курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
Факультет «Институт экономики сервиса»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление проектами»
Вариант 11.
студента 4 курса
гр. СКЗс4-1 шифр 12204-510 (подпись) С.С. Бузинов
Руководитель (подпись) А.А. Ивочкин
Работа допущена к защите «_____»_______________________________2007г.
Работа защищена
«_____»_______________200_г. с оценкой______________________________
Подпись руководителя работы________________________________
Москва 2007 г.
1. Функции и методы контроля.
Успех каждого проекта, в большой степени, зависит от того, как он будет осуществляться. Если постоянно помнить о том, что в проектах никогда не бывает так, как это было запланировано, то можно очень быстро понять всю полноту требований и ответственности, которые предъявляются к управлению проектом.
Таким образом, на долю контроля выпадает ряд задач, решение которых зависит как от особенностей соответствующего проекта, так и от специфики организации, осуществляющей проект (или от организаций). Кроме этого, значимость отдельных работ меняется в различных фазах проекта.
Одна из самых действенных способов предотвращения срывов и неприятностей – создании систем контроля, способных обнаружить неблагоприятные тенденции и дающих возможность осуществлять корректирующие действия по предупреждению негативных последствий, позволяющие вернуться на правильный путь. Разумеется, такой подход предполагает хорошее знание этого «правильного пути». Именно поэтому процесс контроля напрямую связан с процессом планирования.
Важнейшие задачи контроль проектов заключаются в следующем:
- планирование и прогноз,
- консультирование,
- документирование,
- установление новых заданий и регулирование,
- контроль.
Одна из важнейших целей контроля состоит в том, чтобы сделать процесс его осуществления максимально наглядным. Именно это обусловливает выбор технологий и тех критериев оценки, на основании которых, собственно, и осуществляется процесс контроля.
Контроль проектов использует целый ряд методов и инструментов, которые происходят из производственно-экономического контроллинга.
Важное замечание: контроль должен быть основана на простых и понятных критериях, отражающие его главные цели.
К системе контроля предъявляются следующие базовые требования:
- определение важности тех или иных характеристик системы;
- установление пределов их изменения;
наличие принципов измерения этих характеристик или выбор адекватного режима контроля;
- обеспечения наглядности достигнутого прогресса;
- обеспечение обратной связи для команды проекта, тоесть своевременное информирование команды о полученных результатов;
проведение корректирующих действий там, где это необходимо.
Итак, первый шаг на пути создания действенной системы контроля проекта состоит в определении важности тех или иных характеристик общей системы, контроль которых даст более или менее точное представление о самом процессе.
Наиболее важными характеристиками, требующими контроля, являются целевые показатели: время, стоимость и качество.
Контроль может быть направлен и на другие характеристики (правовые, этические, экологические, управления человеческими ресурсами) – в зависимости от степени их важности и значимости для конкретного проекта.
Следующий шаг в создании системы контроля – установление пределов вариаций, суть которого состоит в установлении пределов варьирования результатов в ключевых областях, тоесть того, какое отклонение от изначального заданных показателей возможно. Здесь всё тоже зависит от значимости целевых показателей каждого конкретного проекта. Чем выше значимость, тем меньше возможность отклонений от заданного и следовательно, варьирования. Опыт показывает, что для некоторых организаций превышение целевой себестоимости на 1% вполне допустим, а однодневная задержка оказывается неприемлемой.
В управлении проектами есть 2 показателя, которые в значительной мере определяют действенность контроля. Это:
- частота наблюдений,
- скорость реакции на ситуацию.
В каждом конкретном проекте они будут определяться по-своему – исходя из специфики деятельности. Важно только понимать, что задержка в получении информации или запаздывание ответной реакции губительны для любой системы контроля и для деятельности в целом.
Важный принцип контроля - обеспечение наглядности. При наглядном контроле может использоваться проверка соответствия результатов статьям контракта или дробление проекта на отдельные модули, позволяющее сделать единицы контроля более мелкими и конкретными и, следовательно, более легко поддающимися оценке. Для наглядности контроля могут применяться различные методы. Часто для этой цели используются диаграммы Гантта.
После выявления отклонения от ожидаемого результата, является лишь первым этапом работы системы контроля, необходимо решать, как реагировать на это отклонение, тоесть выработать ответные действия. При этом важно помнить: мы можем управлять лишь будущим, а то, что случилось раньше, уже принадлежит истории.
Собственно, это и есть основные составляющие цепочки контроля:
- определение ключевых характеристик проекта, которые в силу своей значимости требуют особенно пристального внимания и контроля,
- установление возможных пределов отклонения,
- выработка адекватного режима контроля,
- обеспечение наглядности контроля и выработка ответных действий.
При работе над проектами мы заглядываем вперёд и совершаем оценку, чтобы предугадать ожидающие нас проблемы и ситуации и провести изменения, позволяющие защитить результаты проекта от ущерба из – за возможных неблагоприятных событий.
То есть нежелательное развитие событий можно не только скорректировать, но и предупредить. Эти предупреждающие действия носят название контроля с помощью «прямой связи». Одним из элементов такого контроля является управления рисками, осуществляемое с самого начала работы над проектом и до её завершения.
Эффективный контроль является важным фактором успеха проектов.
Необходимо учитывать следующие моменты:
1. Концепция и планирование проекта должны быть реалистичными. Неправильно считать, что недостатки планирования можно компенсировать «боеспособным» контролем. В этом случае проект только усложнится.
2. Планирование сроков проекта должно опираться на реалистичную оценку затрат труда. Ориентация на твердо установленные сроки может быть разумной лишь в редких случаях.
3. Руководитель проекта и контроллер проекта вовлекаются в работу уже в самом начале планирования. В проекте, в котором за планирование и реализацию несут ответственность разные люди и отделы, почти всегда появляются проблемы коммуникации и понимания.
4. Контроль проектов направлен в будущее и использует инструменты контроллинга как базу для будущего регулирования.
5. Контроль проектов нужно проводить последовательно; недостаточно организовывать спорадические акции контроля.
6. Проекты должны иметь определенное завершение. «Бесконечных историй» не должно быть, они напрасно тратят ресурсы и вредят мотивации.
2. Особенности корпоративной оргкультуры в России.
Оргкультура является своеобразной «уникальной психологией» организации, отличающей ее от всех других. Она состоит из нескольких компонентов. Во-первых, это сложившиеся нормы и правила поведения, способы принятия решений. Чаще всего они «неофициальны» и не прописаны ни в одном из документов организации, но, тем не менее, определяют поведение ее членов. Во-вторых, в оргкультуру входит система ценностей и убеждений, которые разделяют сотрудники организации. Ценности формируют представления о том, «что хорошо, а что плохо», какое поведение считается допустимым, а какое - нет.
Организационная культура представляет собой систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.
Применительно к организации термин: «Организационная культура» охватывает:
- доминирующие в обществе моральные нормы и ценности,
- принятый кодекс поведения,
- укоренившиеся ритуалы,
- установленные стандарты качества продукции,
- стиль и манера одеваться, вести себя в организации.
Было бы наивно, рассматривая крупную организацию,
говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее
подразделения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства,
которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата
в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на
организационную культуру конкретного подразделения.
Перефразировав М. Булгакова, можно сказать, что организационная культура (как и
разруха) начинается в головах людей. И если мы хотим жить и работать не
"как получится", а развивать и поддерживать в своей компании такую
организационную культуру, которая будет максимально соответствовать
выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять,
что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников
организации.
Р.Л.Дафт включает в структуру корпоративной культуры следующие элементы:
- символы – объекты, действия или события, имеющие особый смысл для окружающих, доносят до сотрудников важнейшие ценности организации, например, награды за определенное поведение, элементы интерьера и пр.;
- предания или мифы – основанные на реальных событиях часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации, которые в неявной форме выражают основные ценности культуры, например, рассказы о суперудачных проектах, быстрых эффективных решениях и т.д.;
- герои – люди (реальные или символические персонажи), олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников, например, сотрудник, «принесший» компании больший доход;
- девизы – формулировка основной ценности корпоративной культуры;
- церемонии – особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих для того, чтобы показать наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей, углубить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить возможность принять участие в важном событии, приветствовать героев и пр.
Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:
- интервью;
- косвенные методы;
- анкетирование;
- изучение устного фольклора;
- изучение документов;
- изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
- изучение сложившейся практики управления.
Диагностирование и формирование корпоративной культуры, превращение ее в мощное интегрирующее начало и в инструмент, адаптирующий предприятие к изменяющимся рыночным условиям, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования промышленных предприятий.
В России на данный момент можно выделить три типичных ситуации, показывающих актуальность проблемы формирования корпоративной культуры на промышленных предприятиях: слияние или поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Превалирующие в большинстве российских предприятиях на данный момент ценности, характеризуются потерей доверия ко всему и всем, практическим отсутствием ответственности перед партнёрами и обществом в целом.
Компании с более широкими ценностными установками добиваются несоизмеримо большего, чем те, кто ставит перед собой только финансовые цели. Фирмы, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. В многой степени упадок многих российских предприятий объясняется внутренними факторами: уровнем технологий; состоянием организации производства; состоянием корпоративной культуры.
Особенность российской корпоративной культуры в большинстве случаев состоит в осознанности и преемственности. Это достигается за счет лучшего понимания российским руководителем своих сотрудников. Имея одинаковую с ними культурную базу, руководитель получает более ясную и четкую картину их ценностных ориентаций, и таким образом, более эффективно формирует корпоративную культуру.
На любом предприятии есть две составляющие корпоративной культуры. Официальная составляющая сознательно формируется руководством предприятия, неофициальная - закладывается самим персоналом. Условно корпоративную культуру можно разделить на несколько субкультур. В российских предприятиях субкультуры всех отделов, как правило, совпадают с культурой всего предприятия, что, в свою очередь, благотворно отражается на коллективе в целом.
Руководители российских предприятий понимают, что от уровня корпоративной культуры зависит имидж, а, следовательно, и положение предприятия на рынке. Коллективу с высокой корпоративной культурой не страшны критические ситуации, сотрудники в сложный момент готовы поддержать и друг друга, и свое предприятие. Более 60% людей желают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь ее вообще. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. Но подчас, на российских предприятиях понятие «корпоративная культура» подменяется, с одной стороны, набором проявлений корпоративной лояльности и, с другой стороны, набором правил внутреннего распорядка.
Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
На сегодня только 23% предприятий имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. Корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.
Руководство российских предприятий очень часто сталкивается с проблемой, какую корпоративную культуру необходимо сформировать. И нередко вместо того, чтобы посмотреть, что на самом деле происходит на предприятии, приглашают консультантов, которые обещают внедрить все лучшее, что есть в мировом опыте. Но это может привести к тому, что руководство станет хуже видеть болевые точки и нормальные, деловые, открытые отношения станут все менее возможными. Все это сказывается на уровне принятия решений, и предприятие подвергает себя серьезному риску на самых важных, стратегических направлениях деятельности.
Пытаясь сформировать адекватную корпоративную культуру, руководство российских предприятий прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое другое. Но не все из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения – то есть формирования корпоративной культуры.
Отличительными чертами российских предприятий до сих пор остается ориентация корпоративной культуры на отношения между сотрудниками, а не на результат. Такой подход к работе был сформирован за годы существования плановой экономики: фиксированные оклады, не стимулирующие к достижению каких-либо целей, нежелание проявлять инициативу и брать ответственность на себя, отсутствие заинтересованности в качестве выполняемой работы, акцент на общении с коллегами, а не на самой работе. В связи с тем, что предприятия теперь вынуждены действовать в условиях рыночной экономики, они пытаются провести реструктуризацию и сформировать новую эффективную корпоративную культуру. Но нередко различные инициативы руководства проваливались из-за неспособности руководителей среднего звена и простых исполнителей их реализовать. Препятствием тому была их привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения.
Подводя итоги, можно сказать что на большинстве российских предприятий существует уже сформированная адекватная организационная культура. Российский бизнес уже сформировал или вскоре сформирует свою, особую корпоративную культуру. Более половины представителей российских компаний считают свою корпоративной культуру сильной и эффективной.
Библиографический список
1. Анисимов С. Н., Анисимова Е. В. Управление проектами – российский опыт. СПБ.: Вектор, 2006.
2. Бусыгин А.В. Деловое проектирование и управление проектом. М.: Бусыгин, 2003.
3. Дитхелм Г. Управление проектами. В 2 т. СПб.: Бизнес-пресса, 2004.
4. Пинта Дж. К. Управление проектами. СПб.: Питер, 2004.
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА» Факуль
Понятие организации как системы, системные свойства организации
Особенности составления и оформления организационно распорядительных документов
Делопроизводство-основы технологии управления
Формы, сущность и значение разделения труда
Кадровая политика организации
Корпоративная культура
Организационный менеджмент
Задача аудита систем менеджмента качества в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9001 - 2001. Раздел 6. Менеджмент ресурсов
Кадровая политика предприятия
Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом
Copyright (c) 2024 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.