курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
Министерство образования РФ
Байкальский Государственный Университет Экономики и Права.
Филиал в г. Братске.
Юридический факультет
Курсовая работа
по дисциплине «Трудовое право»
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Исполнитель:
Комарова Анастасия Владимировна
Руководитель
Старший преподаватель
Тлумач Мирослава Васильевна
Братск, 2009г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
§2. Минимальный размер оплаты труда
§3. Системы заработной платы
ГЛАВА II. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ вступил в силу с 1 февраля 2002 года.
Заработная плата является самой важной ценой в экономике – это один из самых главных, а порой и единственный, источник дохода. Так же как и политика доходов регулирование заработной платы имеет свои противоречия и особенности. Например, заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и на западе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чем трактористы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чем учителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатывать больше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платы дифференцируются также по полу и расовым признакам.
Актуальность данной темы состоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, но и всей планеты существует на доходы, получаемые за свой труд. И необходимо регулировать данные отношения законодательно и в соответствии с международными принципами по начислению заработной платы.
Вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.
На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.
На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.
В нашей стране эти вопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыночной экономике. Экономический кризис, начавшийся в России в августе 1998 года, резко обострил противоречия в области регулирования заработной платы и политики доходов.
Таким образом, цель данной работы состоит в том, чтобы выявить сложившиеся к настоящему времени основные проблемы в области регулирования заработной платы и определить правовую основу регулирования заработной платы.
Заработная плата составляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.
2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
Под «естественной заработной платой» понималась стоимость рабочей силы. Величина заработной платы определялась физическим минимумом существования рабочего.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром.
Другие - отстаивают тезис о том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.
Третья, группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (то есть с деятельностью самого человека) выражает личную собственность[1].
Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда.
В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
1. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли и получения прибыли.
2. Количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) не содержится определений труда или рабочей силы. Однако впервые в российском трудовом законодательстве появилось определение оплаты труда и заработной платы.
В ст. 129 ТК РФ сделана попытка разграничить понятия оплата труда и заработная плата,которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами[2].
Данное понятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.
Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые.
Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера[3].
Понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).
С учетом закрепленного в ТК РФ права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы[4].
Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировали работнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы".
В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны[5].
К выплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие доплаты, надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они также часть вознаграждения за труд.
§2. Минимальный размер оплаты труда
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты[6].
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека[7].
Сокращенно минимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой – МРОТ.
В законодательном определении МРОТ законодатель указывает на следующие особенности:
1. Обращено внимание на то, что МРОТ гарантируется законом и принимается на федеральном уровне. В КЗоТе, ныне не действующим, было сказано, что МРОТ устанавливается высшим законодательным органом страны[8].
2. Сделан акцент на оплату в минимальном размере труда неквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях. Ранее действовавшее трудовое законодательство такого положения не устанавливало.
3. Подчеркивается, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени.
Однако, в определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.
Указанный выше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности)[9].
В рекомендации № 135 МОТ «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» содержатся следующие критерии, по которым определяется минимальная заработная плата[10]:
1. Учет потребностей трудящихся и их семей.
2. Общий уровень заработной платы в стране.
3. Стоимость жизни и изменения в ней.
4. Пособия по социальному обеспечению.
5. Сравнительный уровень жизни других социальных групп.
6. Экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
Установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.
Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
Федеральным законом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год" было установлено на 2004 г. расчетное соотношение между среднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточным минимумом трудоспособного населения в размере 22%[11].
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" установлен минимальный размер оплаты труда:
С 1 июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц.
С 1 января 2001 г. в размере 200 руб. в месяц.
С 1 июля 2001 г. в размере 300 руб. в месяц.
С 1 мая 2002 г. в размере 450 руб. в месяц.
С 1 октября 2003 г. в размере 600 руб. в месяц.
С 1 января 2005 г. в размере 720 руб. в месяц.
С 1 сентября 2005 г. в размере 800 руб. в месяц.
С 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб. в месяц[12].
Упомянутые выше размеры МРОТ применяются исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей[13].
Одна из самых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций это установление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплаты труда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан, за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).
Если работник отрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся норму рабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством.
Следует также отметить, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечивают даже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существу и для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:
1. При отчислении размера вычетов из облагаемых доходов работников при удержании и перечислении в бюджеты налога на доходы.
2. При определении размеров штрафов и иных платежей[14].
Наряду с минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае) работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения за успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент от суммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель (например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляются на минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается[15]:
1. В учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов.
2. В других организациях - за счет собственных средств.
На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:
1. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. То есть МРОТ не может отличаться в разных субъектах Российской Федерации.
2. МРОТ устанавливается только федеральными законами.
3. МРОТ устанавливается не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.
Установление минимальной заработной платы применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран, а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу.
На территориях с высоким уровнем цен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 1100 рублей означает для их жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет на территориях с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимость фиксированного - набора продуктов и услуг составляла б 760 руб., в Санкт-Петербурге - 4 805,6 руб., Калининградской области - 4 912,1 руб., Брянской области - 3 847,8 руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянской областью в столице гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге - Калининградской области - на 27,2%[16].
Применение в ряде регионов районных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствия размеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.
Величина в 1100 рублей не имеет никакого экономического смысла и в силу того, что не соответствует стоимости проживания ни на одной из территорий страны.
Хотя ТК РФ и предусмотрел необходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, между правительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы - с другой, возникают постоянные трения в отношении сроков реализации этой юридической нормы, а также это зависит от экономического развития страны.
§3 .Системы заработной платы
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов[17]:
1. Метод государственного (централизованного) нормирования заработной платы.
2. Метод коллективно-договорного (локального) правового регулирования.
3. Метод индивидуально-договорного регулирования заработной платы.
Выбор метода установления системы заработной платы, размера тарифных ставок, оклада, а также различного вида выплат зависит от источника финансирования организации.
Работникам бюджетных организаций, то есть финансируемых из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Таким образом, применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.
Работникам организаций со смешанным финансированием – бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорным методом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, в данном случае применяется коллективно-договорной метод регулирования заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актов.
Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены в соответствие с ТК РФ.
Заработная плата делится на две части[18]:
1. Основная заработная плата.
2. Дополнительная заработная плата.
В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.
Дополнительная часть заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответствии со ст .144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установлено и коллективным договором.
Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка (оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.
Тарифная ставка определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок устанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях.
Однако труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), устанавливаемой государством.
По мере увеличения разряда (разряд определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрастают. соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка включает в себя разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В основе тарифной системы оплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС была принята Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки[19]» (Приложение 1).
ЕТС гарантирует оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.
Первые восемь разрядов предназначены рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и ответственных работах – по перчню, утвержденному Минтруда РФ - исходя из 11 и 12 разрядов.
Разряды со второго по восемнадцатый предназначены для служащих.
Федеральным законом «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы» установлена тарифная ставка первого разряда до 450 рублей[20].
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. таким образом, тарифная система оплаты труда соответствующей организации не должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.
Стимулирующие выплаты учитывают напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относят различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленные сверх тарифных ставок.
Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансирования или она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеет собственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В организациях, финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления.
Премия – это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе.
Виды премий:
1. Премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий.
2. Премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.
Надбавки должны стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и т. д.
Особое место занимают надбавки за выслугу лет – единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок. Такие надбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и другим категориям работников.
Доплаты компенсируют повышенную интенсивность труда. Доплаты предусмотрены за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой и т. д. С помощью доплат компенсируется труд в условиях, отступающих от нормальных, а также работа в многосменном режиме.
Порядок и размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров определяются в соответствии со ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора[21].
В соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров оплата труда руководителей состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии исходя из данных представленных в таблице (Приложение 2). Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменения в трудовой договор.
ГЛАВА II. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РУГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает основные принципы[22]:
1. Установление минимального размера оплаты труда и повышение уровня реального содержания заработной платы.
2. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
3. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.
4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.
5. Регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов.
6. Обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.
Наряду с этим органы государственной власти непосредственно регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.
Таким образом, государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
1. Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда.
2. Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
Чтобы успешно реализовать эти уровни по регулированию заработной платы необходимо: во-первых, постоянно учитывать тенденции экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидеть их последствия, во-вторых, приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.
На протяжении всего периода реформирования экономики размеры государственных гарантий в сфере заработной платы были настолько низкими, что их экономический смысл терялся. Правовые нормы не могли быть применены и не применялись.
Сегодня все более очевидной становится потребность в изменении роли государства не только в бюджетном секторе экономики, но и в установлении гарантий по оплате труда в экономике в целом. Совершенно необходимо от государственных гарантий, ничтожных по своему объему, перейти к государственным гарантиям, содержание которых отвечает современному уровню экономического развития страны и ее доходам. При этом речь идет не только о размерах гарантий, но и о формах их реализации. В стране с многоукладной экономикой не могут и дальше сохраняться гарантии в формах, адекватных дорыночной модели экономики[23].
В соответствие с новыми экономическими отношениями должна быть приведена и модель государственного регулирования отношений по оплате труда в организациях бюджетного сектора.
Федеральные органы управления теперь не являются единственными органами, определяющими отношения по оплате труда в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Если раньше органы власти субъектов Федерации лишь в какой-то мере могли дополнять за счет собственных ресурсов нормы по оплате, принятые на федеральном уровне, то теперь они вправе издавать законы и другие нормативные акты, в полном объеме регулирующие отношения по оплате в организациях, отнесенных к их ведению.
Муниципальные образования, в свою очередь, вправе принимать подобные решения применительно к организациям, отнесенным к их ведению и находящимся на их бюджете.
Теперь бюджетники могут сравнивать установленную им государственными органами заработную плату не только с уровнем зарплаты в производственном секторе экономики, но и в параллельно существующем частном секторе предоставления социальных услуг.
Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.
Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Все вышеперечисленные сведения должны быть указаны в расчетном листке. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то эти суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Работодатель и уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствие С ТК РФ и иными федеральными законами. Например, ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев[24].
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы в периоды военного или чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, скорая медицинская помощь и т. д.).
Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:
1. Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность.
3. Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрении. Индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ст. 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствие с федеральным законодательством не обращается взыскание.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Новый Трудовой кодекс Российской Федерации старается адаптировать российское законодательство к условиям и нормам Евросоюза и Международной Организации Труда. В целом наше трудовое законодательство соответствует международному.
Однако в отношении размеров заработной платы, пенсий и пособий наше законодательство устанавливает крайне низкие пределы, что влечет серьезные социальные потрясения.
Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы создает хорошие условия для повышения заработной платы и других доходов населения. Тем не менее, несмотря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низкие.
Заработная плата - основной источник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является основным источником доходов населения. Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования.
Уровень минимальной заработной платы принимается во внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕТС ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
| Разряды оплаты трруда | 1 | Тарифные коэффициенты | 1,00 |
| 2 | 1,11 | ||
| 3 | 1,23 | ||
| 4 | 1,36 | ||
| 5 | 1,51 | ||
| 6 | 1,67 | ||
| 7 | 1,84 | ||
| 8 | 2,02 | ||
| 9 | 2,22 | ||
| 10 | 2,44 | ||
| 11 | 2,68 | ||
| 12 | 2,89 | ||
| 13 | 3,12 | ||
| 14 | 3,36 | ||
| 15 | 3,62 | ||
| 16 | 3,90 | ||
| 17 | 4,20 | ||
| 18 | 4,50 |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ЗАВИСИМОСТЬ ОКЛАДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ И ГЛАВНЫХ БУХГАЛТЕРОВ ОТ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
| Списочная численность | Кратность к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда основной профессии |
| До 200 | До 10 |
| От 200 до 1500 | До 12 |
| От 1500 до 10000 | До 14 |
| Свыше 10000 | До 16 |
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. – М.; ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – С. 32.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.).
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.
4. Федеральный закон от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год".
5. Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда".
6. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки[1]».
7. Федеральный закон от 25 октября 2001 года «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы».
8. Конвенция Международной организации труда N 95 1949 г. "Об охране заработной платы".
9. Рекомендация Международной организации труда 1970 года № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова - "ТК Велби", "Проспект", 2003 г.
11. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - "Спарк", 2002 г.
12. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.
13. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. Человек и труд, №2, 2006 г.
14. Горлов А. Как оптимизировать структуру предложения на рынке труда. Человек и труд, № 8, 2005 г.
15. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА, 2001г.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.
[1] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА, 2001г.
[2] Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
[3] Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
[4] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н.Гусова - "ТК Велби", "Проспект", 2003 г.
[5] Конвенция Международной организации труда N 95 1949 г. "Об охране заработной платы".
[6] Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
[7] Ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации.
[8] Ст. 78 Кодекса Законов о Труде.
[9] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - "Спарк", 2002 г.
[10] Рекомендация Международной организации труда 1970 года № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
[11] Федеральный закон от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год".
[12] Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда".
[13] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.
[14] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.
[15] Ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации.
[16] Горлов А. Как оптимизировать структуру предложения на рынке труда. Человек и труд, №8, 2005. - С. 46..
[17] Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.
[18] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.
[19] Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 года «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки[19]».
[20] Федеральный закон от 25 октября 2001 года «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы».
[21] ст. 145 Трудового кодекса Российской федерации.
[22] Регулирование заработной платы в Российской Федерации. Человек и труд, №2, 2006 - С. 63.
[23] Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. Человек и труд, №2, 2006 - С. 64.
[24] Ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Министерство образования РФ Байкальский Государственный Университет Экономики и Права. Филиал в г. Братске. Юридический факультет Курсовая работа по дисциплине «Трудовое право» ЗАРАБОТНА
Заработная плата и доходы в России
Заработная плата как часть национального дохода
Заработная плата на предприятиях угольной промышленности
Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественного питания
Зародження та основні етапи розвитку економічної думки
Зарождение и основные этапы развития новой институциональной экономической теории
Зарождение экономической теории
Зарубежная методика оценки вероятности банкротства и ее применение в российских условиях
Зарубежный опыт антикризисного управления
Зарубежный опыт антикризисного управления
Copyright (c) 2024 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.