курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
Cодержание
Введение
Глава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект
1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования
1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования
Глава 2. Кадровая политика и кадровое планирование на государственной службе
2.1 Сущность, предмет и субъекты кадровой политики на государственной службе
2.2 Современная кадровая ситуация и кадровое планирование на государственной службе: правовой и организационный аспекты
Глава 3. Проблемы и перспективы кадрового планирования на государственной службе (на примере калужской области)
3.1 Концепция кадровой политики на государственной службе
Заключение
Список литературы
Перемены, произошедшие в социально-экономической жизни нашей страны - распад СССР, прекращение его существования как единого союзного государства остро поставили перед Российской Федерацией проблему обеспечения самостоятельного государственного существования, задачи становления новой российской государственности и системы государственной службы. Центральное звено проблем государственного управления - кадры. Они - лицо власти. Россия нуждается в новом грамотном поколении кадров, особенно государственных чиновников. Это особенно важно в условиях современных преобразований - перехода к социально ориентированной рыночной экономике и демократическим методам руководства. В демократическом обществе, в условиях правового, социального государства функционирование государственной службы по своему характеру представляет процесс служения Отечеству, народу, политической системе, которая создана народом. Государственная служба должна вывести страну на уровень сильного, независимого, цивилизованного государства, иметь действительно народный характер, жить интересами и чаяниями народа.
Государственная служба тесно связана с формированием и реализацией государственной власти и механизмом управления.
Объект исследования - государственная служба Российской Федерации как особый социально - правовой и организационный институт.
Предметом исследования является процесс становления и развития кадрового планирования в сфере государственной службы в Российской Федерации.
Нами рассматривается совокупность социально - управленческих и организационно - правовых отношений, складывающихся в процессе формирования и функционирования государственной службы как эффективного механизма обеспечения исполнения полномочий государства.
Цель исследования - в анализе особенностей процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации, рассматриваемой как сложное социальное явление, вбирающее в себя экономический, политический, правовой, социальный, организационный аспекты.
Гипотезой исследования является утверждение о том, что процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации отличается специфическими особенностями, объективно объяснимыми историей развития страны и цивилизации в целом, которые в своей совокупности особо значимы для развития страны в целом.
В соответствии с гипотезой и целью исследования были сформулированы следующие его задачи:
Рассмотреть процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации с точки зрения особенностей его протекания.
Выяснить направленность и особенности процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Вычленить особенности процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации для последующего их описания и анализа.
Описать процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Проанализировать процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Выявить проблемы кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Разработать предложения по становлению и развитию кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Основой государственности является стабильная государственная служба, предусматривающая упорядочение, системный подход к управлению. Он предполагает работу по квалификации должностей, званий и чинов, по созданию нормативно-правовой базы современной государственной службы на принципах карьерности, нормализации процесса повышения профессионализма кадров. В условиях становления новых экономических, политических, социальных отношений эффективное кадровое обеспечение государственной службы становится одной из приоритетных задач, определяющих судьбу проводимых реформ, реализующаяся путем установления правил отбора и приема на государственную службу, процедур проведения конкурсов, квалификационных экзаменов, тестированных аттестаций, назначений на должность, порядка занятий и прохождения государственной службы, оплаты труда, привилегий, социально - экономической и правовой защищенности, ответственности, мотивации и т.д.
Очевидно, что только высокопрофессиональные, компетентные, опытные, морально устойчивые, законопослушные государственные служащие способны на деле обеспечить строительство подлинно демократического государства. Государственная служба выступает как способ связи между государством и обществом, гражданином и государством, т.е. Представляет собой коммуникационный процесс. В процессе этой коммуникации происходит изменение знаний, социальных установок, регуляция взаимодействия между людьми, определение проблем и поиск их решений.
Государство сильно, прежде всего, своей четко организованной и высокоэффективной государственной службой. Так как решение большинства задач госслужбы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, то подбор кадров для нее представляет одну из важнейших задач.
Учитывая, что решающим критерием при формировании госаппарата становятся достоинства конкретной личности, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально - этическим качествам, в 1994 году организована академия госслужбы по обучению и переподготовке госслужащих. Профессиональная компетентность является стержневым понятием в деятельности государственной службы.
Поэтому целесообразно оценивать профессиональную квалификацию и стаж работы кандидатов на государственную должность на конкурентной системе отбора кадров, с применением таких методов как: собеседование, тестирование, анкетирование, оценка по рефератам, метод экспертного опроса, метод групповой дискуссии, метод целевой игры и т.д.
Необходимо стремиться приблизиться к идеалу бюрократического аппарата (по М. Веберу), который, по его мнению, "состоит из квалифицированных специалистов, с гарантией безупречности их деятельности, вызывающей у всех, кто сталкивается с государственной службой, доверие и уважение к ее работникам". В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал, поэтому служащий должен быть лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения организации. Государственная служба предъявляет к личности госслужащего разнообразные требования в зависимости от занимаемой должности, характера и содержания выполняемой работы. Это довольно широкий набор нравственных качеств, норм и принципов морали, из которых складывается этический уровень служащего, его нравственная культура. Еще А.П. Чехов подчеркивал, что "нет ни высшей, ни низшей, ни средней нравственности, есть только одна - та, которая не позволяет мне лгать, воровать, кощунствовать". Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных и самих сложных. Поэтому ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников - один из главных путей совершенствования государственной службы, ее эффективной работы. Эффективной работу аппарата можно признать в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты государства и населения.
В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.
Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственной власти. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.
Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. [1]
В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям государственной службы.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время"[2]. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:
внутренних (имеющиеся в организации служащие);
внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).
Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки[3].
Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием[4].
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.
Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.
По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач[5].
Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.
С помощью эффективного кадрового планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
каким образом можно привлечь необходимый персонал;
как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка кадрового планирования с планированием организации целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя следующие методы:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
анализ системы рабочих мест организации;
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:
Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:
Оценка наличного персонала и его потенциала;
Оценка будущих потребностей;
Разработка программы по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии организации.
Разработку организационных мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.
Стратегия управления персоналом определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.
Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Оперативный план работы с персоналом можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1
Оперативный план работы с персоналом
| Определение потребности в рабочей силе за счет работников организации | Систематическое наблюдение за рынком труда | Прием на работу |
|
Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера. Перемещения с целью внутриорганизационного обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответственные должности. |
Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии) |
Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор. Конкурс. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным сроком |
Оперативный план отражает определение потребности в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу.
Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.
Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:
оценка наличных резервов, их количества и структуры.
оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
разработка программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся:
анализ использования трудовых ресурсов организации;
уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
формирование адекватных квалификационных требований;
выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы;
На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.
Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:
производственная программа;
нормы выработки;
планируемый рост повышения производительности труда;
структура работ.
Вся названная информация собирается в результате учета персонала.
Потребность организации в персонале - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:
1) потребность в обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и профессиональных знаний, необходимом для выполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник;
2) потребность в персонале качественная - это совокупность работников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;
3) потребность в персонале количественная - это численность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач;
4) потребность отдельного работника - это осознание отсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.
Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.
Количественная потребность в персонале подразумевает число работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определении качественной потребности в персонале.
Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.
Определение качественной и количественной потребности в персонале на практике неразделимо и поэтому осуществляется одновременно. Однако данные о потребности в персонале бесполезны, если нет данных о времени и продолжительности потребности в них. Временной аспект является критерием, позволяющим определить потребность в персонале, обучение персонала также требует соответствующих расчетов о времени. В целом потребность в персонале устанавливается на определенное время или к определенному сроку. Кроме ого, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть планирована.
Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в персонале требует корректировки общего плана. В целом потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.
Сравнение планового штатного состава с имеющимся наличным персоналом позволяет выявить либо нормальное удовлетворение потребности, либо недостаток или излишек персонала организации.
В случае превышения потребности в персонале по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые выражаются в высвобождении персонала.
Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.
Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов - информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.
Следует заметить, что качественное и количественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.
Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.
На подготовительной стадии осуществляется:
согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.
На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:
увязка его разделов между собой
балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления;
разработка разделов, имеющих непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".
Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность организации в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:
предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
перемещение, повышение квалификации;
изменения в системе мотивации и оценки результатов;
повышение уровня безопасности труда и т.п.
Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.
Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической "прочности").
При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.
Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.
Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.
Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.
Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом:
характером информационной базы;
содержанием банка данных.
Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности[6].
В связи с изложенным предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического подхода.
Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться чаще.
Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров организации. Понятие численности кадров можно трактовать по разному, в зависимости от того какую именно величину мы хотим вычислить.
При этом следует различать:
общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);
дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:
технологии использования в организации имеющихся трудовых ресурсов (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности);
технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.);
технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа, аттестация персонала и определение его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.);
технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
технологии набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет);
технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.).
Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.
Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.
Кадровый потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной власти на всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека и государства1.
Функционирование государственной службы подчинено целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства.
Государственная служба как самостоятельный вид профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области.
Социальной базой государственной службы являются в равной мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе. Государство должно создавать реальные возможности:
равного доступа граждан к государственной службе;
проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на государственной службе;
правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.
Однако в кадровой политике на государственной службе принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.
Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.
Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит из того, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения.
Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора.
Работа государственных служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное и моральное удовлетворение, по крайней мере, равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: "за равную функцию - равное денежное содержание". Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей.
С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется, прежде всего, на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.
Основными стимулами стабильности кадров государственных служащих в государственных органах являются:
возможности самореализации личности на государственной службе;
гарантии объективности служебного продвижения;
достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение.
Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку, людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:
государственных органов кадрами государственных служащих;
высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;
эффективного использования кадрового потенциала;
оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
служебного продвижения государственных служащих.
Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.
Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:
формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;
создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;
контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.
Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти Российской Федерации, замещающие государственные должности государственной службы Российской Федерации, а именно:
законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания Российской Федерации, аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ;
исполнительной власти: аппарата Правительства Российской Федерации, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов Российской Федерации, аппаратов федеральных судов в субъектах Российской Федерации.
Кадровая политика в отношении работников органов государственной власти, деятельность по обеспечению исполнения полномочий, которых относится к особым видам государственной службы (дипломатической, военной и т.д.), является отдельным предметом регулирования.
Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).
Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначения и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложения по кандидатурам на замещение государственных должностей Российской Федерации, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации (далее - Совет), являясь консультативным органом Президента РФ, обеспечивает реализацию его конституционных полномочий в сфере государственной службы, готовит предложения по основным направлениям государственной службы (включая вопросы определения стратегии, приоритетов, задач, принципов, политических установок, методологических подходов к их реализации). Совет представлен политическим руководством всех ветвей власти на паритетной основе. Его решения носят рекомендательный характер для всех органов государственной власти.
Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства Российской Федерации, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства Российской Федерации).
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).
Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.
Принципиальная особенность реальной кадровой политики на государственной службе состоит в том, что она может и должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.
1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
Увеличение численности кадрового состава государственной службы, особенно органов исполнительной власти Российской Федерации, свидетельствует о принципиальном изменении пропорций численности центрального и территориального аппаратов органов государственной власти: относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников территориальных органах, темпам и масштабам опережающим аналогичные показатели численности работников в органах исполнительной власти субъектов ЦФО. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.
Самостоятельной проблемой является и унификация должностной структуры государственного аппарата, которая в настоящее время разнородна и не всегда отвечает требованиям сдерживания роста численности государственных служащих.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, a кадры государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.
На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта и обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.
Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям "самообеспечения" кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров "со стороны". Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.
3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).
Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В упомянутом Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности "ценностям демократии". Отбор кадров как таковой в соответствии с принципами альтернативности и конкурсное™ не проводился. Значительная часть назначенных не имела управленческих навыков, а профессионализм рассматривался как факультативный критерий оценки кандидата. В результате в верхнем и среднем руководящих эшелонах сложились своего рода "семьи", в том числе на основе политических и личностных пристрастий.
На уровне специалистов также сложилась неблагоприятная ситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими в партийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в период демократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым - профессионализма. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.
5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неоднократно отмечаемые низкий уровень исполнительской дисциплины, общей правовой культуры, отсутствие стимулов к приобретению новых знаний и самообразованию приводят к сдерживанию реализации принятых решений, а иногда и противодействуют ей. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.
Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.
6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.
Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
повышения в должности с повышением классного чина;
организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.
Проведение оценки деятельности государственных служащих должно быть закреплено правовыми актами (включая процедуру проведения такой оценки, определение ее видов, основных критериев, методов и способов учета результатов, вариантов основных организационно-правовых выводов) и отвечать на вопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируется служебное продвижение?
Нормативная регламентация способов замещения государственных должностей, установление квалификационных требований, организация системы оценок деятельности государственных служащих, стажировок и т.п. образуют правовой режим служебного, должностного продвижения государственного служащего.
Организация продвижения госслужащего по служебной лестнице предполагает и целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования) вакансий (ввиду служебного продвижения, увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).
В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.
В 1992 - 2002 годах осуществлялась подготовка нормативных правовых актов в сфере государственной службы. Приняты Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие отдельные виды федеральной государственной службы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации.
Общая численность государственных служащих и иных работников федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее именуются - государственные органы), а также муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления на начало 2002 года составила 1053,1 тыс. человек, в том числе установленная численность государственных служащих и иных работников федеральных органов исполнительной власти - 315,1 тыс. человек. За период с 1992 года по 2002 год численность государственных служащих и иных работников в этих органах увеличилась в 1,8 раза, в основном на региональном уровне. Этот рост обусловлен формированием в соответствии с Конституцией Российской Федерации государственных органов, обеспечивающих развитие рыночной экономики, в том числе налоговых, финансовых, по вопросам занятости населения, миграции и других, а также органов местного самоуправления[7].
В общей численности государственных служащих и иных работников государственных органов, а также муниципальных служащих и иных работников органов местного самоуправления государственные служащие и иные работники органов исполнительной власти, а также муниципальные служащие и иные работники местного самоуправления (925,1 тыс. человек) составляли 89 процентов, из них в федеральных органах исполнительной власти было занято 30 процентов, в том числе в территориальных органах 17 федеральных органов исполнительной власти - 28 процентов.
Установленная численность федеральных государственных служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти составляла 24.9 тыс. человек, а их территориальных органов - 290,2 тыс. человек.
В государственных органах субъектов Российской Федерации замещали государственные должности 153,3 тыс. человек, муниципальные должности в органах местного самоуправления - 283,7 тыс. человек.
С 1998 года отмечается снижение численности государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. В 2001 году численность государственных служащих федеральных органов исполнительной власти уменьшилась по сравнению с 1995 годом на 4,9 процента. При этом наблюдается рост численности государственных служащих государственных органов субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления.
В 1999 году на 1000 человек населения России приходилось 2,8 государственного служащего федеральных органов исполнительной власти, в Великобритании - 5,2, США - 3,9 государственного служащего, а на 1000 человек занятого населения соответственно - 6,4, 11,3 и 7,9 государственного служащего".
На государственной службе сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны.
Так, на начало 2002 года в общей численности государственных служащих, замещающих государственные должности, женщины составляли более 70 процентов, в органах исполнительной власти - 71,8 процента, в аппаратах органов судебной власти и прокуратуры - 67,6 процента, в аппаратах органов законодательной власти - 55,8 процента, аппаратах иных государственных органов - 55,4 процента. Такой сравнительно высокий процент женщин в аппаратах государственных органов объясняется преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей.
Средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составлял 40 лет. Несколько моложе кадровый состав в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации (средний возраст - 37 лет).
Лица пенсионного возраста среди государственных служащих составляли 3,5 процента. Более 30 процентов государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имели возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляли соответственно 11,1 процента и 6,9 процента.
Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещали государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38,7 процента). Высшие и главные государственные должности категории "В" замещали 0,6 процента государственных служащих в возрасте до 30 лет.
Среди государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности категории "В", возрастная группа до 30 лет наиболее широко представлена в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации, где более трети государственных служащих составляли лица этой возрастной группы.
Большинство лиц (29,9 процента), замещающих государственные должности, имели стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25 процентов - свыше 15 лет. В аппаратах органов законодательной власти стаж работы свыше 15 лет имели 42 процента лиц, замещающих государственные должности, в органах исполнительной власти, аппаратах органов судебной власти и прокуратуры - 24 процента, в других государственных органах - 38 процентов.
Таким образом, в течение 10 лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, замещающих ключевые должности, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию.
Образовательный уровень государственных служащих характеризуется следующими параметрами.
На начало 2002 года доля государственных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 73 процента. При этом 40 процентов государственных служащих имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22 процента юридическое образование, 18 процентов - высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999 г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанного профиля составляли соответственно 35,4, 19,6 и 21,2 процента.
Сохраняется тенденция к увеличению числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.
Так, не имеют профессионального образования 26,7 тыс. человек, или 4,6 процента от численности государственных служащих, замещающих должности, имеющие зачастую обеспечивающие функции.
В настоящее время переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляются за счет средств федерального бюджета. В соответствии Федеральным законом "О федеральном бюджете на 2002 год" ассигнования на эти цели составили 417,5 млн. рублей, в том числе на государственный заказ, на основе которого осуществляются переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, - 68,5 млн. рублей. При этом средства на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в федеральном бюджете не предусматриваются.
В 2001 году среднемесячная начисленная заработная плата (денежное содержание и выплаты социального характера) государственных служащих всех уровней составила 4,8 тыс. рублей.
Уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2001 году был в 1,4 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. По сравнению с трудом руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики труд государственных служащих недооценен. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности.
По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.
Такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную, муниципальную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий), что снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.
Принципиальная особенность реальной кадровой политики на государственной службе состоит в том, что она должна проводиться с учетом сложившейся кадровой ситуации в государственных органах.
Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.
По оценкам большинства практиков и ученых, а также на основании вышеизложенного на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. На нее негативно влияют следующие факторы.
1. Форсированный рост численности государственных служащих. В государственном аппарате с 1992 г. постоянно проводятся структурные преобразования. Они сопровождаются мероприятиями по сокращению штатов и численности государственных служащих. Эти мероприятия проводятся формально, без научной проработки. Поэтому вместо сокращения и упрощения, характерных для рыночных методов регулирования, происходят разбухание аппарата, нагромождение дублирующих структур, принимающих противоречивые решения, неоправданное увеличение штатов.
2. Отсутствие системы подбора кадров на государственную службу. Чрезмерно частая сменяемость кадров и необходимость срочного заполнения вакансий обусловливают выдвижение на государственную службу лиц без соблюдения соответствующих процедур и требований, без достаточного анализа уровня профессиональной и личностной готовности к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Нарушаются принципы открытости и справедливости кадровых решений.
Поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных служащих.
3. Слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих. В целом профессионализм государственных служащих остается невысоким, особенно в правовых, кадровых и экономических сферах. Отмечается неумение государственных служащих:
работать с негосударственными структурами;
устанавливать отношения с общественными объединениями;
строго и своевременно исполнять законы, указы, постановления, инструкции и т.д.
4. "Старение" и "феминизация" кадров государственных служащих. Процессы обновления кадров государственных служащих не сопровождаются их "омоложением". Если для начала 90-х гг. было характерно снижение возрастных показателей, то за последние годы на государственной службе, и прежде всего в центральном аппарате федеральных министерств и ведомств, на руководящих должностях увеличилась доля работников старших возрастов, что подтверждается также данными о повышении удельного веса работников с внушительным (более 15 лет) стажем служебной деятельности.
Данные тенденции имеют свои положительные и отрицательные аспекты, связанные, с одной стороны, с необходимостью использования в аппарате профессионалов с достаточным опытом работы, а с другой - с актуальностью подготовки и выдвижения нового поколения кадров. При отсутствии регулирования названных тенденций современному кадровому составу государственной службы грозит в перспективе "вырождение". При этом "старение" кадров - преобладание старших возрастов в структуре кадрового состава государственной службы и особенно в руководящем звене - сдерживает остроту реакции работников на недостаточный уровень социальной защищенности, но эта же особенность сказывается на формировании социальных ожиданий при выходе в отставку. Соответственно больше внимания и времени эта категория работников уделяет проблемам восстановления сил (отдыха) и медицинскому обеспечению.
Наблюдается и определенная "феминизация" государственного аппарата при заметном снижении удельного веса женщин на руководящих должностях, хотя участие женщин в принятии государственных решений способствовало бы повышению качества этих решений и эффективности их исполнения.
Президент РФ принял специальный Указ "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации" от 30 июня 1996 г. ', в котором предусматривается возможность введения минимальной квоты для замещения женщинами государственных должностей федеральной государственной службы.
5. Коррупция на государственной службе. В последние годы четко просматривается тенденция сращивания служащих государственного аппарата с предпринимательскими структурами, роста коррумпированности и взяточничества, нравственного перерождения.
Коррупция ущемляет конституционные права и интересы рядовых граждан, подрывает демократические устои и правопорядок, дискредитирует деятельность государственного аппарата, извращает принцип законности, препятствует проведению экономических реформ.
Отрицательный образ государственного служащего как бюрократа и казнокрада, укорененный в общественном сознании, препятствует привлечению на государственную службу высокопрофессиональных специалистов, усиливает отчуждение граждан от государства и недоверие к проводимой политике.
Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.
Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих
на подготовку, переподготовку и повышение квалификации:
на продвижение по службе;
на обоснованную оценку компетентности и т.д.
Так, в ст.9 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" определены общие для всех государственных служащих права, а именно:
1. Право на ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой государственной должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;
2. Право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей:
3. Право на посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организации независимо от форм собственности:
4. Право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями:
5. Право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы:
6. Право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
7. Право на ознакомление со всеми материалам!! своего личного дела. отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;
8. Право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета:
9. Право на пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;
10. Право на проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство:
11. Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;
12. Право на внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции,
Права государственного служащего непосредственно связаны с его обязанностями. В соответствии со ст.10 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственный служащий обязан:
1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, в том числе регулирующих сферу его полномочий:
2) добросовестно исполнять должностные обязанности; обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
3) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;
4) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединении, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными чаконами и законами субъектов Российской Федерации:
5) соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннею трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией;
6) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;
7) хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь. честь и достоинство граждан.
Однако предусмотренные Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" условия прохождения государственной службы, права и обязанности государственного служащего весьма схематичны и не находят достаточной конкретизации в других нормативных правовых актах.
Отсутствуют федеральные законы, принятие которых предусмотрено в развитие Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации ", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в том числе о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным и муниципальным служащим, о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации, о денежном содержании государственных служащих, о пенсионном обеспечении государственных и муниципальных служащих, о предоставлении государственными и муниципальными служащими сведений о полученных доходах и принадлежащем ему имуществе, о передаче государственным служащим имущества в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящегося в его собственности доли (пакета акций) в уставном капитале коммерческих организаций и др. законы.
Законодательные пробелы на федеральном уровне приводят к тому, что субъекты Российской Федерации вынуждены прибегать к практике "опережающего" законодательства на региональном уровне, что в свою очередь, приводит к существенным различиям и противоречивости в законодательстве субъектов. Медлительность формирования на федеральном уровне законодательной базы не может быть компенсирована подзаконными актами, принимаемыми органами государственной власти Российской Федерации.
Так, например субъекты Российской Федерации самостоятельно устанавливают размеры денежного содержания своим государственным служащим. Основная тенденция, которая прослеживается в актах субъектов Российской Федерации, состоит в превышении денежного содержания государственных служащих субъектов Российской Федерации по сравнению с денежным содержанием федеральных государственных служащих.
Согласно Закона Калужской области "Об основах государственной службы в Калужской области" размеры должностных окладов лиц, замещающих государственные должности Калужской области и государственные должности государственной службы области, установлены в кратности к минимальному размеру оплаты труда.
Размеры надбавок к должностным окладам в большинстве субъектов Российской Федерации также несколько выше по сравнению с надбавками к должностным окладам федеральных государственных служащих. Так, при формировании фондов оплаты труда в органах государственной власти Новосибирской области для государственных служащих предусмотрено:
ежемесячная надбавка за квалификационный разряд в размере не менее шести должностных окладов в год,
ежемесячная надбавка за выслугу лет в размере не менее трех должностных окладов в год,
ежемесячная надбавка за особые условия службы в размере не менее двух должностных окладов денежного содержания в год,
премий по итогам службы за год, а также за выполнение особо важных заданий в размере не менее пяти окладов денежного содержания в год,
материальной помощи в размере не менее двух окладов денежного содержания. [8]
Недостаточность и не системность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.
Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.
В настоящее время на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской федерации авторским коллективом ученых, среди которых Вагина Л.В., Граждан В.Д. Нечипоренко В.С., Лытов Б.В., Сулемов В. А, Турчинов А.И. и другие., разработаны:
Концепция системы государственной службы Российской Федерации, Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, Концепция государственной публичной службы Российской Федерации, Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти.
Так, концепция государственной кадровой политики Российской Федерации определяет:
основные направления деятельности государства по отношению к созданию условий по реализации конституционных прав граждан по свободному использованию своих способностей;
приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребованности в условиях рыночных отношений;
основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального ресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека.
Государственная кадровая политика - стратегия государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества. Государственная кадровая политика выступает приоритетным направлением государственной политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.
Формирование кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации как демократического федеративного правового социального государства в условиях смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.
Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей и молодежи.
Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;
эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения и профессионального образования и профессионального совершенствования личности;
прогнозирование потребностей рынка труда, создание рганизационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;
сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от производства;
эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.
Успешное решение задач формирования и государственного регулирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях. Это: анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, рынков труда, а также тенденций профессионализации сфер труда;
обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан;
демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Для этого используются:
законодательная и нормативно-правовая база профессионального развития кадров;
повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;
комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан;
государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизации материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;
приближение профессионального образования к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;
формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;
создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;
повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического обеспечения высокого качества подготовки специалистов;
механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.
Экономические реформы создали основу для включения инвестиционной деятельности в различные сферы народного хозяйства. Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового потенциала и кадров.
Необходимость разработки концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами.
Нестабильная и недостаточная эффективность работы государственного аппарата, усиление негативных тенденций социального и профессионального характера среди государственных служащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждый данный момент повышают риск перехода России на неконституционный путь развития.
Однако, несмотря на многочисленные попытки подготовки различных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Государственная кадровая политика на законодательном уровне не закреплена.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.
В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.
К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти... Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.
Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.
Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.
Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.
Поставленные задачи в целом выполнены.
Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.
Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.
В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:
1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.
3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
4) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.
При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.
Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:
оценка наличных резервов, их количества и структуры;
оценка будущих потребностей;
отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
разработка программы будущих потребностей.
Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:
наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.
только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.
1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.
18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
[1] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998.
[2] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 63
3 См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 25
[3] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75
[4] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75
[5] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 32
[6] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 35
[7] Указ Президента Российской Федерации от 19.11. 2002. № 1336 « О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Собрание законодательства № 14 ОТ 10.10.2002 г.
[8] Закон Новосибирской области «О денежном содержании государственных служащих в Новосибирской области» от 23.12.1996 г.
Cодержание Введение Глава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект 1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования 1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования Глава 2. Кадровая политика и кадровое планиро
Коммерческая деятельность транспортного предприятия
Комплексная оценка рисков финансово-хозяйственной деятельности предприятия (на примере ОАО "ТАИФ-НК")
Комплексный анализ особенностей российской инфляции и антиинфляционной политики государства
Комплексный анализ повышения эффективности экономической деятельности предприятия (на материалах ООО "Хозпродторг", г. Смоленск)
Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Севуралбокситруда" и предложения по повышению эффективности его производства
Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования
Ліквідація субектів підприємницької діяльності
Малый бизнес в экономике Российской Федерации
Малый бизнес и его перспективы в Республике Казахстан
Международные стандарты формирования и распределения прибыли предприятия
Copyright (c) 2024 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.