курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
Введение
В настоящее время наша страна находится в условиях поиска путей информатизации общества и вхождения России в мировой информационное пространство. Механизм формирования современных деловых процессов во многом отличается от схемы ведения дел в учреждениях и организациях, которые были удобны и эффективны еще в недавнее время. Жесткая вертикаль государственного отраслевого управления, с одной стороны, упрощала анализ и прогноз деятельности органов управления и учреждений, а с другой – приводила и к существенным издержкам, которые, в конце концов, заставили отказаться от нее. Например, для нее было характерно усиление инструктивных форм, которые начали подменять закон, на первый план вышли постановления и распоряжения вышестоящих уровней власти, даже если они были приняты вразрез с действующим законодательством. В свою очередь, это привело к уменьшению гибкости принятия решений из-за отдаления субъекта от объекта управления; значительному искажению восходящих потоков информации (их переработка шла на каждом уровне управления); торможению развития инновационных технологий и т.п. Вместе с тем, простая констатация фактов и негативное отношение к наблюдаемым явлениям не могут решить проблему эффективного управления на производстве или в организации. Поэтому все большее значение приобретают вопросы совершенствования информационно-документационных процессов современной организационной культуры.
Управление в организации осуществляется через людей. Важнейший инструмент управления в руках руководителя – находящаяся в его распоряжении информация. Согласно исследованиям зарубежных и отечественных авторов, руководитель от 50 до 90 % всего времени тратит на коммуникации. Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель должен реализовывать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решения, не говоря уже об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующим процессом в организации деятельности любого предприятия. Формальная и неформальная коммуникации принимают на себя все больший объем ответственности за эффективное и рациональное управление. Коммуникативные способности практически становятся ведущим квалификационным критерием профессионального успеха.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают системы предоставления информации большому числу людей в организации, отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом для координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Исследование проблемы коммуникаций большое значение имеет для практической работы небольших государственных и муниципальных учреждений общественных объединений, деятельность которых имеет непосредственное влияние на обеспечение интересов граждан путем приема, обработки и выдачи юридически значимых документов, разъяснения механизмов их применения, а также организации работы с гражданами по вопросам образования, защиты их социальных прав. Одно из таких направлений деятельности обеспечивает Областной совет профессиональных союзов города Мурманска.
Таким образом, актуальность исследования и моделирования коммуникационных потоков подтверждается не только значимостью в оптимизации отношений с клиентами, но и становится основой эффективного управления.
Цель курсовой работы – обобщить теоретический материал по теме коммуникационных процессов в организации и сформировать комплексную модель делового взаимодействия на примере Мурманского Областного совета профессиональных союзов (далее – Мурманского Облсовпрофа).
Задачи исследования:
1. Проанализировать и систематизировать материал, теоретически описывающий коммуникационные процессы организации.
2. Провести исследование особенностей коммуникационных процессов и документационных потоков в Мурманском Областном Совете профессиональных союзов, раскрыть причины возникновения противоречий при использовании коммуникаций в деятельности предприятия.
3. Выделить принципиальные направления совершенствования организационной культуры с учетом специфики информационных процессов.
Предметом исследования являются коммуникационные процессы на предприятии, их структура и принципы построения.
Объект исследования – коммуникационная политика Мурманского Областного совета профессиональных союзов.
В ходе подготовки курсовой работы применены следующие научные методы: аналитический при изучении научных источников и публицистических материалов, отбор фактического материала из разнообразных источников; проблемно-логический при постановке проблемы и выделении существующих связей явлений и процессов коммуникаций, синтез, обобщение и экстраполяция при формировании выводов курсовой работы и моделирование при выделении практических рекомендаций., его критическое рассмотрение, систематизация и обобщение.
Основным положением, выносимым на защиту, является утверждение о том, что эффективность управления зависит от качества информационного обеспечения, тесно связанного с организацией управления. Понимание особенностей коммуникационных процессов и их методов должно способствовать росту качества управления, а, следовательно, и эффективной деятельности всей организации.
В целом исследование предполагает доказать, что современные учреждения с устоявшейся структурой имеют реальные возможности улучшать управление информационными потоками и совершенствовать деловое межличностное взаимодействие.
1.1 Понятие коммуникации в организационных структурах
Коммуникационные процессы стали темой исследования сравнительно недавно не потому, что древние народы были в неведении об их важной роли, а потому, что все «знали» об их необходимости и принимали участие в распространении информации. Бернард был одним из первых, кто серьезным образом рассматривал коммуникацию как средство, с помощью которого люди объединяются в организацию для достижения общей цели. Данное положение до сих пор остается основной функцией коммуникации. Без нее невозможно и управление, так как, с одной стороны, оно опирается на существующие и сложившиеся формы коммуникации, а с другой – формирует те формы, которые облегчают совместную деятельность.
Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающего «общее». Человек, передающий информацию, пытается установить «общность» с получающим информацию. Отсюда коммуникацию можно определить как использование слов, букв, символов или аналогичных средств для получения информации об объекте или событии.[1] Оно включает в себя следующие термины:
- семантику коммуникаций – значение слов и символов;
- синтаксис коммуникаций – взаимосвязи между используемыми символами;
- прагматику коммуникаций – их результативность и эффективность при достижении определенных целей.[2]
Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненными, подчиненные друг с другом). Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.
Современные процессы управления часто сравнивают с технологиями управленческой деятельности, где главной действующей силой становится стремление к экономической выгоде. Вместе с тем, изучение проблем организационной культуры нацеливает, прежде всего, на исследование и активизацию человеческого ресурса организации. Именно этот фактор становится решающим в достижении эффективности и качества результатов работы.
В широком смысле под коммуникацией понимают общение, передач информации от человека к человеку. В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации).
Коммуникация – информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками:
- суверенитетом участников взаимодействия;
- суверенитетом ценностных ориентаций участников, интересов, представление об объекте взаимодействия и отношения к нему;
- технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена.[3]
Одним из основных условий функционирования любой системы является движение в ней потоков информации. Следует подчеркнуть, что понятия «коммуникация» и «информация», хотя и тесно связаны единым процессом управления организации, но не тождественны.
Информация – это совокупность конкретных сведений, необходимых субъекту для выполнения цели, коммуникация – социальное явление, связующий процесс, проявление сущности человека и его отношений с другими людьми, где итогом становится принятое решение, действие, мнение или дальнейший обмен информацией[4].
Основу коммуникации составляют интересы людей, опыт, долг, ответственность, ценности, интуиция. Коммуникация – одно из необходимых условий жизни человека в социуме, а коммуникабельность – одна из важных системных характеристик, сопутствующих успеху. Коммуникабельный человек – человек, склонный и способный к установлению контактов и связей. Коммуникабельность, осуществляемая в группе, является механизмом, с помощью которого члены группы выражают вое отношение к происходящему, к новой информации. В информационных технологиях коммуникабельность – совместимость разнотипных систем передачи информации.
Информация возникает, существует и передается благодаря коммуникации. Именно информация является и целью, и средством коммуникации. Без нее нет смысла устанавливать контакты и связи. Но информация эффективна в том случае, когда она нужна, понимаема и соответствует определенным интересам.
Хорошо налаженный коммуникационный процесс содействует обеспечению организационной эффективности. Если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство предприятия, компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в удобной форме для принятия решений.
Относительно конкретной организации можно говорить как о внешней коммуникации, так и о внутренней.
Внешняя коммуникация – это коммуникация с миром, находящимся за пределами организации. Факторы внешней среды оказывают всевозрастающее влияние на деятельность предприятия. Организации пользуются разными средствами коммуникаций с внешней средой:
- с потребителями общаются с помощью рекламы;
- в налоговые органы отправляют письменные отчеты;
- в сфере отношений с общественностью осуществляют благотворительную деятельность, с помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж предприятия;
- с поставщиками используют рекламу на материалы, сырье, комплектующие, заключают договоры о поставках и т.д.
Внутренние (внутриорганизационные) коммуникации (между подразделениями, внутри подразделении по уровням производства и управления, межличностные, неформальные) предстают как часть производственно-хозяйственной деятельности: связь между отделами, отчеты отделов реализации или ведомости складского учета.[5]
В мире существуют два подхода к управлению знаниями и в связи с этим – два типа внутренней коммуникации в компании. Можно сказать, что все знания, находящиеся в компании, делятся на скрытые и явные. Принято считать, что явных знаний гораздо меньше. Они формализованы, их около 20%. Формализованные знания - это знания задокументированные, то есть их можно выявить и продемонстрировать. Но считается, что 80% - это скрытые знания и их очень трудно привести в какую-то форму для наглядной демонстрации[6]. В связи с этим принято считать, что существует два типа управления и, соответственно, два типа коммуникаций - коммуникация людей через орудия и непосредственная коммуникация. Если обмен знаниями – это основополагающий принцип, то политика управления знаниями – это список правил, определений и т.п., иначе говоря, организационная основа управления знаниями.
Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации – создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию, становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании. Таким образом, можно сделать вывод о том, что коммуникация – важный организационный инструмент и необходимое условие для эффективного развития и внедрения корпоративной политики.
Структура коммуникации в организации может рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу[7]. Именно структура в большой степени предопределяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности комфортности коммуникации. Как известно, любая структура определяется элементами и системой связей между ними. Это позволяет различать следующие виды структур: линейную, кольцевую, звездную, многосвязную, сотовую, иерархическую и смешанную (см. приложение 1). Их практическое изучение показало различную эффективность с точки зрения производительности труда и комфортности коммуникаций сотрудников. Если задачи просты и четко поставлены, то следует использовать звездную и иерархическую структуры, обеспечивающие быстрое получение решений (особенно это касается стандартных задач). Для решения сложных задач с неполной информацией больше подходит многосвязная структура, хотя сам процесс решения занимает существенно больше времени. Линейная дает хорошие результаты при решении достаточно простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая оказывается предпочтительнее там, где требуется творческий подход сотрудников к делу и применяется для решения нестандартных задач, особенно если требуются знания специалистов из смежных дисциплин. Следует также отметить, что наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее – в звездной и иерархической (см. приложение 2). Зная сильные и слабые стороны каждого типа структур, создатели организации способны выбрать наиболее подходящую. Однако внешняя среда не остается постоянной и структура, эффективно работающая в одних условиях, может начать давать сбои в других. Поэтому важнейшим фактором устойчивой работы организации является возможность адаптации к внешней среде. Не все рассмотренные выше структуры удовлетворяют этому важному условию. Оптимизация структуры коммуникаций производится, как правило, в режиме реального времени и чревата некоторыми опасностями для выживания организации. Важным фактором управления коммуникациями является качество самой организации с точки зрения принципов ее внутреннего устройства (см. таблицу 1.)[8].
Таблица 1. Классификация «жесткой» и «мягкой» организации управления «коммуникативным пространством»
|
«Жесткая» организация коммуникаций: «солдаты на марше» |
«Мягкая» организация коммуникаций: «игроки на поле» |
| 1. «Пирамидальная» структура управления | 1. «Плоская» структура управления |
| 2. У каждого строго определенный фронт работ | 2. Каждый соотносит свою работу с фронтом общих работ |
| 3. Точно описываются права, обязанности и ответственность для каждого служащего | 3. Права, обязанности и ответственность модифицируются в зависимости от ситуаций |
| 4. Внешняя координация поведения | 4. Самокоординация поведения в соотнесенности с поведением других |
| 5. Заданные способы поведения | 5. Многовариантные способы поведения: «И так, и так, и так, и даже вот так» |
| 6. Линейный характер мышления как предпочтительный | 6. Полимерный характер мышления как предпочтительный |
| 7. Маневренная узость взаимодействия | 7. Маневренная широта взаимодействия |
| 8. Инновационная закрытость коммуникативных сетей | 8. Инновационная открытость коммуникативных сетей |
| 9. Строгая информационная адрес-ность в определенные коммуникационные точки | 9. Размытая информационная ад-ресность, информацией пользуются все сотрудники |
| 10. Ощущение разобщенности работников | 10. Ощущение солидарного по необходимости «командного духа» |
| Философия организации: «Человек для дела» | Философия организации: «Дело для человека» |
Даже схематичное описание указывает, что и та и другая организация имеют большие ресурсы в достижении намеченных целей. Эффективность применения одной из схем зависит от целей и задач функционирования организации и факторов внешнего давления. Проблема совмещенности «жестких» и «мягких» структур управления фирмой разрешается путем создания гибких структурных образований (комитеты, комиссии, советы, целевые рабочие группы). Качество координации деятельности таких структур является результатом коммуникации.
С методологической точки зрения, процесс коммуникаций, непрерывный по своей природе, можно разделить на несколько взаимно обусловленных этапов[9].
Среди наиболее важных его составных частей рассматривают этапы формулирования сообщения, кодирования его в некие символы, непосредственной передачи закодированного сообщения, осуществляемые, как правило, отправителем, получение его адресантом, а также проводимые им обратные этапы декодирования и понимания смысла. Как правило, на этом процесс передачи сообщений считается завершенным. Однако такая коммуникация приводит просто к обмену (правда, с некоторыми искажениями, органично присущими процессу) информацией между отправителем и получателем относительно понимания того или иного вопроса.
Один из парадоксов коммуникаций в организациях как раз и заключается в том, что мы заменяем его близким по форме, но отличающимся сутью процессом — общением, когда происходит обмен информацией, знаниями, эмоциями, в результате которого люди интеллектуально и эмоционально обогащают друг друга. Однако только последующее управленческое решение и действие переводит общение в организационную коммуникацию. Данное положение выводит на другую проблему – формальные и неформальные коммуникации.
Организации созданы таким образом, что информационный обмен в каждой из них осуществляется в соответствии с определенной внутренней логикой. Организационная структура и культура определяют кто, с кем и в какой форме может общаться внутри предприятия. В противном случае организации угрожает коммуникационный хаос и глубокий кризис: для выполнения своих производственных функций сотрудники организации должны взаимодействовать, т.е. вступать в общение друг с другом. От того, насколько эффективно это общение, во многом зависит производственное поведение каждого из сотрудников и успех организации в целом.
Каждая организация имеет формальную систему коммуникации, которая предписывается формальной организационной структурой (см. приложение 3).[10] Из рисунка видно, что в организации существуют три основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали. Каждое из направлений предполагает взаимодействие, поэтому существенно отличаются по целям, характеру передаваемой информации, методам, продолжительности и частоте.
Коммуникация сверху вниз предполагает передачу информации от руководителя подчиненному, например, инструкции генерального директора своему заместителю, начальнику отдела, ассистенту. Этот вид коммуникации является наиболее распространенным в современных организациях:
- руководители среднего звена направляют более 70% своих сообщений своим подчиненным;
- высшие руководители проводят более 50% своего рабочего времени в общении с подчиненными.[11]
Коммуникация сверху вниз играет важнейшую роль в управлении организацией, поскольку непосредственно влияет на мотивацию и способность сотрудников выполнять свои функции, обеспечивать достижение организационных целей. Ее главная цель – предоставление информации о том, что, как, когда, где должны делать сотрудники организации. Поэтому основными формами этой коммуникации являются приказы, инструкции, предписания, правила и процедуры. Также важнейшей функцией данной коммуникации является оценка работы сотрудников за прошедший период. В последние годы руководители многих стали рассматривать предоставление информации о результатах работы всего предприятия, конкурентах, клиентах, других элементах внешней среды в качестве важного средства повышения эффективности управления персоналом и, соответственно, специфической цели коммуникации.
При коммуникации сверху вниз информация проходит, как правило, через значительное число организационных уровней, поэтому довольно большим является риск ее искажения, особенно при устной передаче. Поскольку негативные последствия искажения информации при коммуникации сверху вниз могут быть очень ощутимы для организации, выбор метода передачи информации играет особо важную роль. Наиболее «безопасными» и эффективными являются такие способы, как циркулярные послания, адресованные всем подразделениям, так и видеоконференции, встречи в малых группах.
Коммуникация снизу вверх традиционно играла чисто информационную роль — для принятия решений руководителям всех уровней необходимо знать о положении дел на местах. Большинство современных организаций имеют формализованную систему статистических и аналитических отчетов, справок и т.д. Однако различие в статусе между тем, кто предоставляет и получает информацию, зависимость первого от последнего создают объективную угрозу искажения информации. Подчиненные часто преувеличивают свои достижения и скрывают недостатки, опасаются предоставлять данные, которые, по их мнению, могут негативно сказаться на их карьере или вознаграждении. В результате предоставления искаженной информации страдает качество принимаемых руководителями решений и снижается эффективность управления организацией. Традиционными методами контроля качества предоставляемой снизу информации являются сбор данных из независимых источников и выборочные проверки. Оба этих метода основаны на понимании сотрудников, что заведомое искажение информации будет выявлено, и он может понести наказание. Однако более важным является создание атмосферы доверия между руководством и сотрудниками организации, которая может возникнуть при условии эффективной коммуникации сверху вниз, обеспечивающих обратную связь и вовлечение рядовых сотрудников в управление организацией.
Использование потенциала сотрудников за рамками их непосредственных производственных обязанностей стало в последние годы еще одной важной целью коммуникации снизу вверх. Руководство заинтересованно в предложениях по улучшению внутриорганизационного климата, информационного потока для достижения этой цели используются такие коммуникационные средства, как «ящики для предложений», система «диалог», когда сотрудники могут анонимно сделать предложение или задать вопрос, на который руководство дает публичный ответ, а также встречи-совещания в рабочих группах или бригадах. Исследования показывают[12], что, когда рядовые сотрудники имеют возможность высказывать собственные предложения и мнения и особенно когда эти предложения вызывают реакцию руководства, значительно повышается их мотивация и производительность.
Горизонтальная коммуникация осуществляется между сотрудниками, находящимися на одном иерархическом уровне: заместителями генерального директора, руководителями отделов, инженерами конструкторского бюро [13]. Основной целью горизонтальной коммуникации является обмен информацией для координации действий подразделений и сотрудников, т.е. для оптимизации производственного поведения и реализации целей организации. Значение этого вида коммуникации возрастает по мере того, как сокращаются количество иерархических уровней в организации и время, отпущенное на принятие управленческих решений, - обе эти тенденции четко прослеживаются в последнее время в современном мире. Поскольку при горизонтальной коммуникации участники находятся на одном иерархическом уровне, информационный обмен может быть более дружелюбным и эффективным, чем в случае вертикальной коммуникации. Такой обмен является хорошим средством развития компетенций сотрудников, усиления их мотивации за счет межфункционального обогащения, возможности посмотреть на проблему с другой точки зрения, расширения социальных контактов в организации. В то же время находящиеся на одном уровне работники могут конкурировать за организационные ресурсы, внимание и расположение руководства или рядовых сотрудников, что может осложнять коммуникационный процесс и отрицательно сказываться на результатах организации.
Помимо взаимодействия в рамках формальной организационной структуры, сотрудники любой организации вступают в контакты друг с другом, не имеющие непосредственного отношения к выполняемым или производственным функциям. Например, генеральный директор обсуждает со своим водителем итоги вчерашнего футбольного матча; поднимающиеся в лифте сотрудники разных отделов обмениваются мнениями о новом кафетерии; столкнувшись в курилке, начальники цехов изливают друг другу душу о невозможности выполнения квартальных планов. Подобный обмен информацией называется неформальной коммуникацией, оказывающей существенное влияние на производственное поведение сотрудников. Часто канал неформальных коммуникаций называют каналом распространения слухов.
Особенностью неформальной коммуникации является то, что она пренебрегает организационной структурой и пронизывает все иерархические уровни. Эта особенность делает всех членов организации участниками информационного обмена и придает ему особую значимость для управления человеческими ресурсами. По исследованиям американских ученых, около 90% неформального информационного обмена касается организационных вопросов[14].
Современная научно-техническая революция вводит в обиход новое понятие – информационный век. На смену аграрному обществу, основанному на земле и труде, пришло индустриальное общество, основанное на капитале и труде. Капитализированный или высокотехнологический труд стал движущей силой эпохи индустриализации. В настоящее время на смену индустриальному обществу приходит информационное общество, основой которого являются информационные технологии[15]. Обычно выделяют трехстадийную модель формирования информационного общества:
- становление экономических отраслей создания и распространения информационных технологий;
- развивающееся применение информационных технологий остальными отраслями промышленности и государственного управления;
- охват информационными технологиями потребительского рынка.
В настоящее время формируется четвертая стадия модели информационного общества:
- создание глобальной информационной сети обмена данными.
Первый этап (60 – 70-е годы ХХ века) становления информационных технологий связано с деятельностью крупнейших корпораций, таких как IBM, DIGITAL, INTEL. Этот рынок молод, весьма динамичен и подвержен резким колебаниям в связи с внедрением новых информационных технологий. В 80-е годы стали этапом развития информационных технологий связан с крупными корпоративными структурами, которые были основными потребителями информационных услуг (второй этап). Однако уже к началу девяностых годов положение совершенно меняется. Создание персональных компьютеров для малого бизнеса, а в дальнейшем и домашнего пользования радикально изменило структуру рынка информационных технологий (третий этап). В группу лидеров вошли корпорации, производящие программное и аппаратное обеспечение для персональных компьютеров (INTEL и MICROSOFT). В то же время группу лидеров покинула корпорация DIGITAL, поглощенная другим лидером производства персональных компьютеров – корпорацией COMPAQ. Четвертый этап развития информационных технологий связан с созданием электронных сетей передачи данных, в частности глобальной коммуникационной сети INTERNET, в процессе становления, которого появляются новые лидеры – AOL, CISCO. «Информация (от латинского informatio - разъяснение, изложение), первоначально - сведения, передаваемые людьми устным, письменным или другим способом (с помощью условных сигналов, технических средств, и т.д.); с середины ХХ века общенаучное понятие, включающее обмен сведениями между людьми, человеком и автоматом, автоматом и автоматом»[16]
Информацию можно трактовать как совокупность сведений, сообщений, материалов, данных, определяющих меру потенциальных знаний менеджера о процессах или явлениях в их взаимосвязи.
Под управленческой информацией понимается совокупность сведений о процессах, протекающих внутри фирмы и ее окружении, которые служат основой принятия управленческих решений[17]. Цепочка «руководитель – решение» имеет несколько скрытых звеньев, когда лицо, принимающее решение, определяет проблему, то это действие в первую очередь подразумевает, что осознаны информационные пустоты.
Специфика использования информационных систем и технологий на предприятиях, основная деятельность которых не связана с разработкой и внедрением информационных систем и услуг, состоит в том, что эти системы влияют на величину дохода не прямо, а косвенно. Современные технологии создают качественно новые возможности для руководителей, исполнителей, партнеров и клиентов. Их использование в организации доставки информационных массивов и услуг приведет к существенному сокращению затрат (финансовых, временных, трудовых) и улучшению результативности.
Любой аппарат управления представляет собой «фабрику информации». Его основная роль заключается в обработке информации подобно собственному промышленному предприятию, занимающемуся обработкой материалов и производством энергии. Аппарат управления получает информацию в самых разнообразных формах. Это могут быть:
- данные, выдаваемые компьютером в электронной форме;
- документы, передающее информацию в численной или цифровой форме;
- устная информация, передаваемая по телефону, часто в электронной форме
Между процессом получения и распространения информации аппарат выполняет ряд разнообразных действий:
1) преобразовывает информацию (например, информацию о продажах в информацию о полученной выручке и выполненной работе);
2) объединяет информацию (например, информацию о продажах с информацией о закупках в информацию о товарно-материальных запасах);
3) накапливает информацию (например, информацию о продажах для составления ежемесячных и годовых отчетов о доходах).
Как научная категория информация в управленческих структурах характеризуется рядом признаков (свойств), к числу которых относятся известная самостоятельность данных; возможность их многократного использования, сохранение у передающего или получающего субъекта; пригодность к обработке, интеграции и "сжатию" объема за счет изживания дублирующей, повторной и параллельной информации; допустимость математического анализа; системность, коммуникативность.
Информация, циркулирующая в органах государственного управления, разнородна и разнообразна. Она может относиться к внешнеполитической, экономической, социально-политической и экологической обстановке. Информация этих видов имеет самостоятельную ценность также для соответствующих малых управленческих структур, когда они выступают как органы, принимающие решения в пределах своей компетенции. Кроме того, она служит в качестве основы для нормативных документов. Необходимые сведения могут содержаться в законах, иных нормативных актах, юридических решениях, письмах, справках, сводках, обзорах, информационных бюллетенях, сознании работников госаппарата и т.д.
Информацию в органах государственного управления можно классифицировать по разным основаниям и признакам. В литературе уже делались попытки классификации социально-управленческой информации при изучении проблем информатизации и технологизации социального пространства[18]. Например, информацию разделяют на официальную и неофициальную, общую и отраслевую, горизонтальную и вертикальную, по содержанию и целевому назначению, возможным социальным последствиям, степени доступности, а также на основе ее соотношения со временем (информация о прошлом, настоящем и будущем). В рамках управленческой системы она рассматривается с точки зрения актуальности, достаточности и адекватности для принятия соответствующего управленческого решения.
При разделении информации по объектам распределения внутри органа управления на первое место ставится информация для руководителя или руководящего звена (или исходящая от них), на второе - для должностных лиц. При этом рекомендуется сведения, заслуживающие особого внимания, направлять параллельно или перекрестно двум-трем не зависимым друг от друга работникам, чтобы обеспечить большую объективность анализа и оценок.
Таким образом, в современных трактовках информация выступает как совокупность знаний, сведений и связей между ними. Превращение информации в ресурс, наряду с энергетическими, финансовыми и др., позволяет определить ее как непосредственный продукт интеллектуальной деятельности наиболее квалифицированной и творчески активной части населения[19].
Информация – это единственный вид ресурсов, который не только не истощается, но и увеличивается, качественно совершенствуется и вместе с тем содействует наиболее рациональному и эффективному использованию всех остальных ресурсов, их сбережению, а в ряде случаев расширению и созданию новых. Информация также обладает свойством самоотражения и способностью переноса знаний из среды для решения в реализацию задач хозяйственной деятельности и управления.
На мировом рынке информации принято различать следующие основные сектора, которые также характерны и для России: сектор деловой информации; сектор информации для специалистов; сектор массовой, потребительской информации[20]. Предприятию нужна информация из всех 3-х секторов, но успех его деятельности определяется своевременным использованием деловой информации.
Теоретический подход в рассмотрении труда руководителей необходимо сопроводить примером, наглядно характеризующим изменений содержания работы. Один из руководителей среднего звена управления так описывает осознание своего управленческого опыта, взвешивая свои успехи и неудачи: «...Когда я был мастером, то мне казалось, что главное для руководителя — добиваться успеха любой ценой. Когда я стал старшим мастером участка, то стал понимать, что успех обеспечивается совместными усилиями. Но только тогда, когда я стал заместителем начальника цеха, я понял: чтобы добиться успеха, важно скоординировать и сбалансировать все задания»[21].
Заместители начальников цеха выполняют, как правило, «буферные функции», смягчая управленческую позицию руководителя в его ориентации «дело — люди». Опрос на одном из предприятий выявил интересную картину включенности руководителей производственных подразделений в коммуникации[22] (см. таблицу 2).
Таблица 2. Ориентация коммуникаций (в %)
| Ориентация руководителей | Начальники цехов | Заместители начальников цехов |
| На дело | 54 | 22 |
| На личность | 27 | 42 |
| На дело и на личность | 18 | 35 |
Эта слабость обнаруживает себя чаще всего в межличностном взаимодействии работников, когда спонтанно образуемые коммуникации развертываются как их персонификация. В практике управления психологами зафиксировано четыре вида их проявления. Они таковы: развивающий вид коммуникаций («Мы вместе уже можем многое»; «Мы вместе можем все, что потребуется»); контролирующий («Я должен так организовать людей...»); уступчивый («Вы должны организовать так...»; «Ты, а не я должен за это браться...»); отстраненный («Пусть они и организовывают...»; «Я хочу остаться в стороне от этой затеи...»; «Это их проблемы, а не мои»). Реально в управлении приходится работать с кросс-коммуникациями.
Формирование «коммуникативного пространства» является главным продуктом организационной деятельности руководителя, которому важно постоянно совершенствовать систему обратных связей с работниками. «Коммуникативное пространство» руководителя включает в себя технологические «состыковки» рабочих мест, организационную структуру функционального управления и межличностное взаимодействие работников внутри подразделений и между ними.
Рассмотрение особенности работы руководителя в коммуникационном процессе очень важно, но для эффективной организации труда необходимо выяснить, чем занимается руководитель в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше рабочий день руководителя не лимитирован и разнообразен. Если представить в общем виде, то можно сказать, что успешный руководитель в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников)[23]:
1. Запланированные заседания, встречи - 60 - 65% ;
2. Разговоры по телефону- 3 - 6%;
3. Работа с документами - 17 - 22%;
4. Поездки, осмотры - 3 - 7%;
5. Незапланированные встречи - 7%;
6. Отдых - 2%;
7. Потери времени - 2%.
Выявление групп показателей коммуникаций организации является необходимой процедурой рационального управления. Эта деятельность проходит ряд взаимосвязанных этапов[24]. Сначала проводится исследование основных функций, затем внешней и внутренней среды организации, потом определяются основные точки взаимодействия.
В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Каждое предприятие – это маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникацией и иерархией. Оно имеет свою историю, культуру, технологию и персонал.
Профессиональные организации (профсоюзы) представляют права и интересы наемных работников на рынке труда.
Выделяются три группы профсоюзов:
1) группа, состоящая из крупнейшей организации ФНПР (Федерация независимых профессиональных организаций) и ряда отраслевых профсоюзов;
2) группа, объединяющая работников без представителей администрации;
3) организации, называющие себя профсоюзами альтернативного сектора экономики, нового бизнеса, по сути являющиеся корпоративными организациями.
Мурманский Областной Совет Профессиональных Союзов («ОБЛСОВПРОФ») расположен по адресу г. Мурманск, пр.Ленина, д.12.
Мурманский Облсовпроф осуществляет работу и оказывает услуги в целях защиты трудовых прав и интересов граждан в сферах образования, здравоохранения, управления социальными вопросами жизнедеятельности, регулирования социально-трудовых отношений.
Деятельность Мурманского Облсовпрофа регулируется Уставом организации.
В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ, Мурманский Облсовпроф имеет право на контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Основными задачами деятельности Мурманского Областного Совета профессиональных союзов являются:
Мурманский Облсовпроф осуществляет контроль над состоянием медицинского обслуживания промышленных рабочих, заболеваемостью и организацией профилактических медицинских осмотров рабочих-профвредников; информационное и консультационное обслуживание и иную деятельность, связанную с государственным контролем социальной защиты охраны труда и здоровья трудящихся.
Формальная организационная структура Облсовпрофа является традиционной линейной организацией, где подразделения специализируются на ведении дел по определенным направлениям.
Председатель Облсовпрофа по принципу единоначалия организует работу отделов, несет персональную ответственность за ее результаты, состояние трудовой, производственной, финансовой, договорной дисциплины, выступает от имени Совета, осуществляет иные функции в соответствии с постановлениями и распоряжениями Губернатора области, постановлениями и распоряжениями Правительства области и РФ в целом.
Также в обязанности председателя Облсовпрофа входит утверждение структуры и штатного расписания предприятия в пределах установленной численности и фонда оплаты труда работников.
Председатель Облсовпрофа утверждает смету расходов на содержание предприятия в пределах утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в бюджете. Утверждает положения о структурных подразделениях предприятия, принимает на работу и увольняет в установленном порядке работников.
Особенности организационной структуры определены тем, что Облсовпроф является организацией, где линейно-функциональная структура определена не только выполняемыми функциями, но и технологией документирования деятельности, когда учетная и техническая документация строго регламентирована и является основным «продуктом» производства. Высокая напряженность труда оставляет мало времени на неформальные коммуникации, поэтому в большинстве случаев неформальное общение идет вне предприятия на личном уровне.
В рамках компетенции Мурманского областного совета профсоюзов находится согласование внутреннего распорядка и режима работы, распределение материальной помощи, путевок среди льготных категорий населения, работа с семьями, имеющими детей, органами здравоохранения и образования, иными организациями социальной сферы.
Работники предприятия в целом позитивно принимают миссию организации, которая предполагает качественное и своевременное обеспечение населения и органов власти необходимой, документально подтвержденной информацией о соблюдении организациями и предприятиями вопросов охраны труда и обеспечения безопасности жизнедеятельности. Традиции отношения с населением основаны на нормах этики и делового сотрудничества. К внутренним традициям предприятия следует отнести характер отношений сотрудников, которые подразумевают неконфликтность, взаимопомощь и взаимозаменяемость. Облсовпроф имеет достаточно устойчивый деловой имидж.
Коммуникации внутри организации имеют канал формального протекания (документооборот, практика ведения совещаний), а также неформальные каналы, обозначенные межличностным общением и нефиксируемым деловым общением в горизонтальных направлениях между подразделениями.
К внешним коммуникациям следует отнести работу с населением, органами муниципальной власти и отделениями «Облсовпрофа» в других городах Мурманской области, Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, Комитетом по труду, занятости и миграции населения, органами Госсанэпиднадзора, предприятиями и объединениями, общественными организациями, средствами массовой информации. Эти коммуникации в большой мере ограничены исполнением функциональных обязанностей предприятия.
Документооборот организации является одним из ведущих показателей формальных коммуникаций. Анализ схемы документооборота позволяет не только сделать вывод о присущих ему характеристиках, но и определить качества самой организации, а также степень комфортности работ для сотрудников.
Документ во всех его проявлениях – явление социальное; его появление положило начало развитию цивилизации, он сопровождает человека на всех этапах его жизни и деятельности. Но во все периоды и во всех ситуациях документы имеют основные, общие для всех функции, которые вызвали появление документов и остаются главными до настоящего времени[25]:
- фиксация, сохранение и многократное транслирование зафиксированной информации во времени и на расстояние (например, пересылка по почте или сохранение в течение столетий в архиве для передачи информации потомкам)
- материализация, осуществление каких-либо действий, процессов, которые находят выражение только в документе(например, объявление благодарности)
- средство доказательства наличия того или иного действия, события (например, свидетельство о рождении, справка об уплаченных налогах).
Все другие функции являются вторичными и реализуются особенно в разных условиях существования документа. Главное заключается в том, что каждый документ по природе своей полифункционален, и для документоведения важно установление базовых функций и обеспечение возможности их реализации путем выработки соответствующих делопроизводственных правил.
С точки зрения коммуникационных свойств документ представляет собой информацию, заключенную в типизированный или формализованный жанровый формат, содержащий обязательные реквизиты и правила расположения текста. Он может нести в себе не только сведения о сложившейся ситуации и происшедших событиях (учетная сфера и аудит), но и о развертывающихся процессах (мониторинг и консалтинг), а также о предвидении того, что только планируется и ожидается (проектная документация и экспертиза). Так осуществляется адресная передача информации, полномочий, прав и обязанностей, гарантий и инструкций, распоряжений и отчетов, писем и ответов на них. Без нее невозможны координация деятельности и управление, принятие полномочными лицами оптимальных решений и неустанный контроль над их исполнением, своевременное отслеживание социальных процессов и состояний.
Документооборот предприятия является наиболее важной составной частью управленческой деятельности, организует большинство процессов взаимодействия между подразделениями и учреждениями, находящимися в Мурманске, различных городах Мурманской области и за ее пределами.
Совещания как коммуникативная технология принятия организационных решений проводятся в традиционной форме и имеют определенные ресурсы по повышению эффективности в плане организации и предварительном решении вопросов, требующих экспертных оценок. Работа с внешними участниками коммуникаций (руководящие органы, посетители, партнеры, средства массовой информации) достаточно эффективны и имеют потенциал улучшения при выделении справочно-информационной работы в отдельное направление.
Таким образом, управленческие действия председателя дополняются коллективными заседаниями (совещаниями), на которых решаются повседневные вопросы и проблемы.
В связи с вышеизложенным, подведем итоги второй главы курсовой работы.
К основным направлениям коммуникационных процессов в Мурманском Областном Совете профессиональных союзов можно отнести:
- отношения с органами государственной власти, местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями;
- связи с общественностью, средствами массовой информации;
- личные встречи;
- работа формальных и неформальных групп;
- проведение деловых совещаний с участием начальников всех подразделений;
- межличностное общение сотрудников;
- технические средства коммуникации (телефонные переговоры, факс, Интернет, электронная почта).
Основные задачи Мурманского Облсовпрофа, решаемые с помощью коммуникаций:
- развитие и укрепление политики предприятия и проведение ее в жизнь;
- интеграцию мероприятий всех отделов и служб с учетом общих целей фирмы;
- выявление и расчет коллективных результатов;
- коллективное решение проблем с учетом обучающего эффекта.
Деятельность по развитию коммуникационных качеств организации позволяет оптимизировать основную производственную деятельность организации с учетом современных технологий управления информацией и методов психологического воздействия на человека.
Исследование теоретических аспектов коммуникации, изучение особенностей функционирования конкретного предприятия позволяет выделить ряд проблем, которые могут быть определены не только как негативные, но и как ресурсные, то есть в этих секторах организационной деятельности имеется ресурс (потенциал) развития организации.
Информация в Мурманском Областном Совете профессиональных союзов может быть разделена на три категории:
функциональная — передается всем или определенной (заинтересованной в ней) группе лиц для того, чтобы они могли выполнять свои функции. Это информация о политике, целях и задачах организации, директивы и т.п. Она поступает в разных направлениях (вертикально и горизонтально) независимо от степени централизации или децентрализации фирмы. Традиционно обмен такой информацией называется формальным общением, так как она передается по официальным каналам организации;
координационная — циркулирует между функциональными подразделениями организации (например, между отделом сбыта и отделом маркетинга). Поток координационной информации движется обычно в горизонтальном направлении. В этом случае необходимое общение происходит при встречах, посредством телефона, служебных писем, объявлений и др. По существу, это общение (взаимодействие), связанное с организацией совместной деятельности по решению задач фирмы;
оценочная — происходит общение, которое имеет отношение к статусу сотрудников, восприятию ими друг друга. Каналы передачи оценочной информации включают обычно награды, поощрения за заслуги, поощрительные письма с благодарностью за значительный вклад в деятельность организации.
Во многих случаях коммуникация направлена на поддержку правовых, финансовых и регуляторных инструментов, действующих в организации. Руководитель имеют в своем распоряжении целый набор организационных механизмов и инструментов, которые лучше работают, если их суть правильным образом доводят до соответствующих целевых групп.
Для рассматриваемой организации проблемы коммуникационной культуры могут быть описаны следующими пунктами:
1. Проблема законодательного закрепления прав деятельности предприятия, регулирования отношений с другими объединениями и организациями.
2. Проблема формальных и неформальных каналов распространения информации, а также проблема критериев оценки эффективности коммуникаций.
Фактически в Облсовпрофе проводятся оценки информационных потоков с помощью проведения опросов, анкетирования и освещения данных исследований в средствах массовой информации.
3. Проблема выбора методов сбора информации внутри организации
Внутри предприятия предусмотрены отчеты подразделений (в лице их руководителей) на совещаниях, а также в порядке исполнения планов работы в соответствии со сроками, утвержденными графиком. Анализ проводится по производственным показателям. Качество, объем и комфортность отчетных форм для исполнителя учитывается слабо, в основном оценку качества исполнения ведет председатель на основании своей компетентности и неформального опыта.
4. Проблема соотнесения «бумажных» и «электронных» носителей информации
Источник причин большинства проблем документационного обеспечения управления – изначальное противоречие между требованием централизованного управления документацией и децентрализованной технологией учета. Карточно-журнальный учет работы с документами ведется автономно в каждом подразделении. При этом процедура выяснения состояния конкретного документа состоит в последовательном сборе данных о документе во всех точках его прохождения. Чтобы обеспечить эффективное централизованное управление по некоторой совокупности документов, необходимо оперативно отслеживать и дублировать информацию из подразделений в центре. Это требует огромных накладных расходов: нужны строго регламентированные и трудоемкие технологии сбора и анализа распределенной информации, детально проработанные нормативно-методические документы и подготовленный персонал. Сегодня практически ни одна организация не может позволить себе в полном объеме поддерживать такие технологии.
Альтернативный путь – просто упростить задачу, сократив документооборот за счет передачи прав работы с документами. Однако децентрализация функций работы с документами, включая их учет и контроль, не возможна в связи с особенностями работы предприятия, которое своей деятельностью обеспечивает именно сбор, хранение и оперативную работу с информацией о собственности в регионе. Автономные компьютеры на рабочих местах служащих предприятия и локальные сети в отделах вышеперечисленных проблем принципиально не решают.
5. Проблема принятия управленческих решений с учетом коммуникационных особенностей организации.
Учитывая значительное своеобразие в формировании статуса предприятия и организации основных процессов, сопровождающих его деятельность, организационно-распорядительные решения имеют типичный, повторяющийся характер. В связи с этим большое значение имеет «простое» исполнение должностных обязанностей и максимально точное ведение документации. Однако это также определяет проблему, которую следует назвать «рутиной». Вместе с тем, современное социально-экономическое развитие, открывшее широкие возможности по регулированию социально-трудовых прав граждан, сформировало проблему объема обрабатываемой документации и значительно повысило число граждан, обратившихся в Мурманский Облсовпроф. Наплыв посетителей различного социального положения и интересов, определил повышение эмоционального фона и структуры ответственности работников предприятия. В первую очередь возросла роль психологической готовности и умений работников действовать в условиях информационных перегрузок.
Диагностирование проблемы является первым этапом в ее решении. Совершенствование деятельности Мурманского Облсовпрофа в условиях повышения его роли в управлении социально-трудовыми отношениями должно проходить как в сфере улучшения его производственных показателей, так и в сфере управления коммуникациями. Последнее утверждение подтверждается в первую очередь тем, что Мурманский Областной совет профессиональных союзов по роду своей деятельности работает именно с информацией и с людьми, вступающими в отношения по поводу защиты социально-экономических интересов и трудовых прав.
Разработка коммуникационных стратегий может проходить как часть производственной деятельности (в разделе совершенствования документооборота), в информационной деятельности (при развитии справочно-методической работы), в деловых межличностных коммуникациях (при повышении эффективности совещаний, приема посетителей и т.п.).
Принцип комплексности в этом случае указывает на необходимость создания матрицы формулирования целей и задач предприятия. Такую матрицу целесообразно заполнять, начиная с формулировки долгосрочных целей. Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство сумеет определить стратегию ее развития. Эффективность управления зависит от того, насколько руководство готово перейти к поэтапному стратегическому планированию. Психологически это необходимо. Если у работников есть сомнения в постановке и формулировании стратегической цели развития, то это негативно отразится и на их поведении: будет снижаться инициатива. Если же они понимают и принимают стратегическую цель развития, то их поведение будет мотивировано: цель как образ конечного результата становится определяющей. Стратегические цели обычно корректируются поквартальными результатами ее деятельности и ситуационными отклонениями. Если это происходит интенсивно и часто, то стратегическая цель может обесцениваться или размываться в сознании работников. Но возможен и противоположный вариант, когда все эти корректировки только помогают работникам быть более собранными в стремлении достичь цели.
Важным направлением в работе предприятия является сотрудничество со средствами массовой информации (СМИ) по вопросам социальной защиты населения и регулирования трудовых интересов. К сожалению, когда журналисты берутся за эти темы, то стремятся найти какие-либо «разоблачительные» факты или случаи. Однако случаи. Однако т тревожность людей, их неуверенность в реализации своих прав.
В этой связи широкое освещение получают материалы центральной и региональной прессы по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, материалов, касающихся проведения всероссийских акций протеста профессиональных союзов, некоторыми телевизионными каналами выпускаются сюжеты, посвященные проведению подобных акций.
Работники предприятия готовы спланировать тематику этих материалов, что они и делают. Некоторые материалы, подготовленные сотрудниками, публикуются на страницах областных и местных газет. Однако, этих сил крайне недостаточно.
Предприятие проводит определенную работу, направленную на обучение и обмен опытом руководителей и специалистов. Создан банк методической информации, где систематизирована необходимая литература, регулярно готовится справочная и аналитическая информация.
При Мурманском Областном совете профессиональных союзов создан Центр подготовки и переподготовки специалистов в области социально-экономической сферы, ведется сотрудничество с Санкт-Петербургским Гуманитарным Университетом Профсоюзов в целях обучения и подготовки новых сотрудников, получения образования и повышения квалификации, подготовки абитуриентов для поступления как в вышеуказанный Университет, в его Мурманский филиал, так и в другие вузы России.
Все вышеуказанные направления коммуникационной политики активно используются в представленной организации – Мурманском Областном совете профессиональных союзов, однако необходимо их постоянное совершенствование, что приведет к улучшению эффективности как самого процесса коммуникаций, так и деятельности предприятия в целом.
В настоящее время происходит переосмысление сущности управления организацией, что вызвано глобальными социальными реформами, осуществляемыми в стране, принципиальное обновление понимания роли государственного управления, его социальной обусловленности, масштабности и эффективности.
Это требует восстановления отношений доверия, взаимопонимания, искренности и честности между государством и гражданами, между государственными органами и всеми общественными структурами. Необходимо достигнуть разумного соответствия между государственно-правовым регулированием и естественностью жизни, ее опытом и традициями, устойчивостью и адаптивностью.
Благодаря стремительному развитию информационных технологий, мировое общество вступило в эпоху формирования нового информационного пространства. Уровень информатизации управления и эффективных коммуникационных процессов стал одним из наиболее важных показателей социально-экономического прогресса, достигнутого государством и отдельной организацией.
В представленной работе были решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические направления в исследовании управления коммуникационными процессами;
- проанализирована деятельность Мурманского Областного совета профессиональных союзов, права и гарантии ее деятельности, рассмотрены факторы внутренней и внешней среды организации, задачи в совершенствовании документооборота;
- выделены основные направления совершенствования коммуникационной политики предприятия в решении организационных задач.
В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Процесс коммуникации в организации происходит как по вертикали, так и по горизонтали, как с помощью формальных отношении (правил, норм, инструкций), так и неформальных (традиций, культуры, поведения сотрудников).
Создание благоприятной атмосферы для диалога, стремление понять собеседника являются важными атрибутами коммуникации, которые могут привести к взаимопониманию. Быстрее и эффективнее, чем множество слов.
Задача внешних коммуникаций – удовлетворение информационных потребностей предприятия, налаживание связей с госуд______нными органами, общественностью, населением, предприятиями и объединениями, средствами массово информации.
Важнейшая цель внутренней коммуникации на предприятии – создание среди сотрудников коммуникационной политики, направленной на поддержание общей цели организации, на получение необходимых знаний, мотивацию сотрудников в процессе труда, открытый обмен информацией между подразделениями и сотрудниками.
Качество коммуникаций оказывает непосредственное влияние на работу организации в целом, в частности на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации и обучения. Значение коммуникации в управлении возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире. Таким образом, внутриорганизационные изменения следует понимать в первую очередь как индивидуальную и коллективную перестройку компетенций, т.е. как многомерный процесс переквалификации. Такая перестройка сознания управленца создает поток событий, который преобразует уже сложившийся повседневный поток рабочих действий или даже полностью его изменяет, направляя в русло новой социальной модели.
Информатизация и коммуникационные процессы в развитии и функционировании общества, всего социального пространства актуализируют вопрос об определении сущности социальных технологий и роли человека в этом процессе.
1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993. - 24 с.
2. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 1998. - 231 с.
3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – М., СПб, Питер, 2002.
4. Букреев В.Л. Информация как организационный ресурс // Общественные науки и современность. – 2002. - № 4. – С. 10-16.
5. Васильев Н.В. Коммуникации в организации – СПб, 2002.
6. Веснин В.Р. Организационная культура // Социо-гуманитарные знания. – 2001. - № 3. – С. 6-14.
7. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, НОРМА. 2001.
8. Зверинцев А.Т. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера по ПР – СПб, 1997.
9. Зубов К.Д. Информация в государственном секторе управления // Теория и практика управления. – 2002. - № 8. – С. 3-7.
10. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.
13. Науменко Т.В. Социология массовых коммуникаций в структуре социального знания // Социс. – 2003. - № 10. – С. 6-14.
14. Основы менеджмента. Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
15. Резник С.Д., Соколов С.Н. Персональный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 608 с.
16. Светлов А.Е. Автоматизированная система управления документами нового поколения // Делопроизводство, 2003, № 1. – С. 12-17.
17. Старобинский Э. Коммуникационные каналы // Управление персоналом. – 2000. - № 4. – С. 15-21.
18. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – 2-е изд. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002.
19. Уткин Э.А. Консалтинг (учебное пособие для вузов) – М.: Тандем, 2002.
[1] Резник С.Д., Соколов С.Н. Персональный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 270.
[2] Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 15.
[3] Управление персоналом: Учеб. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – С. 543.
[4] Фомичев А.Н. Административный менеджмент – М., 2003. - С.185
[5] Менеджмент: Учеб. пособ. для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. – СПб: Бизнес-пресс, 2001. – С. 199.
[7] Беляев А.А. Системология организации – М., ИНФРА-М, 2000. - С.48.
[8] Беляев А.А. Системология организации – М., ИНФРА-М, 2000. - С.91.
[9] Васильев Н.В. Коммуникации в организации – СПб, 2002. - С.93.
[10] Васильев Н.В. Коммуникации в организации – СПб, 2002. - С.98
[11] Там же. - С.105.
[12] Зверинцев А.Т. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера по ПР – СПб, 1997. - С.201
[13] Васильев Н.В. Коммуникации в организации – СПб, 2002. - С.109
[14] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. – С.524
[15] Демченко В.А. Научите человека технике, чтобы научить машину психологии // Информационные технологии – 2001. - № 7. С.54
[16] Котов О.Л. Техника и технология в бизнес-решениях // Информационные технологии. – 2002. - № 7. – С.84
[17] Там же. – С.72
[18] Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика – СПб, РАГС, 2001. - С.203.
[19] Зубов К.Д. Информация в государственном секторе управления // Теория и практика управления. – 2002. - № 8. – С.105.
[20] [20] Зубов К.Д. Информация в государственном секторе управления // Теория и практика управления. – 2002. - № 8. – С.108
[21] Творогова Н.Д. Психология управления (лекции для высшей школы) – М., 2000. - С.61
[22] Алексеев А.А., Громовой Л.А. Психогеометрия для менеджеров – М., 2000. - С.43
[23] Серотин В.В. Руководитель глазами психолога // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С.44
[24] Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – М., СПб, Питер, 2002. С.59
[25] Сокова А.Н. Некоторые психологические аспекты документоведения // Секретарское дело. – 2001. - № 2. – С.54
Введение В настоящее время наша страна находится в условиях поиска путей информатизации общества и вхождения России в мировой информационное пространство. Механизм формирования современных деловых процессов во многом отличается от схемы вед
Компьютерные технологии в инвестиционном проектировании
Лидерство и руководство, их взаимоотношения в организации
Маркетинг и организация продаж консультационных услуг
Менеджер в системе управления, его имидж и стили руководства
Методи пошуку та відбору артиста його персональним менеджером
Методика организации работ по обеспечению качества продукции на фирме
Методология обучения менеджеров
Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа №3 г. Калининска Саратовской области
Операційний менеджмент казино
Описание моделей всеобщего управления качеством фирмы
Copyright (c) 2024 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.