База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет психологии, социальной медицины и реабилитационных технологий

Кафедра социальной психологии

Курсовая работа

на тему:

«Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива»

Выполнила

студентка 5 курса в/о

специальности психология

Научный руководитель:

Москва, 2007г.

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………..	3
Глава 1. Теоретическая часть……………………………………………	6
1.1. Стиль управления в отечественных исследованиях………..	6
1.2. Стиль управления в зарубежных исследованиях…………...	11
1.3. Социально-психологический климат как объект изучения психологии………………………………………………………………..	18
Глава 2. Эмпирическое исследование изучения взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива………………………………………………………	24
2.1. Описание процедуры и методики исследования…………...	24
2.2. Исследование руководителей малых предприятий с целью выявления доминирующего стиля управления………………………...	25
2.3. Изучение социально-психологического климата малых торговых предприятий.	27
2.4. Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива…….	31
Заключение………………………………………………………………..	35
Список использованной литературы……………………………………	38

Введение.

 

Актуальность исследуемой темы. Не перестают быть актуальными темы социально-психологического климата в организации и стилей руководства.

В современных социальных и экономических условиях успех того или иного вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности фирмы. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Теоретические основы исследования. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева.

Научная новизна исследования.

Полученные результаты исследования позволят проследить взаимосвязь между стилями управления и социально-психологическим климатом на предприятии.

Объект исследования: стили управления и социально-психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь стилей управления руководителя и социально-психологического климата на предприятии.

Цель исследования: изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Задачи исследования:

-  проанализировать литературу по изучаемой теме,

-  исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей малых торговых предприятий,

-  изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в исследуемых предприятиях,

-   выявить взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

Гипотеза исследования:

Существует взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

-  на предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,

-  на предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат,

-  на предприятии, где руководитель с пассивным стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.

Эмпирическая база исследования.

В целом в исследовании принимали участие 55 человек. Из них 10 руководителей малых торговых предприятий и 45 сотрудников трех предприятий (по 15 человек от каждого). Возраст руководителей от 30 до 37 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 5 лет, пол мужской, образование высшее экономическое. Возраст сотрудников предприятий от 24 до 30 лет, стаж работы на предприятиях не менее 4 лет, пол мужской и женский, образование как среднее специальное, так и высшее.

В ходе проведения исследования были использованы следующие методики:

1.  Диагностика психологического климата в малой производственной группе (Приложение 1). Авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест.

2.  Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки (Приложение 2).

Глава 1. Теоретическая часть.

 

1.1. Стиль управления в отечественных исследованиях.

Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале этого века[1].

Стиль управления преимущественно выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к инициативному направлению возложенных на него обязанностей. В связи с этим А.М. Омаров выделяет два компонента, характеризующих стиль руководства: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними[2].

Сложность и разнообразие отношений между руководителем и подчиненными предопределяют инвариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Т.С. Кабаченко в качестве наиболее часто используемого основания для классификации стилей руководства называет особенности делегирования полномочий подчиненными. С этой позиции принято выделять три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Рассмотрим каждый из трех стилей руководства отдельно.

Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил).

Авторитарный стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на подчиненных. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации.

Отрицательной стороной этого стиля является подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри рабочих групп. Частые увольнения сотрудников "подпитывают" власть авторитарного руководителя.

Основное отрицательное свойство этого стиля руководства — отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Автократы исходят из ошибочной психологической установки считать своих подчиненных постоянно боящимися наказания. Авторитарные управленцы любят "купаться во власти", получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть — высшая ценность.

Появление руководителя-автократа А.М. Омаров связывает со свойствами его личности и особенностями характера: в большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные, с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями руководителя-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Руководители-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер.

Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Руководитель, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном, — это просьбы и уговоры.

Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев "прячется за нее".

При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются "подменить" своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.

Сравнительная характеристика трех стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий.
Демократический стиль
Распоряжения и запреты – с советами. Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.
Либеральный стиль
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Практика управления в современных условиях показывает, что выбор стиля руководства детерминирован быстро меняющейся организационной ситуацией; наиболее эффективным является умелое и своевременное использование руководителем каждого стиля и их сочетания в зависимости от сложившейся управленческой ситуации. И все же многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя[3].

Кабаченко Т.С. выделяет следующие факторы, составляющие основу стиля управленческой деятельности, - актуальные для человека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризированные групповые нормы, самооценку[4].

Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и уровень культурного развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива.

1.2. Стиль управления в зарубежных исследованиях.

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К.Левину, который в 1938 году со своими коллегами провел эксперимент, оказавший значительное влияние на развитие концепций руководства. В эксперименте приняли участие три группы подростков, которые по заданию экспериментаторов лепили маски из папье-маше. Деятельность групп координировалась руководителями, демонстрировавшими разные стили руководства. Целью эксперимента было выявление связи между эффективностью деятельности групп и стилем поведения руководителя.

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и либерального. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, либеральный – попустительским, нейтральным, разрешительным.

В результате проведенных исследований, было установлено, что наибольшей эффективности деятельности способствует демократический стиль руководства. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосферу, и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. В-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимоотношений между руководителем и коллективом.

При авторитарном стиле руководства группа выполняла больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она демонстрировалась как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось предпочтение демократического руководителя.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Рассмотрим основные параметры трех стилей руководства.

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Принятие решения и определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Одобрение и согласие с мнением подчиненных
2. Способ доведения решения	Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Просьба, упрашивание
3. Степень регламентации действия подчиненных	Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, если подчиненные не обращаются к нему
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения и деятельности подчиненных
6. Мнение руководителя о подчиненных	Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую практически не делает	Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Оценок подчиненным практически не дает
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Переоценка возможностей инициативы подчиненных
8. Морально-психологический климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Крайне изменчив
9. Показатели деятельности организации	Высокие, количественные, средние качественные	Средние количественные, высокие качественные	Нестабильные
10. Контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Отсутствует

Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:

­  в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают, все же, признаки какого-то одного стиля,

­  среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого и хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы,

­  эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может идти лишь об адекватной или неадекватной конкретной ситуацией, конкретными условиями, конкретными потребностями использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля[5].

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

­  тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.),

­  специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.),

­  специфика решаемых задач (простые и сложные, новые и привычные, очередные и срочные, стандартные и нестандартные, текущие и внезапные и др.),

­  условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.),

­  способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.),

­  уровень развития организации,

­  стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя,

­  ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность,

­  совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые вызывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:

­  индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.),

­  наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями,

­  уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления),

­  имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как должен действовать.

 

1.3. Социально-психологический климат как объект изучения психологии.

Важным показателем состояния психологии организации является социально-психологический климат. Именно он выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Термин «климат» (от греческого слова «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение  целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе[6].

В отечественной психологии ученые приступили к изучению социально-психологического климата сравнительно недавно, под влиянием потребностей практики 70-80-х годов. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство вкладывали в них один и тот же смысл. В отечественной литературе встречаются следующие термины: «психологическая атмосфера» (О.И. Зотова, Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин); «морально-психологическая установка» и «морально-психологические условия» ((И.Н. Нейман); «социологический климат» (В.Н. Шубкин, Г.Н. Кочетов); «социально-психологический климат» (В.В. Новиков, К.К. Платонов)[7]. Большинство исследователей считали социально-психологический климат результатом тех взаимоотношений между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, «под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений друг к другу, так и в отношении к общему делу»[8]. Развивая это определение, он говорил о том, что одним из критериев здорового психологического климата является преобладание и устойчивость атмосферы взаимного уважения, духа товарищества, принципиальности, высокой дисциплинированности, требовательности и ответственности.

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Социально-психологический климат – одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков, в разных коллективах по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:

-  сплоченность как степень единства действий членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов,

-  взаимная совместимость как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности,

-  состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутреннее мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

-  высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу,

-  доброжелательная и деловая критика,

-  свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни,

-  удовлетворенность принадлежностью к организации,

-  высокая степень взаимопомощи,

-  достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

-  управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения),

-  оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров,

-  комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости,

-  опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива,

-  предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

По мнению Б.Д. Парыгина, одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, мы получаем возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и  возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации[9].

Изучение социально-психологического климата – процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. В практикуме приводится ряд наиболее распространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата организации. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений.

Выводы

Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения.

Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер.

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К.Левину.

Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений  в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Глава 2. Эмпирическое исследование изучения взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

 

2.1. Описание процедуры и методики исследования.

Процедура исследования состояла из нескольких этапов:

На первом этапе были выявлены доминирующие стили управления у 10 руководителей малых торговых предприятий.

На втором этапе из общей выборки выделены 3 руководителя с доминирующими стилями управления: демократический, авторитарный, либеральный. Проведено исследование социально-психологического климата коллективов, возглавляемых данными руководителями.

На третьем этапе выявлена взаимосвязь доминирующего стиля управления и социально-психологического климата.

В целом в исследовании принимали участие 55 человек. Из них 10 руководителей малых торговых предприятий и 45 сотрудников трех предприятий (по 15 человек от каждого). Возраст руководителей от 30 до 37 лет, стаж работы в руководящей должности составил не менее 5 лет, пол мужской, образование высшее экономическое. Возраст сотрудников предприятий от 24 до 30 лет, стаж работы на предприятиях не менее 4 лет, пол мужской и женский, образование как среднее специальное, так и высшее.

В качестве метода исследования был использован метод тестирования. Тестирование – это процедура применения стандартизированной психологической методики, предназначенной для сравнительной количественной оценки у человека изучаемого психологического качества, на практике[10].

В ходе проведения исследования были использованы следующие методики:

1.  «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» (Приложение 1). Методика предназначена для выявления доминирующего стиля управления руководителя. Выделяются такие стили как: авторитарный стиль управления, демократический стиль управления, либеральный стиль управления[11].

2.  «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (Приложение 2). Авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест. Методика предназначена для выявления психологического климата в малой производственной группе[12].

Полученные данные были обработаны методом математической статистики SPSS (методом ранговой корреляции по Спирмену).

2.2. Исследование руководителей малых предприятий с целью выявления доминирующего стиля управления.

Для выявления доминирующего стиля управления использовалась методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». Результаты представлены в табл. №1 и диаграмме 1.

Табл. 1

руководители	Стили управления
	авторитарный	демократический	либеральный
Рук.1	15	7	2
Рук. 2	4	18	5
Рук. 3	7	5	16
Рук. 4	11	10	4
Рук. 5	10	8	11
Рук. 6	9	10	6
Рук. 7	13	10	12
Рук. 8	10	11	7
Рук. 9	11	13	10
Рук. 10	9	8	6

Диаграмма 1

Проанализировав показатели, полученные в результате исследования можно придти к следующим выводам:

1.  Из 10 руководителей, участвовавших в исследовании, у троих выявляются высокие показатели по отдельным стилям управления. У руководителя 1 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него доминирующего стиля авторитарного управления. У руководителя 2 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него демократического стиля управления. У руководителя 3 высокий показатель, свидетельствующий о наличии у него либерального стиля управления.

2.  Шесть руководителей не имеют ярко выраженного стиля управления.

2.3. Изучение социально-психологического климата малых торговых предприятий.

Было проведено исследование социально-психологического климата по 4 выделенным торговым предприятиям (табл. 2-5).

Табл. 2. Предприятие 1.

сотрудники	Социально-психол. климат
	Высокий	Средний	Низкий	Неблагопр.
1.		34
2.		38
3.			29
4.		40
5.	45
6.		35
7.		38
8.		41
9.			24
10.		39
11.		39
12.		31
13.		33
14.		35
15.		39
Средн. стат. зн-е	3	29,6	3,5	0

В данном коллективе большее количество сотрудников показали, что социально-психологический климат в их коллективе имеет средний показатель. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.

Табл. 3. Предприятие 2.

сотрудники	Социально-психол. климат
	Высокий	Средний	Низкий	Неблагопр.
1.	58
2.	62
3.	60
4.	49
5.	55
6.	61
7.	64
8.		41
9.	43
10.	48
11.	55
12.		40
13.	63
14.	54
15.	57
Среднее стат. зн-е	48,6	5,4	0	0

В данном коллективе большее количество сотрудников показали, что социально-психологический климат в их коллективе благоприятный. Можно сказать, что на данном предприятии присутствует доверие, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, удовлетворенность в работе, высокая степень взаимопомощи.

Табл. 4. Предприятие 3.

сотрудники	Социально-психол. климат
	Высокий	Средний	Низкий	Неблагопр.
1.				19
2.			22
3.			25
4.		31
5.			20
6.			28
7.			30
8.				17
9.			26
10.			29
11.		33
12.		31
13.			22
14.			21
15.			24
Средн. стат. зн-е	0	6,3	16,5	2,4

В данном коллективе большее количество сотрудников показали, что социально-психологический климат в их коллективе имеет низкий показатель. Можно сказать, что на данном предприятии благоприятный климат отсутствует, а значит присутствует низкое доверие, маленькая удовлетворенность работой, низкая степень взаимопомощи.

Была выявлена среднегрупповая степень выраженности социально-психологического климата по каждому предприятию (диаграмма 2).

Диаграмма 2

Проанализировав показатели, полученные в результате исследования можно придти к следующим выводам:

1.  У каждого из 3 предприятий, участвовавших в исследовании выявлены высокие показатели по отдельным шкалам,

2.  У предприятия 1 высокие показатели свидетельствуют о наличии у него среднего социально-психологического климата,

3.  У предприятия 2 выявлен высокий социально-психологический климат,

4.  У предприятия 3 выявлен низкий социально-психологический климат.

2.4.  Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

 

Для выявления взаимосвязи был использован метод ранговой корреляции по Спирмену (табл. 5-7).

Табл. 5. Предприятие 1

			Социально-психол. климат
Spearman's rho	Авторитарный стиль управления	Correlation Coefficient	-,673
		Sig. (2-tailed)	,016
		N	12
	Либеральный стиль управления	Correlation Coefficient	,217
		Sig. (2-tailed)	,497
		N	12
	Демократический стиль управления	Correlation Coefficient	,236
		Sig. (2-tailed)	,460
		N	12

Существует отрицательная взаимосвязь (-,673). Можно сказать, что при авторитарном стиле руководства благоприятного социально-психологического климата нет.

Табл. 6. Предприятие 2.

			Социально-психол. климат
Spearman's rho	Авторитарный стиль управления	Correlation Coefficient	-,372
		Sig. (2-tailed)	,248
		N	10
	Либеральный стиль управления	Correlation Coefficient	,032
		Sig. (2-tailed)	,930
		N	10
	Демократический стиль управления	Correlation Coefficient	,826
		Sig. (2-tailed)	,328
		N	10

Можно сделать вывод, что при положительной взаимосвязи (,826) у руководителя с демократическим стилем управления на предприятии присутствует благоприятный социально-психологический климат.

Табл. 7. Предприятие 3.

			Социально-психол. климат
Spearman's rho	Авторитарный стиль управления	Correlation Coefficient	-,323
		Sig. (2-tailed)	,362
		N	10
	Либеральный стиль управления	Correlation Coefficient	-,764
		Sig. (2-tailed)	,010
		N	10
	Демократический стиль управления	Correlation Coefficient	-,327
		Sig. (2-tailed)	,357
		N	10

На третьем предприятии присутствует отрицательная взаимосвязь (-,764). Можно сказать, что при либеральном стиле руководства нет положительного социально-психологического климата коллектива.

Проведенный нами анализ показал, что стили управления взаимосвязаны с социально-психологическим климатом на предприятии.

На первом предприятии у руководителя присутствует авторитарный стиль управления и выявлен средней благоприятности социально-психологический климат (коэфф. корреляции = -,673). Таким образом можно сказать, что данный стиль руководства не способствует высокому уровню социально-психологического климата.

На втором предприятии у руководителя с демократическим стилем управления выявлен благоприятный социально-психологический климат (коэфф. корреляции = , 826). Можно сказать, что демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

На третьем предприятии у руководителя присутствует пассивный стиль управления и выявлен неблагоприятный социально-психологический климат (коэфф. корреляции = -, 764). Либеральный стиль управления не способствует формированию высокого уровня социально-психологического климата.

Выводы

Гипотеза подтвердилась. Существует взаимосвязь доминирующего стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе.

На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, который способствует доверию членов организации друг к другу, доброжелательному отношению, высокой степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.

На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат, что способствует среднему доверию членов предприятия друг к другу, не высоким: доброжелательному отношению, степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.

На предприятии, где руководитель с пассивным стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат. На таком предприятии отсутствует благоприятная обстановка, доброжелательные отношения и доверие, нет взаимопомощи и взаимоподдержки, удовлетворенность в работе низкая.

Заключение.

Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения.

Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер.

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К.Левину.

Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений  в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Было проведено исследование на изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива.

В исследовании принимали участие 55 человек. Из них 10 руководителей малых торговых предприятий и 45 сотрудников трех предприятий (по 15 человек от каждого).

В результате проведенного исследования можно сделать выводы.

Существует взаимосвязь между доминирующим стилем управления и социально-психологическим климатом в коллективе. На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи.

На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.

На предприятии, где руководитель с либеральным стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат. Можно сказать, что на данном предприятии благоприятный климат отсутствует, а значит, присутствует низкое доверие, маленькая удовлетворенность работой и низкая степень взаимопомощи.

Список использованной литературы.

 

1.  Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. – М.: Либерея – Бибинформ, 2005. – 154 с.

2.  Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 363 с.

3.  Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 1989. – 223 с.

4.  Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004г. – 672 с.

5.  Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С. 112-117.

6.  Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. М.: Изд-во УРАО, 2001г. – 275 с.

7.  Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. – Социол.-политологический журнал. – 1993, №7. – С. 99.

8.  Вечер Л.С. Поведение руководителя. Практическое пособие. «Новое издание». – Минск, 2000г. – 157 с.

9.  Герчикова И. Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: 1994г. – 514 с.

10.  Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. / Психологический журнал. Том 18 № 6, 1997г. С. 35-42.

11.  Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководителя производственным коллективом. – В кн.: Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М.: Наука, 1983.

12.  Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002г. – 560 с.

13.  Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990.

14.  Иванцкевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: 1993г. – 300 с.

15.  Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Рос. пед. аг-во, 1997г. – 340 с.

16.  Карпов А.В. Психология менеджмента. «Гардарики». – М.: 1999г.

17.  Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999г.

18.  Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. - М.: Дело, 1993г. – 120с.

19.  Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Олбис, 1998г. – 430с.

20.  Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. – 109 с.

21.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., Дело, 1992.

22.  Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2004г. – 392с.

23.  Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – 4-е издание – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Кн. 1: Общие основы психологии. – 688 с.

24.  Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – 344 с.

25.  Основы современного менеджмента. Под. Ред. Иванова В.Н., М., «Экономика», 2000.

26.  Парыгин Б.Д. Современное состояние и проблемы социальной психологии. М.: Знание, 1983 – 456 с.

27.  Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003г. – 416 с.

28.  Секреты умелого руководителя / Составитель И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 1991.

29.  Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2004г. – 350 с.

30.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: 1997г.

31.  Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации / Пер. с англ.  – М.: Экономика, 1995.

32.  Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова. – М.: Союз, 1997.

33.  Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн. Харвест, 2003г. – 640 с.

34.  Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 490 с.

35.  Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: 1994г.

36.  Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: 1992г.

37.  Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления персоналом. – Киев, 1996г. – 450 с.

38.  Яккона Л. Карьера менеджера. – М.: 1998г. – 206 с.

---

[1] Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. – с. 59.

[2] Немов Р.С. Психология. Кн. 1: Общие основы психологии. М.: ВЛАДОС, 2002г. – с. 544-545.

[3] Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ Г.М. Андреева. – 5-е издание, испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2006.

[4] Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002г. – с. 168-172.

[5] Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: 1997г.

[6] Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. – с. 285.

[7] Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 279-280.

[8] Парыгин Б.Д. Современное состояние и проблемы социальной психологии. М.: Знание, 1983 – с. 165.

[9] Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 279-280

[10] Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – 4-е издание – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Кн. 1: Общие основы психологии. – с. 681.

[11] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – с. 323-326.

[12] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – с. 199-200.

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет психологии, социальной медицины и реабилитационных технологий Кафедра социальной психологии Курсовая работа на тему: «Выявление взаимосвязи

 

• 14:21 05 Июля 2016
  Российско-китайский медуниверситет откроет магистерскую программу по TCM
• 01:21 05 Июля 2016
  На форуме МГУ Россия и Китай обсудят научно-образовательное сотрудничество
• 11:00 04 Июля 2016
  Реморенко: "ЕГЭ-туризм" в России сходит на нет
• 10:52 04 Июля 2016
  Летняя российско-австрийская школа откроется в Москве
• 15:31 01 Июля 2016
  В СПбГУ могут воссоздать географический факультет

Заказать уникальную работу