С о д е р ж а н и е

                                                          Стр.

1. Введение                                 -

2. Теоретическая часть

2.1. Понятие системы заработной платы            -

2.2. Классификация систем заработной платы       -

2.3. Простые системы оплаты труда                -

2.4. Основная и дополнительная заработная плата  -

2.5. Основные виды поощрительных выплат          -

2.6. Сущность и элементы тарифной системы        -

3. Аналитическая часть

3.1. Стимулирующий эффект гибких систем          -

заработной платы

3.2. Анализ системы организации оплаты труда    -

на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны)

3.3.Оплата труда и материальное положение       -

работников

4. Заключение                               -

5. Структурно-логическая схема              -

7. Содержание                               -

1. Введение

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию. Определить простые системы оплаты труда, основную и дополнительную заработную плату. Так же рассмотреть основные виды поощрительных выплат. Необходимо уделить внимание сущности и элементам тарифной системы. Во-вторых проанализировать стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. Провести анализ системы организации оплаты труда на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны) и рассмотреть оплату труда и материальное положение работников.

2. Теоретическая часть

2.1. Понятие системы заработной платы

     Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

     Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

     Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

     Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

     До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

     Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности).

     Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

2.2. Классификация систем заработной платы

     Все системы з/п в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

     Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

     Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

     Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

     При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы – основной трудовой обязанности работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

     В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в Российской Федерации и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами з/п принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее.

     Сторонники такой точки зрения исходят того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной форме происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты – ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, поскольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     В теоретическом плане данная позиция достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда устраняется другая, не менее важная его характеристика – результативность. Разумеется, результат труда не имеет универсальной меры измерения. Более того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени.

     Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

     На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

     Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты – один из основных принципов организации з/п в современной экономике. Данное положение справедливо и для директивно управляемой экономической системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

     В основе социалистической модели и организации з/п, основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим з/п работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами госуправления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.

     Рыночная модель организации з/п, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

     Таким образом, в рыночной модели организации з/п на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это означат, что интересы предприятия (собственника средств производства)и общества (государства) не оказывают влияния на организацию з/п. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой з/п работник способствует укреплению экономики страны в целом.

     С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени.

     Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

     Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может измениться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

     Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

     Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать з/п работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

     Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего это бывает на госпредприятиях). Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме социалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной з/п работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

2.3. Простые системы оплаты труда

      Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.

     Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

     При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

З_п = С_т Т_ф,

     где З_п – заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.); С_т – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час); Т_ф – время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

     При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

З_п = С_т Т_ф

         Т_{рп   ,}

     где С_т – месячная тарифная ставка; Т_ф – фактически отработанное количество дней в месяце; Т_рп – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

     При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая и повременная оплата труда не имеет.

     Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

З_сд = R n,

     где З_сд – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);   R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);     n – количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применятся следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная(бригадная),аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = С_тр    или  R = С_тр Н_вр,

   Н_выр

Где R – сдельная расценка, руб., коп.; С_тр – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб., коп.; Н_выр – норма выработки; Н_вр – норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости – от нормы выработки. Увеличение или уменьшение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой выработки не носит прямо пропорционального характера. Расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Изменение размера расценки в процентах при изменении нормы выработки выражается формулами:

DR = 100 y         или  DR₁ = 100 у₁,

                        100+у              100-у₁

где DR – уменьшение расценки, %; y – повышение нормы выработки, %;DR₁ – увеличение расценки; y₁ – уменьшение нормы выработки, %.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятна для рабочего и исключает – при высоком качестве нормирования – уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а так же на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Определенным своеобразием отличается организация индивидуальной сдельной оплаты в условиях многостаночного обслуживания. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле:

R = С_тр   Н_вр,

        n  

где n – количество станков, установленной нормой обслуживания.

     Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности. Расчет расценки производится по формуле:

R_i = С_{тр   ,}

     nН_вырi

     где R_i – сдельная расценка за единицу продукции (операцию), выполняемую на соответствующем станке, руб., коп.;

Н_вырi – норма выработки, установленная на этом же станке.

Если рабочие-многостаночники систематически выполняют нормы времени (выработки) на обслуживаемом оборудовании, то они могут быть переведены на обслуживание большего против установленной нормы числа станков (машин, агрегатов). В данном случае тарифные ставки, используемые для расчета сдельных расценок, увеличиваются, а нормы выработки (времени) на каждом станке устанавливаются в соответствии с увеличением количества одновременно обслуживаемых станков.

Принятый порядок организации оплаты труда при многостаночном обслуживании направлен на создание дополнительной материальной заинтересованности рабочих и переходе на обслуживание большего числа станков, машин и агрегатов против установленных норм. Такая заинтересованность обеспечивается повышением тарифных ставок при расчете сдельных расценок и сохранением последних неизменными даже при ужесточении норм выработки (времени) при увеличении нормы обслуживания.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда становится в зависимость от достигнутого конечного результата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Наконец, коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады:

R_к = ∑ С_тi __1__ ,

           Н_выр.бр

где R_к – коллективная сдельная расценка, руб., коп.;  Н_выр.бр – бригадная норма выработки; С_тi – тарифная ставка i-го рабочего, руб., коп.; n – число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы), а затем распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является распределение коэффициента приработка. Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы свей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической з/п бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной з/п; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего: его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Весьма близок к рассмотренному и способ распределения коллективного заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к I разряду, и фактической оплаты одного часа работы, приведенного к I разряду. Для распределения заработка по данному способу сначала определяется число работы каждого члена бригады и бригады в целом, приведенных к I разряду. Для этого число часов, отработанных каждым рабочим, умножается на тарифный коэффициент, соответствующий его разряду. Полученные результаты суммируются. Затем делением вылечены фактического заработка бригады на сумму часов работы бригады, приведенных к I разряду, определяется величина фактической оплаты, приходящая на один приведенный час работы. И, наконец, путем умножения фактической оплаты данного приведенного часа работы на количество приведенных к I разряду часов работы каждого из рабочих определяется их фактическая з/п.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а з/п при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при проведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениям и трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда и по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8 - 1,5. Тарифная з/п за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту его участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффициентов участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью отсутствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуально расценки определяются по формуле:

R_инд = __С_т__ ,

       Н_выр.бр

где R_инд – индивидуальная расценка, руб., коп.; Н_выр.бр – бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина з/п устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию. Расценка определяется по формуле:

R_инд = __С_т.р__ ,

     Н_выр.бр

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связанно с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли хозяйства, и необходимость ускоренного ведения строительных работ. При выполнении аккордного производственного задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, и если налажен достоверный учет указанных перерывов.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферы, карщики, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

R_косв = __С_т.вн__ ,

     Н_{выр.осн}

где R_косв – косвенная сдельная расценка, руб., коп.;     С_т.вн – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.; Н_{выр.осн} – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок.

Процент перевыполнения          Процент увеличения

исходной базы                сдельной расценки

     1 – 10                          20

     более 10                        50

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно сводится на ограниченные сроки (3-6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле:

З_пр = R(n₁K_y1 + n₂K_y2 + … +n_iK_yi),

где З_пр – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда, R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы; 1,2, … i – количество ступеней шкалы прогрессии; K_y – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Любая сдельная система оплаты труда, как отмечалось ранее, базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются для определенных производственно-технических условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический пересмотр норм и сдельных расценок – важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-регрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценок. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе. Ниже приводится пример построения шкалы регрессии

Процент перевыполнения          Коэффициент снижения

             норм                  сдельной расценки (раз)

до 110%                         1,0

           свыше 110 до 125%                    1,3

свыше 125%                      1,6

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, по целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле:

З_рег = R(n₁ + n₂+ … +n_i),

                             К₁   К₂      К_i

где З_рег – сдельный заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты, R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы (руб., коп.); К – коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии, раз; 1,2, … i – количество коэффициентов регрессии в шкале; n – количество изготовленной работниками продукции.

2.4. Основная и дополнительная заработная плата

В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная плата.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

В то же время для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие сумму поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее повышения.

В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

Если рассматривать экономику России и экономику других государств, входивших ранее в СССР, то следует отметить, что в них на соотношение тарифной оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние оказывало сложившееся в обществе понимание нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей. Оно предполагало главным образом только их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов и п.т., понятием нормы труда не охватывались. В случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие трудовых обязанностей было еще более упрощенно и нередко сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить кое-какую работу, более или менее закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ при повременной оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку на работу – тариф, за работу на работе – премия. Появлению такой морали способствовала и политика в области оплаты труда.

Устанавливаемые государственные тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим уровнями оплаты труда. Государство гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти в двое превышающем тарифную ставку, как бы подталкивая предприятие к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял менее 45 – 50%, у рабочих повременщиков – 30 - 35%, а у специалистов и служащих – 15 - 25%.

Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес основной оплаты в общей з/п работников не превышал 30 - 35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 – 70%.

2.5. Основные виды поощрительных выплат

Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.

Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную савку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

При выборе меры поощрения прежде всего следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам – квалификационным или личным – эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочитает сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате?

Другой пример. На участке с повышенными требованиями к качеству продукции используется прямая сдельная оплата труда. Обеспечивая необходимый объем продукции по количеству, она перестала стимулировать требуемое качество, ввиду чего участились случаи возврата продукции с участков-потребителей.

Решить возникшую проблему (если исключить введение дорогостоящей системы уничтожения контроля) можно в данном случае за счет: замены сдельной системы на повременно-премиальную с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей); введения (в дополнение к существующей прямой оплате) премий за высокое качество, которые покрывали бы потери заработка у рабочих в результате снижения уровня выполнения норм из-за приоритетного внимания к качеству изготовляемых изделий; введения сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения норм применяются пониженные сдельные расценки. Если администрации известны специфические особенности каждой поощрительной системы и она имеет определенный опыт их применения, то тогда можно считать реальным выбор наиболее подходящего варианта поощрения.

Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1.Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устаивает.

Все изменения норм оплаты труда в целом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так называемых типовых положений о премировании.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

2.Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношения к работе.

Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнения прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым  объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии.

В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировать не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

3.Системы, увязывающие основную заработную плату работников или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).

Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан. единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете всегда окупаются (за исключением, может быть, готового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

2.6. Сущность и элементы тарифной системы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившее право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют различные модели и подходы. Однако при отсутствии банка данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда (который только формируется) работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, оказываются недостаточно подготовленными, чтобы сделать выбор оптимальной модели оплаты модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, использует традиционную тарифную систему.

Основными элементами организации оплаты труда на таких предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное значение.

Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов – норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Рассмотрим подробнее сущность тарифной системы.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в трудовом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Квалификационный справочник должностей служащих (как и тарифно-квалификационных) в настоящее время может быть рекомендован к использованию, и предприятие в праве произвольно вносить изменения в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Многие предприятия идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов.

Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих предприятий. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре (таб. 1.1).

Для бюджетных организаций в 1992г. введена Единая тарифная сетка ЕТС.

Таб.1.1 Пример построения единой тарифной сетки для оплаты труда рабочих предприятий машиностроения

Показатели тарифной сетки	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8	8	10
Тарифные коэффициенты	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99
Возрастание тарифных коэффициентов: Относительное, %		30,0	30,0	13,0	13,0	13,0	13,1	13,0	13,1	13,0
Абсолютное		0,3	0,39	0,22	,025	0,28	0,32	0,36	0,41	0,46

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов – условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. – осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основной формирования всей заработной платы.

Принятый в ЕТС характер написания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший - для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями.

Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства). Остальные работники – служащие, специалисты, руководители тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

При разработке межотраслевой ЕТС руководствуются следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

1)охват единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики;

2)группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

3)тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций;

4)установление тарифной ставки 1-го разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально - квалификационным группам работников.

Единая межотраслевая ЕТС является основной для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адоптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально - квалификационному составу работников.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок работника предприятия, на который распространен районный коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено 378 тыс. руб. (270 тыс. руб. * 1,4).

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны. Для этого денежная заработная плата работников одинаковой квалификации должна различаться по экономическим районам, и такие различия должны складываться не стихийно, а устанавливаться государством сознательно и планомерно.

Районные коэффициенты строятся с учетом разницы: в уровне цен на предметы потребления; в бюджетном наборе товаров (из-за различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.д.); в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих усилие его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

3. Аналитическая часть

3.1 Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы.

Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности.

Гибкие системы оплаты труда, используемые на отечественных предприятиях, условно можно разделить на тарифные и бестарифные.

В первом случае основой формирования заработка является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц.

От привычной тарифной гибкая тарифная система отличается тем, что:

v 

v 

v 

Подобная тарифная система используется в настоящее время в АО «КамАЗ».

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно, 30-40% заработка.

Выделим следующие основные процессы разработки и внедрения бестарифных систем оплаты труда:

Ø 

Ø 

Ø 

3.2. Анализ системы организации оплаты труда

на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны)

Позволил выявить основную проблему – недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников.

На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования начальника цеха был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо - часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда.

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал фирмы считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Выявленные на фирме «Профиль» проблемы были сформулированы и распределены в порядке пребывания их значимости:

¯ недостаточная гибкость механизма формирования зарплаты, его неспособность реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов;

¯ необъективный подход к оценке достижений работников со стороны руководства фирмы;

¯ необоснованность соотношений в оплате труда руководящих работников разных уровней управления;

¯ неудовлетворенность персонала размером заработной платы.

Проблемы первой группы представляется разумным решить с использованием так называемых форм участия в прибылях, именно путем выплаты премий по результатам деятельности работника.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и повременную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций.

Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности.

Например, цель начальника цеха изготовления алюминиевых профилей – достижение нормативного уровня трудоемкости выпускаемой продукции (19,52 нормо – часов на 1 т. алюминиевых профилей). Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение – к соответствующему снижению.

Кроме, того для усиления гибкости з/п была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности.

Применительно к тому же начальнику цеха эта цель была сформирована следующим образом: снижение в течение года трудоемкости выпускаемой продукции на 14% по сравнению с нормативным уровнем, установленным для данного периода на 1 т. алюминиевых профилей.

Если по итогам работы за квартал фактическая трудоемкость выпускаемой продукции оказывалась на 3,5% ниже нормативной, то начальник цеха получал премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливалось три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении могла составить 40% фактического среднемесячного заработка.

Использование таких методов способствовало достижению желаемого результата – существенного повышения стимулирующей функции з/п. Одновременно это помогло и решению проблем второй группы. Ведь они порождаются не только субъективизмом руководителя, принимающего решение о том, хорошо ли работал сотрудник и сколько ему за это надо заплатить, а чаще всего отсутствием или неточностью механизма такой оценки. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Проблемы третьей группы возникли из-за недостаточной информированности и отсутствия квалифицированных кадров для адаптации прежней тарифной системы к рыночным реалиям. Произвольное изменение механизма формирования з/п на предприятиях в нужном руководству направлении стало обычной практикой.

Как подойти к обоснованию соотношений в оплате труда работников разных уровней? Первый шаг – анализ структуры, которая сложилась на предприятии за период его функционирования. Каждое решение по поводу ее изменения и всякое изменение статуса руководителя того или иного подразделения (службы) должно тщательно мотивироваться.

Если фирма организована недавно, то целесообразно учесть опыт фирм аналогичного профиля, действующих уже давно. В любом случае важно проанализировать объем и содержание функций, степень ответственности и другие управленческие характеристики по различным категориям персонала. Если при этом выявляются какие – либо несоответствия, важно ликвидировать их как можно быстрее. Так, на «Профиле» для руководителей, специалистов и служащих вначале ввели следующие коэффициенты (см. таб.2.1.).

Таб.2.1. Соотношение в оплате труда ИТР

Должность	Коэффициент (размер превышения минимальной з/п, разы)
Директор	10
Начальник цеха изготовления алюминиевых профилей	5
Начальник цеха изготовления прессовой оснастки	5
Начальник технического бюро	5
Инженер по сбыту	4
Старший мастер	4
Мастер – бригадир	4
Технолог технического бюро	4
Заместитель главного бухгалтера	5
Бухгалтер	4

Начальникам цехов и начальнику технического бюро были установлены одинаковые оклады. Однако сложность решаемых ими задач, ответственность и число подчиненных существенно различаются. Так, у начальников цехов в подчинении находилось 20-30 человек, а в техническом бюро – всего – два.

Результаты анкетирования руководящего персонала фирмы подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.

С учетом этих соображений на фирме «Профиль» мы предложили и затем установили по каждой должности три степени соответствия профессионально - квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия был установлен коэффициент по расчету базового оклада (для А – минимальный, для В – максимальный). Базовый оклад работника определялся путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.

И, наконец, несколько слов о проблеме четвертой группы – о неудовлетворенности персонала размером заработной платы. Мы убедились, что она связана не только с нестабильным финансово – экономическим положением предприятия, на что обычно ссылаются, но в значительной степени с нерешенностью проблем первых трех групп.

Поэтому столь важно активное привлечение всех заинтересованных работников к осуществлению намеченных мероприятий, чему способствует улучшение их информированности и терпеливое разъяснение содержания новых систем оплаты труда.

Нормативная база первое условие изменений в оплате труда

Для того чтобы новый механизм формирования з/п не пробуксовывал, необходимо своевременно подготовить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся не только собственно организации труда, но и всех смежных вопросов. Важно утвердить нормативные оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала и основные параметры перспективного развития фирмы по этапам и т.д.

В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда на фирме «Профиль» разработаны следующие документы: должностные инструкции, положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации АУП, формы контрактных договоров с руководящим персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития фирмы «Профиль» на год.

Конечно, любое, даже самое хорошо продуманное и перспективное нововведение, нуждается в определенной корректировке в период его «обкатки». По наблюдениям, такой период для нового механизма формирования з/п может составить от одного до трех месяцев. За это время выявляются так называемые подводные камни, мешающие в полной мере реализовать задуманное. Может случиться так, что для некоторых должностей не вполне адекватно сформулированы критерии оценки результативности труда, поставленные цели занижены или завышены, коэффициенты не достаточно обоснованны. Однако это совершенно нормальные явления, без которых немыслимо движение вперед.

3.3. Оплата труда и материальное положение работников

Заработная плата по основному месту работы – главный источник доходов семей работников промышленных предприятий. Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.

По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1991-1998гг. уровень реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при снижении ВВП в 1,5 раза. В 1998г. минимальная заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.

Дифференциация заработной платы в промышленности. Как показывают результаты проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМом) социологических опросов, средний размер з/п (после вычета налогов) на промышленных предприятиях в апреле 1998г. составил 839руб., а в декабре – 782руб. В сравнении с ноябрем 1997г., когда средний размер з/п был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998г. ее уровень вырос на 14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился на 7%.

Ситуацию в области оплаты труда характеризует устойчивая и весьма существенная дифференциация заработной платы по отраслям (см. таб. 2.2)

Таб. 2.2. Отраслевая дифференциация оплаты труда (средняя зарплата по массиву опрошенных = 1)

Отрасль	Июнь 1997г	Ноябрь 1997г	Апрель 1998г	Декабрь 1998г
Нефтедобывающая	1,56	1,83	1,61	1,52
Угольная	1,81	1,49	1,75	-
Черная и цветная металлургия	1,74	1,57	1,29	1,34
Нефтехимия	0,98	0,78	0,85	0,95
Машиностроение, металлообработка	0,78	0,77	0,92	0,83
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	0,80	0,98	1,04	1,31
Текстильная, швейная, обувная	0,81	0,83	0,64	0,75
Пищевая	1,29	1,33	1,09	1,09

В 1998г. самые высокие заработки отмечены у работников угольной и нефтедобывающей промышленности, цветной и черной металлургии: соответственно в 1,8 (данные апреля), 1,5 и 1,3 раза выше средней по массиву опрошенных. В эту группу отраслей к концу года вошли деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (в 1,3 раза). На противоположном полюсе – легкая (текстильная, швейная, обувная) промышленность, машиностроение металлообработка, нефтехимия. Заработная плата работников, занятых в этих отраслях, составила соответственно 75, 83 и 93% средней. Разрыв между максимальным и минимальным размером оплаты труда в первой половине 1998г. увеличился (от 2,3 раза в июне 1997г. до 2,7 раза в апреле 1998г.), но к концу года рамочный коридор между верхней и нижней планкой оплаты труда уменьшился до 2 раз. В то же время оснований для оптимистических выводов по поводу уменьшения межотраслевой дифференциации нет. Снижение разрыва – вероятнее всего, временный результат. Он связан с ухудшением  экономической ситуации после августовских событий в отраслях с традиционно высоким уровнем заработной платы.

Типичной для нынешнего положения в области оплаты труда является ее дифференциация в зависимости от профессионального статуса работников и, соответственно, качества выполняемого труда (см. таб. 2.3.).

Таб. 2.3. Дифференциация оплаты работников промышленности в зависимости от профессионального статуса (средняя зарплата по обследованным отраслям промышленности = 1)

Категория работников	Июнь 1997г	Ноябрь 1997г	Апрель 1998г	Декабрь 1998г
Руководители	2,01	1,45	1,30	1,69
Специалисты	1,17	1,17	1,09	1,12
Служащие	0,87	0,90	0,91	0,76
Квалифицированные	0,98	1,01	1,03	1,03
Неквалифицированные	0,75	0,91	0,82	0,64

В целом в оплате труда рабочих и служащих (в данном случае в категорию «служащие» включены руководители всех уровней, специалисты, конторские служащие) во второй половине 1998г. несколько возросли. По результатам проведенных опросов, зарплата служащих в ноябре 1997г. была в 1,2 раза выше, чем у рабочих, в апреле 1998г. – в 1,1, а декабре – в  1,3 раза. Самые высокие доходы имели руководители предприятий, а самые низкие – неквалифицированные рабочие. Причем разрыв между ними за 1998г. существенно возрос и составил в декабре 2,4 раза по сравнению с 1,6 раза в апреле.

Зарплата по секторам экономики также дифференцируется. Самый низкий ее уровень сложился в государственном секторе (63% средней зарплаты по промышленности), самый высокий – в частном (в 1,2 раза выше средней зарплаты по промышленности). Причем во втором полугодии в частном секторе доходы возросли, в государственном же, наоборот, снизились. В смешенном секторе з/п приблизительно равнялась среднему уровню по промышленности.

Удовлетворенность размером заработной платы. Подавляющую часть работников (81%, что на 10% больше, чем в апреле 1998г.) не устраивает существующий размер заработком, в том числе 54% не устаивает совершенно (в ноябре 1997г. таковых было 38%). Не довольны своей заработной платы занятые как в традиционно «высокооплачиваемых», так и «низкооплачиваемых» отраслях, причем как руководители предприятий, так и неквалифицированные рабочие.

Рассчитанный на основе оценок работников коэффициент удовлетворенности размером зарплаты снизился в 1,5 раза (с 54 пунктов в апреле 1998г. до 36 – декабре 1998г.). она снизилась среди работников легкой промышленности, черной и цветной металлургии, машиностроения и металлообработки. В то же время – несколько возросла в пищевой и нефтехимической промышленности.

Один из показателей, позволяющий судить о степени неудовлетворенности работников размером заработной платы, - несоответствие фактической заработной платы работников и той, которую, по их мнению, они заслуживают. Коэффициент отклонения фактической зарплаты от «заслуженной» за второе полугодие 1998г. увеличился в среднем по промышленности с 2,1 раза в апреле до 2,8 раза в декабре. Разница между фактическими заработками и теми, которых работники, по их мнению, заслуживают, выше в легкой промышленности, черной и цветной металлургии, т.е. в тех отраслях, в которых наблюдается самая низкая удовлетворенность величиной оплаты труда (см. таб. 2.4.).

Таб. 2.4. Соотношение заработной платы работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают (фактическая зарплата = 1)

Отрасль	Июнь 1997г	Ноябрь 1997г	Апрель 1998г	Декабрь 1998г
Нефтедобывающая	2,5	2,2	2,2	2,6
Угольная	3,8	2,1	2,2	-
Черная и цветная металлургия	2,7	2,5	2,0	2,9
Нефтехимия	2,2	2,0	2,2	2,5
Машиностроение, металлообработка	2,0	2,8	2,0	2,8
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	2,7	2,3	1,9	2,5
Текстильная, швейная, обувная	2,6	1,8	2,5	3,7
Пищевая	2,3	2,0	2,3	2,7
В среднем	2,1	1,9	2,1	2,8

Следует отметить, что коэффициент удовлетворенности з/п на предприятиях смешанного (32) и государственного (36) секторов экономики ниже, чем на предприятиях частного сектора (44). Относительно более позитивная оценка работников частных предприятий определяется меньшим разрывом между «заслуживаемой» и фактической зарплатой. Если у работников, занятых в государственном и смешанном секторах, разрыв достигает 3,6 и 2,8 раза, то у работников частных предприятий – 2,5 раза.

При рассмотрении проблемы удовлетворенности зарплатой в зависимости от статуса работника, наблюдаемые ВЦИОМом тенденции во всех замерах практически постоянны: специалистов и руководителей больше устраивает уровень оплаты труда, нежели рабочих и служащих (таб. 2.5.).

Таб. 2.5. удовлетворенность размером заработной платы различных категорий работников (в % к числу работников)

Категория работников	Июнь 1997г	Ноябрь 1997г	Апрель 1998г	Декабрь 1998г
Руководители	46	64	67	43
Специалисты	53	70	69	40
Служащие	52	61	61	19
Квалифицированные	22	42	41	28
Неквалифицированные	28	50	64	20

В то же время декабрьский замер социологов показал резкое падение коэффициента удовлетворенности существующей зарплатой у всех категорий работающих от 1,7 (руководители, специалисты) до 3,2 (служащие, неквалифицированные рабочие).

Говоря о соотношении фактической зарплаты работников и зарплаты, которую, по их мнению, они заслуживают, можно констатировать наличие весьма опасной для российской экономики тенденции: зарплата все больше теряет стимулирующую функцию; что ведет к снижению качества труда и деградации рабочей силы.

Задолженность по зарплате. Масштабы задолженности по заработной плате в промышленности, судя по оценкам работников, за последние месяцы 1998г. несколько снизились: о долгах по зарплате сообщили 64% опрошенных в декабре по сравнению с 76% в апреле. Обследования показали, что доля тех, кому вообще еще не выплатили зарплату, не сокращается (как и в апреле, 46%), при одновременном увеличении на треть числа работников, зарплата которым задерживалась более чем на месяц (с 63% в апреле до 84% в декабре).

Масштабы задолженности по выплате зарплаты заметно различаются по отраслям промышленности (см. таб. 2.6).

Таб. 2.6. Отраслевая дифференциация задолженности по выплате заработной платы в оценках работников (в % к числу опрошенных работников)

Отрасль	Ноябрь 1997г	Апрель 1998г	Декабрь 1998г
Нефтедобывающая	1,83	1,61	1,52
Угольная	1,49	1,75	-
Черная и цветная металлургия	1,57	1,29	1,34
Нефтехимия	0,78	0,85	0,95
Машиностроение, металлообработка	0,77	0,92	0,83
Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная	0,98	1,04	1,31
Текстильная, швейная, обувная	0,83	0,64	0,75
Пищевая	1,33	1,09	1,09

Наиболее остро проблема задержки выплаты зарплаты стоит перед предприятиями добывающей (нефть, уголь) и легкой промышленности, черной и цветной металлургии. Вместе с тем, как показали результаты опроса, с апреля по декабрь размеры долгов по зарплате снизились в нефтехимии, машиностроении, металлообработке.

Если на предприятиях смешанного сектора экономики в 1998г. зарплату получили полностью и вовремя 29% работников, то на частных – 48, а не государственных – только 3%. Причем на них значительно выше и доля тех, кому зарплата задерживалась более чем на месяц – 94% (для сравнения: на частных – 26, на смешанных – 64%).

Результаты опросов свидетельствуют: своевременно и полностью зарплату чаще получали руководители и квалифицированные рабочие (в прошлом году соответственно 41 и 33%), реже – специалисты, служащие и неквалифицированные рабочие (соответственно 21, 26, и 27%).

В условиях, когда выплата заработной платы заработной платы задерживается, администрации предприятий пытаются поддерживать материальное положение работников. Более половины работников (63% в ноябре 1997г., 45% в апреле и 60% в декабре 1998г.) получили ту или иную помощь от своего предприятия. Основной ее формой стало обеспечение сотрудников в счет оплаты труда (42% работников из числа тех, кому задерживалась выплата зарплаты) продуктами питания и предметами первой необходимости, а так же выдача в место зарплаты продукции своего предприятия или продукции полученной по бартеру (18%). Доля поддерживаемых предприятиями работников в декабре по сравнению с апрелем 1998г. увеличилась почти на треть.

Следует отметить, что при несвоевременной выплате зарплаты поддержку своим рабочим предприятия государственного и смешанного секторов экономики оказывают чаще. Помощь от предприятий, задерживающих зарплату, получают отнюдь не все работающие. В тих случаях работники ведут себя по – разному. Половина не предпринимает практически никаких действий для улучшения своего материального положения. Из числа тех, кто все-таки стремится каким-либо образом поправить свое материальное положение, 22% подрабатывают, 11 пытаются найти новую работу, 22% предпочитают работать на своих садовых участках. Следует отметить, что во второй половине 1998г. наметилась тенденция роста активности работников, желающих улучшить свое материальное положение. Вообще говоря, обследования фиксируют изменения в трудовой психологии людей. Так, на вопрос анкеты: «на чью помощь может рассчитывать ваша семья в трудных жизненных ситуациях?» 91% ответил: «Только на себя».

Факторы влияющие на организацию оплаты труда. В современных условиях ситуация в области оплаты труда все в большей степени определяется процессами, происходящими непосредственно на производстве. У администраций предприятий появилась реальная возможность самостоятельно регулировать заработки работников. Размер заработков,. Безусловно, связан с экономическим положением предприятия, результатами деятельности всего коллектива, личным трудовым вкладом отдельного работника, его заработки зависят от субъективных решений начальства. По мнению каждого пятого работника, его заработки зависят от непосредственного руководителя. Однако эта оценка колеблется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия: от 29% в пищевой промышленности до 8% в нефтехимии.

Изменений в оценке роли факторов, от которых зависят заработки работников, в течение 1997-1998гг. не произошло: 79% опрошенных работников считают, что их заработки зависят от экономического положения предприятия, 18% – от непосредственного начальника, 17% - от результатов деятельности всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки зависят от их личных усилий.

К факторам, влияющим на повышение уровня заработной платы, традиционно принято относить деятельность профсоюзов. Согласно опросам, низкий уровень з/п и несвоевременность ее выплаты являются основными причинами конфликтов на предприятиях. Как известно, конфликтные ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны прежде всего с вопросами оплаты труда. Деятельность профсоюзов по разрешению этой проблемы оценивается как крайне неплодотворная: лишь 14% работников отметили, что их профсоюзные организации отстаивают интересы трудящихся.

В целом на обследованных предприятиях прослеживается общая тенденция «экономии» работодателями на оплате труда работников. В большей мере это характерно для государства, которое сегодня не в состоянии в полном объеме оплачивать труд работников бюджетных предприятий. В итоге низкий уровень оплаты труда по стране не обеспечивает материальную основу воспроизводства работников и членов их семей, порождает для человека труда проблемы экономического, социального и психологического характера, что ведет к росту социальной напряженности.

4. Заключение

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Существуют две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника в результат деятельности предприятия.

При повременной оплате труда величина оплаты труда работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу времени при определении размера оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов (дней).

Сдельная система подразумевает определение размера оплаты труда работника по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий операций.

При сдельной  системе оплаты труда работодатель по согласованию с профсоюзным органом устанавливает нормы труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции надлежащего качества или за выполнение определенной операции. Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки для определенного периода времени и умножения ее на соответствующую норму времени. Сдельная система оплаты труда на практике применяется в нескольких вариантах (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, коллективная сдельная системы оплаты труда).

Следует так же отметить, что администрация предприятия имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении среднего заработка работника. Система оплаты труда устанавливается администрацией предприятия, и соответственно администрация имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным профсоюзным органом) изменить систему оплаты труда.

5. Структурно-логическая схема

Введение                     

Теоретическая часть

Понятие системы заработной платы

Классификация систем заработной платы

Простые системы оплаты труда

Основная и дополнительная заработная плата

Основные виды поощрительных выплат

Сущность и элементы тарифной системы

Аналитическая часть

Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы

Анализ системы организации оплаты труда на фирме «Профиль» (г.Набережные Челны)

Оплата труда и материальное положение работников

Заключение

Список литературы

1.  

2.  

3.  

4.  

5.  

6.  

С о д е р ж а н и е                                                           Стр. 1. Введение                                 - 2. Теоретическая часть 2.1. Понятие системы заработной платы            - 2.2. Классификация систем заработн

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу