше 21 года, которые являются круглыми сиротами и трудовой стаж которых менее 5 лет. Пособие в размере 60% заработка выдается: работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж менее 5 лет; при наступлении нетрудоспособности (кроме заболевания туберкулезом) продолжительностью более одного месяца, которая наступила в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительным причинам. Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и за ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет выдается в размере 100, 80 или 60% заработка в зависимости от непрерывного трудового стажа. Пособие в размере 50% заработка выдается: по уходу за больным ребенком в возрасте от 3 до 15 лет - с 8-го календарного дня. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа; одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходу за ребенком в возрасте до 15 лет - с 11-го календарного дня. Оплата первых 10 календарных дней зависит от трудового стажа. Чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, необходимо определить: расчетный период; сумму выплат, учитываемую при расчете пособия; среднедневной заработок работника; дневное пособие работника; общую сумму пособия. Расчетный период для оплаты больничного - это 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих болезни. Если работник отработал на фирме менее 12 месяцев, то все расчеты надо вести исходя из выплат, начисленных ему до месяца болезни. Если сотрудник заболел в том же месяце, когда устроился на фирму, то этот месяц и надо считать расчетным периодом. Из расчетного периода необходимо исключить время, когда: работнику выплачивался средний заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ); работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.262 ТК РФ); работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха); работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять работу; работник не работал в других случаях, предусмотренных законодательством. На практике может получиться, что весь расчетный период состоит из времени, которое нужно исключить. В этом случае для расчета нужно взять такое же по продолжительности время, которое предшествует расчетному периоду.

В общей сумме заработка за расчетный период учитывают все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда. Эти выплаты перечислены в пункте 2 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". При расчете среднего заработка учитывают: заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг); заработную плату, выданную в неденежной форме; комиссионное вознаграждение; гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации; разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность); надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.); компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно); премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет); другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. В расчет можно брать только выплаты по основному месту работы. Повышение зарплаты учитывают с даты, когда сотруднику фактически подняли оклад. Выплаты, на которые фирма не начисляет взносы в Фонд социального страхования РФ, при расчете среднего заработка учесть нельзя. Это ограничение установлено в постановлении Минтруда России от 24 декабря 2003 г. N 89. Из общей суммы выплат работнику необходимо исключить суммы, начисленные за период, когда: работнику выплачивался средний заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ); работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.262 ТК РФ); работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха); работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять работу; работник не работал в других случаях, предусмотренных законодательством. Если последние 12 календарных месяцев до болезни сотрудник отработал полностью, то среднедневной заработок работника надо рассчитать по формуле:

┌──────────────┐   ┌────────────────────┐   ┌───────────────────────────┐

│Среднедневной │   │Заработок  работника│   │Количество фактически отра-│

│  заработок   │ = │за 12 месяцев, пред-│ : │ботанных дней за  12  меся-│

│              │   │шествующих болезни  │   │цев, предшествующих болезни│

└──────────────┘   └────────────────────┘   └───────────────────────────┘

На практике может получиться, что в расчетном периоде работник фактически не отработал ни одного дня. Либо весь расчетный период у него состоит из времени, которое нужно исключить из расчета. В этом случае средний заработок надо считать за такое же по продолжительности время, которое предшествует расчетному периоду. Сумма пособия не должна превышать за полный календарный месяц 16 125 рублей плюс районный коэффициент. Без ограничения максимального размера пособие по временной нетрудоспособности выплачивают работникам, получающим его в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Если за последние 12 месяцев человек фактически отработал менее трех месяцев (90 дней) на всех рабочих местах, то размер пособия за полный календарный месяц не может превышать величину МРОТ плюс районный коэффициент (с 1 мая 2006 года минимальный размер оплаты труда равен 1100 руб. в месяц). При этом, чтобы рассчитать время, которое человек фактически отработал на последнем месте работы, из расчетного периода нужно исключить время: болезни работника; простоя по причине, не зависящей от работника, и по вине работодателя; освобождения от работы в других случаях в соответствии с законами РФ. А вот время, на которое работник был отправлен в командировку или был переведен на нижеоплачиваемую работу, при расчете трехмесячного срока учесть нужно. Сколько времени человек за последние 12 месяцев отработал на других предприятиях, можно определить на основании записей в трудовой книжке. При этом все время работы на предыдущих местах принимают за фактически отработанное. После того как организация рассчитала среднедневной заработок работника, необходимо определить сумму дневного пособия. Сумму дневного пособия рассчитывают так:

┌─────────────┐   ┌─────────────────────────────────┐   ┌───────────────┐

│Среднедневной│   │Размер  пособия  в  процентах  от│   │               │

│  заработок  │ х │среднедневного заработка работни-│ = │Дневное пособие│

│             │   │ка (100, 80, 60 или 50%)         │   │               │

└─────────────┘   └─────────────────────────────────┘   └───────────────┘

Общую сумму пособия рассчитывают так:

┌──────────────┐   ┌────────────────────────────┐   ┌───────────────────┐

│Сумма дневного│   │Количество рабочих дней  не-│   │                   │

│    пособия   │ х │трудоспособности по  графику│ = │Общая сумма пособия│

│              │   │работы организации          │   │                   │

└──────────────┘   └────────────────────────────┘   └───────────────────┘

При расчете налога на доходы физических лиц сумму пособия уменьшают на стандартные налоговые вычеты в общем порядке. Если за последние 12 месяцев человек отработал менее трех месяцев (90 дней) на всех рабочих местах, то размер пособия считают исходя из величины МРОТ:

┌─────────────────────┐   ┌───────────────┐   ┌─────────────┐   ┌───────┐

│Величина  МРОТ  (1100│   │Количество дней│   │Количество   │   │ Сумма │

│с 1 мая 2006 года)  +│ : │в месяце нетру-│ х │дней нетрудо-│ = │пособия│

│Районный коэффициент │   │доспособности  │   │способности  │   │       │

└─────────────────────┘   └───────────────┘   └─────────────┘   └───────┘

 

1.10 Начисление и отражение в учете ЕСН.

Плательщиками ЕСН являются работодатели, производящие выплаты наемным работникам. Объектом налогообложения являются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателям в пользу работникам по всем основаниям, в т. ч. по трудовым договорам, по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг по авторским и лицензионным договорам. От уплаты налога освобождаются: организации любых организационно-правовых форм, выплачиваемых инвалидам первой, второй и третьей группы с дохода, не превышающего 100000 рублей на каждого; общественные организации инвалидов, если численность инвалидов составляет не менее 80%.

Налоговым периодом является календарный год, а отчетным периодом признается календарный месяц. Главой двадцать четвертой Налогового кодекса предусматривает возможность применения регрессивной шкалы ставок ЕСН. Для ее применения необходимо, чтобы в предыдущем налоговом периоде величина налоговой базы в среднем на одного работника превышала 50000 в год (в месяц 4200 руб). При расчете величины налоговой базы у налогоплательщиков с численностью свыше 30 человек не учитываются выплаты десяти процентов работников, имеющим наибольшие доходы. Для налогоплательщиков до 30 человек не учитываются выплаты тридцати процентов наиболее оплачиваемых работников. При выполнении указанных условий применяется максимальная ставка ЕСН, подразделяющаяся в разрезе фондов: пенсионный фонд - 14% и 14% ЕСН, ФСС - 4%, ФМС (федеральный) - 0,2%, ФМС (территориальный) - 3,4% Общая ставка 35,6%

Бухгалтерский учет должен обеспечить раздельный учет ЕСН в разрезе каждого фонда и каждого работника. Учет ЕСН должен вестись по каждому работнику в индивидуальных карточках. Отражение в бухгалтерском учете начисления ЕСН осуществляется с использованием счета 69. Счет 69 предназначен для учета расчетов по единому социальному налогу (ЕСН), взносам на обязательное пенсионное страхование и социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. К счету 69 необходимо открыть субсчета: 69-1 "Расчеты по социальному страхованию" - для учета расчетов по ЕСН, перечисляемому в фонд социального страхования, и взносам на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 69-2 "Расчеты по пенсионному обеспечению" - для учета расчетов по взносам на пенсионное страхование, перечисляемым в пенсионный фонд; 69-3 "Расчеты по обязательному медицинскому страхованию" - для учета расчетов по ЕСН, перечисляемому в федеральный и территориальный фонды обязательного медицинского страхования. К этим субсчетам открываются субсчета второго порядка. Для учета расчетов с фондом социального страхования по единому социальному налогу и взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний субсчет 69-1 разбиваются на субсчета: 69-1-1 "Расчеты с фондом социального страхования по единому социальному налогу"; 69-1-2 "Расчеты с фондом социального страхования по взносам на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Для учета взносов в пенсионный фонд по страховой и накопительной частям трудовой пенсии субсчет 69-2 разбивается на субсчета: 69-2-1 "Расчеты по страховой части трудовой пенсии"; 69-2-2 "Расчеты по накопительной части трудовой пенсии". Для учета расчетов с федеральным и территориальным фондами обязательного медицинского страхования субсчет 69-3 разбит на субсчета: 69-3-1 "Расчеты с федеральным фондом обязательного медицинского страхования"; 69-3-2 "Расчеты с территориальным фондом обязательного медицинского страхования". Часть единого социального налога перечисляется в федеральный бюджет.д.ля учета этих сумм использую счет 68 субсчет "Расчеты по ЕСН". Если налоговая инспекция по результатам проверки начислила организации пени и штрафы за нарушение порядка исчисления и уплаты единого социального налога (против уплаты которых вы не возражаете), делают проводку по кредиту счета 69 или 68 и дебету счета 99 "Прибыли и убытки". Пени и штрафы, причитающиеся к уплате во внебюджетные фонды и бюджет, учитывают раздельно: Д 99 К 69-1-1 - начислены штрафы и пени, подлежащие перечислению в фонд социального страхования;

Д 99 К 69-3-1 - начислены штрафы и пени, подлежащие перечислению в федеральный фонд обязательного медицинского страхования;

Д 99 К 69-3-2 - начислены штрафы и пени, подлежащие перечислению в территориальный фонд обязательного медицинского страхования;

Д 99 К 68 субсчет "Расчеты по ЕСН" - начислены штрафы и пени, подлежащие перечислению в федеральный бюджет.

Налогооблагаемую прибыль суммы пеней и штрафов, начисленных за нарушения налогового законодательства, не уменьшают (п.2 ст.270 НК РФ).

Заключение

Расчеты по оплате труда одна из самых "динамичных" областей учета. Нигде так часто и резво не меняются правила расчета, формы первичных документов и нигде бухгалтер не сталкивается с таким количеством разнообразных тонкостей, как в расчете заработной платы. В данной работе мы ознакомились с положением по оплате труда, выяснили, что отношения между работником и работодателем, регулируются положениями Трудового кодекса Российской Федерации, и ознакомились с содержанием с несколькими пунктами Трудового кодекса Российской Федерации, что очень немаловажно для знаний бухгалтера, чтобы было возможно вести правильность учета заработной платы персонала. Сейчас для бухгалтера появилась возможность узнать изменения в трудовом кодексе при помощи системы Гарант, которая меняется 1 раз месяц. В данной работе мы ознакомились с оформлением первичной документации, приводя в пример различные документы, используемые на предприятие, рассмотренное нами, в нашем случае это Самарский филиал ФГУП "Ведомственная охрана объектов промышленности Российской Федерации". Ознакомились с различными счетами, такими как, счет 68 "Расчеты по налогам и сборам", счет 69 "Расчеты по социальному страхованию", счет 70 "Расчеты по оплате труда с персоналом предприятия", определили, что это счета пассивные, а значит сальдо будет стоять по кредиту этих счетов. В данной работе мы указали системы и их формы оплаты труда, как начисляется заработная плата. За что удерживается с работника часть заработной платы, и какие бывают социальные налоговые вычеты. Ознакомились с трудовым и коллективным договором. Узнали что правила оформления трудовых книжек регламентированы Постановлением Правительства РФ от 16 числа апреля месяца 2003 года № документа 225 "О трудовых книжках", Постановлением Министерства Труда Российской Федерации от 10 числа октября месяца 2003 года № документа 69 "Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек". В данной работе мы составили график работы по организации рассматриваемой нами.

В данной организации ведется повременная оплата труда и окладная система оплаты труда. Определили что ведется суммированный учет рабочего времени. За организацией числится около 182 человека различных категорий профессии, которые работают в графике, работают сверхурочно, в ночное время. Определили, что работникам выплачиваются премии и начисляются надбавки и доплаты.

Используемая литература

 

1.         Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

2.         Борисов А.Н., "Первичные документы: оформление, использование, хранение, выбытие, из.: "Юстицинформ", 2007г.

3.         Климова М.А., "Документы и документооборот в бухгалтерском учете", из.: "Налоговый вестник", 2006г.

4.         Брызгалин А.В., Верник В.Р., Головкин А.Н., "Схемы бухгалтерских проводок, типовых хозяйственных операций", из.: "Налоги и финансовое право", 2006г.

5.         Елгина Е.Б., "Заработная плата", из.: "Статус-Кво 97", 2006г.

6.         "Заработная плата: расчет и учет", под редакцией Широковой М.В., из.: "Альфа-Пресс", 2006г.

7.         Курбангалеева О.А., "Отпуска и больничные листы: оформление, расчет, бухгалтерский учет и налогооблажение", из.: "Вершина", 2007г.

8.         Красова О.С. "Заработная плата: начисление и выплаты", из.: "Омега-С", 2007г.

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Кафедра "Бухгалтерский учет и аудит" КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: "Учет труда и заработной платы" по курсу "Бухгалтерский финансовый учет"

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу