курсовые,контрольные,дипломы,рефераты
Тема: Стратегічне управління персоналом організації
Ситуація.
В крупній готельній мережі «Hilton» працює близько 30 тис. чоловік. В умовах стратегічного управління готелем формується система стратегічного управління, головне завдання якої – вироблення варіантів стратегії управління персоналом на майбутні 5 років. Характеристика умов діяльності готелю на цей період, а також сьогоднішній стан його трудового потенціалу подано нижче.
Завдання: виходячи із запропонованих умов діяльності готелю і сьогоднішнього стану трудового потенціалу, розробіть загальну стратегію управління персоналом цього підприємства на 5-річний період, відобразивши в ній бажаний стан трудового потенціалу через 5 років по всіх п’яти розділах, що характеризують його стан: демографічні і професійно-кваліфікаційні структури персоналу, рівень корпоративної культури, соціальний статус персоналу, стан системи управління персоналом.
Розробка нової редакції кваліфікаційної характеристики посади начальника відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».
Кваліфікаційна характеристика на посаду начальника відділу кадрів.
Завдання та обов’язки
· Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілем підприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, які змінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний склад кадрів, його розвиток та рух.
· Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів.
· Організовує розроблення прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв’язків з навчальними закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування робітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для розташування об’яв про наймання працівників.
· Бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегії підприємства.
· Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства.
· Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи.
· Здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів на основі оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей; контролює правильність використання працівників у підрозділах підприємства.
· Здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування на підставі таких організаційних форм, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересування керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах.
· Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.
· Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.
· Забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а також документів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім’ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення.
· Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.
· Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами.
· Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників.
· Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.
· Організовує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблює заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.
· Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
· Керує працівниками відділу.
Повинен знати:
· законодавчі і нормативні акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство;
· структуру і штат підприємства;
· його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;
· кадрову політику і стратегію підприємства;
· порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами;
· стан ринку праці;
· системи і методи оцінювання персоналу;
· методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;
· порядок оформлення, ведення і збереження документації, пов’язаної з кадрами і їх рухом;
· порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства;
· організацію табельного обліку;
· методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· можливості використання сучасних інформаційних технологій у роботі кадрових служб;
· передовий вітчизняний і світовий досвід роботи з персоналом;
· основи профорієнтаційної роботи;
· порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами;
· положення про порядок призначення та виплати державної допомоги;
· порядок оформлення приймання, переведення та звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок та особових справ, оформлення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям;
· організацію табельного обліку;
· методи обліку просування кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· основи профорієнтаційної роботи;
· основи соціології, психології праці, економіки, організації виробництва та управління;
· трудове законодавство;
· засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.
Кваліфікаційні вимоги
Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи з управління персоналом – не менше 2 років.
Ситуаційне завдання 2Тема: Розробка кваліфікаційної характеристики спеціаліста сучасної служби персоналу.
Завдання 1. Вивчіть і проаналізуйте зразок посадової інструкції спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид». Співставте її з типовою структурою. Зробіть висновок про цю посадову інструкцію:
а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту);
б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;
в) характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналом організації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.
Висновки про наведену посадову інструкцію спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»:
а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту):
1. Відсутній напис у верхньому лівому кутку посадової інструкції:
ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»
___________ Є. Т. Мельник
2. Пункти посадової інструкції пересікаються між собою, одне й те саме прописано в декількох місцях різними словами (наприклад, п.1.1 та п.1.4);
3. Пункти посадової інструкції подані в хаотичній та нелогічній послідовності, що ускладнює сприйняття документу;
4. Права та відповідальність мають бути оформлені різними розділами, а не одним, як в наведеній посадовій інструкції;
5. Не повністю наведено те, що обов’язково повинен знати спеціаліст відділу управління персоналом;
6. В наведеній посадовій інструкції відсутні взаємовідносини (зв’язки) за посадою.
б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;
Посадова інструкція спеціаліста відділу управління персоналом згідно з типовою структурою повинна мати наступний вигляд:
ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»
___________ Є. Т. Мельник
1. Загальні положення.
1.1. Спеціаліст відділу управління персоналом призначається на посаду та звільняється з неї наказом директора ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» за поданням начальника відділу управління персоналом.
1.2. Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо начальнику відділу управління персоналом.
1.3. У своїй діяльності спеціаліст відділу управління персоналом керується Конституцією України, законами України, постановами Верховної Ради України, указами і розпорядженнями Президента України, постановами і розпорядженнями Кабінету Міністрів України, чинним трудовим законодавством України, статутом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид», положенням про Відділ управління персоналом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями по ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид», а також цією Інструкцією.
2. Завдання та обов’язки.
Спеціаліст відділу управління персоналом:
2.1. Організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства та конкретних напрямів кадрової політики з метою найефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу.
2.2. Забезпечує роботу з укомплектування підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальної реалізації трудового потенціалу кожного працівника.
2.3. Безпосередньо бере участь у комісії з добору персоналу.
2.4. Оформлює прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю, положень, інструкцій, наказів керівника підприємства, вказівок керівництва відділу.
2.5. Веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації.
2.6. Готує проекти наказів по підприємству щодо управління персоналом, на особовий склад, пор відрядження і відпустки.
2.7. Організовує проведення табельного обліку, веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і додержанням графіків чергових відпусток.
2.8. Очолює роботу з організації навчання персоналу, підготовки та підвищення кваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників
2.9. Формує кадровий резерв.
3. Права.
Спеціаліст відділу управління персоналом має право:
3.1. Одержувати у встановленому порядку від структурних підрозділів відповідні показники та інформацію, необхідні для виконання покладених завдань та обов’язків.
3.2. Вносити пропозиції начальнику відділу щодо заходів з удосконалення системи управління персоналом.
4. Відповідальність.
Спеціаліст відділу управління персоналом несе відповідальність за якісне та своєчасне виконання покладених доручень начальника відділу; виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, завдань та обов’язків покладених на нього цією Інструкцією.
5. Зобов’язаний знати:
Спеціаліст відділу управління персоналом повинен знати:
5.1. Законодавчі та нормативно-правові акти, методичні матеріали, які регламентують діяльність підприємства з управління персоналом.
5.2. Трудове законодавство.
5.3. Цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства.
5.4. Кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг.
5.5. Засоби добору персоналу.
5.6. Методи роботи з персоналом.
5.7. Сучасні концепції управління персоналом.
5.8. Основи соціології та психології праці.
5.9. Етику ділового спілкування.
6. Кваліфікаційні вимоги.
6.1. Освіта: повна вища освіта напряму підготовки «Менеджмент» або «Управління персоналом» (магістр, спеціаліст).
6.2. Досвід і підготовка: стаж роботи на посадах, пов’язаних з управління персоналом, не менше 3 років.
6.3. Знання, навики і здібності: знання української і англійської мов, достатні знання принципів і практики управління персоналом, відбору і призначення службовців, оцінки трудової діяльності працівників; навички роботи з програмою Microsoft Word.
7. Взаємовідносини (зв’язки) за посадою
Спеціаліст відділу управління персоналом отримує від структурних підрозділів підприємства необхідні матеріали для виконання функціональних завдань та обов’язків.
в) характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналом організації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.
Якщо посадова інструкція будь-якого працівника складена неякісно або неповно, це перешкоджає розумінню працівником своїх обов’язків, а значить, робить неможливим їх якісне виконання, що, в свою чергу, негативно відбивається на діяльності підприємства в цілому.
Завдання 2. У ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» необхідно скласти кваліфікаційну характеристику завідувача відділу кадрів (служби персоналу) в новій редакції, що створює перепони для правильного підбору кандидата на цю посаду.
Постановка завдання. Розробити нову редакцію кваліфікаційної характеристики посади завідувача відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».
Розробка нової редакції кваліфікаційної характеристики посади начальника відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».
Кваліфікаційна характеристика на посаду начальника відділу кадрів.
Завдання та обов’язки
· Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілем підприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, які змінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний склад кадрів, його розвиток та рух.
· Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів.
· Організовує розроблення прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв’язків з навчальними закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування робітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для розташування об’яв про наймання працівників.
· Бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегії підприємства.
· Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства.
· Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи.
· Здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів на основі оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей; контролює правильність використання працівників у підрозділах підприємства.
· Здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування на підставі таких організаційних форм, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересування керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах.
· Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.
· Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.
· Забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а також документів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім’ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення.
· Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.
· Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами.
· Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників.
· Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.
· Організовує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблює заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.
· Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
· Керує працівниками відділу.
Повинен знати:
· законодавчі і нормативні акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство;
· структуру і штат підприємства;
· його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;
· кадрову політику і стратегію підприємства;
· порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами;
· стан ринку праці;
· системи і методи оцінювання персоналу;
· методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;
· порядок оформлення, ведення і збереження документації, пов’язаної з кадрами і їх рухом;
· порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства;
· методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· можливості використання сучасних інформаційних технологій у роботі кадрових служб;
· основи профорієнтаційної роботи;
· порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами;
· положення про порядок призначення та виплати державної допомоги;
· порядок оформлення приймання, переведення та звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок та особових справ, оформлення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям;
· організацію табельного обліку;
· методи обліку просування кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· основи профорієнтаційної роботи;
· основи соціології, психології праці, економіки, організації виробництва та управління;
· трудове законодавство;
· засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.
Кваліфікаційні вимоги
Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи з управління персоналом – не менше 2 років.
Ситуаційне завдання 3
Тема: Визначення потреби в персоналі.
Завдання 1. На підставі наявних вихідних даних необхідно розрахувати чисельність виробничого персоналу, використовуючи метод працеємності.
Таблиця 3.1
| Показники | Вид роботи А | Вид роботи В |
|
Працеємність виробу,
год. |
0,8 0,3 |
0,5 0,4 |
|
Виробнича програма, шт. |
1000 1200 |
1000 1200 |
| Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год. виріб 1 виріб 2 | 10 170 | 150 120 |
| Плановий відсоток виконання норм, % | 104 | 105 |
| Корисний фонд часу 1-го працівника, год. | 432,5 | 432,5 |
Формула для розрахунку чисельності виробничого персоналу за методом працеємності виглядає так:
, (1)
де Пкф – корисний фонд одного працівника;
Пвп – час, необхідний для виконання виробничої програми:
, (2)
де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;
Ni – кількість виробів і-ї номенклатурної позиції;
Пі – працеємність процесу виготовлення виробу і-ї номенклатурної позиції;
Чзнв – час, необхідний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом виробів і-ї позиції номенклатури;
Кв – коефіцієнт виконання норм часу.
Завдання 2.
На підставі вихідних даних необхідно розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца (табл. 3.2).
Таблиця 2.
| Організаційно-управлінські види робіт | Кількість дій по виконанню виду робіт | Час, необхідний для виконання дії, год |
| Розрахунок грошової маси | 500 | 1 |
| Облік прибутків-витрат підприємства | 3000 | 0,5 |
| Розрахунок зведеного фінансового балансу | 300 | 3 |
Річний фонд часу одного співробітника (згідно контракту) – 1920 год.
Коефіцієнт, враховуючий затрати часу на додаткові роботи – 1,3.
Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову – 1,1.
Коефіцієнт, враховуючий затрати часу на відпочинок співробітників – 1,12.
Формула для розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методом Розенкранца наведена нижче:
(3)
де n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, визначаючих завантаження підрозділу або груп співробітників;
mi – середня кількість визначених дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори і т.п.) в рамках і-го виду робіт за встановлений період;
ti – час, необхідний для виконання однієї дії в рамках і-го виду організаційно-управлінських робіт;
Т – робочий час одного співробітника згідно трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;
Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу.
Ситуаційне завдання 4Тема: Добір та відбір персоналу
Завдання 1. Складіть професіограму і психограму для менеджера туристичної індустрії.
Результати оформляємо у вигляді таблиці. Структура професіограми наведена у табл. 4.1.
Таблиця 4.1. Структура професіограми
| № | Розділ | Зміст розділу |
| 1. | Відомості про професію |
В класичному менеджменті туризму виділяють чотири періоди його розвитку: попередня фаза – до дев’ятнадцятого століття; початоква фаза – 1800 – 1917 рр.; фаза розвитку і підйому – 1917 – 1990 рр.; фаза розпаду централізованих організаційних структур туризму і створення туристичних підприємств різних форм влісності – 1990-й рік і по теперішній час. Перебудова в СРСР привела до розпаду єдиної туристично-екскурсійної системи. На її базі почали створюватися туристичні організації різних форм власності. В переважаючій більшості це приватні туристичні фірми, що займаються в основному виїзним туризмом. По суті, мова йде про відкриту систему туризму, яка постійно взаємодіє з зовнішнім середовищем. Сучасний менеджер – спеціаліст ринкової орієнтації, що самостійно організовує експлуатацію туристичних ресурсів, вивчає туристський ринок, оцінює кон’юнктуру та динаміку попиту, перебудовує організацію з урахуванням вимог ринку. У зв’язку з цим особливого значення набуває підготовка нової генерації менеджерів з туризму, від знань, умінь і компетентності яких значною мірою залежить економічний поступ країни. |
| 2. | Процес праці |
Робота в компанії міжнародного туроператора, що пропонує клієнту комплексний тур віт свого імені, на свій ризик і за свій рахунок. Продукцією є розробка туристичних маршрутів, забезпечення функціонування турів і надання послуг, рекламно-інформаційні видання, підготовка турів з метою наступної її передачі турагенствам для реалізації туристам. Основні виробничі операції: довідатися все можливе і неможливе про тури і готелі: чим і як там годують, які пропонують номери, чи існують дитячі екскурсії тощо; знайти і запропонувати досвідченим мандрівникам нові об'єкти для ознайомлення і відпочинку, створити маршрут, підібрати близько розташовані готелі, визначити, який транспорт зможе доставити туристів (літак, потяг тощо), продумати екскурсійну програму. Професійні обов’язки: Приймає участь в формуванні туристичної групи з урахуванням інтересів, туристичної кваліфікації, фізичної підготовки, віку, психологічної сумісності учасників; організовує всесторонню підготовку учасників подорожі, перевіряє наявність не обхідників навичок і знань щодо безпеки подорожі; розробляє рекомендації і вказівки для учасників подорожі; вивчає список маршрутів з описанням їх особливостей, оцінює придатність маршруту для конкретної групи; підготовлює маршрутні документи і картографічний матеріал. Знаряддя праці: комп’ютер, телефон та оргтехніка. |
| 3. | Санітарно-гігієнічні умови праці | Робота в приміщенні, сидячи за комп’ютером; режим праці і відпочинку, медичні послуги, пільги і компенсації згідно до укладеного трудового договору. |
| 4. | Психофізіологічні вимоги до працівника |
Різноманітні особистісні якості (комунікаційні, інтеграційні, високий рівень емоційної інтелігент-тності); – прагнення до самовдосконалення; – здатність концентрувати увагу; – високі стандарти поведінки; – діяти нетрадиційно, але відповідально; – системне мислення; – вміння вчитися від інших та адаптувати рішення до ситуацій. |
| 5. | Професійні знання і навики |
Менеджер повинен знати: законодавчі та нормативно-правові акти, які регламентують туристичну індустрію; ринкову економіку; теорію і практику менеджменту і маркетингу; форми і методи ведення рекламних кампаній; основи законодавства про працю. Менеджер повинен уміти: здійснювати системний аналіз діяльності організації, моніторинг конкурентів на ринку; розробляти стратегічні напрями розвитку організації; організовувати колективну працю для досягнення цілей організації; організовувати управлінські процеси, вміти ефективно розподіляти повноваження працівників; контролювати виконання управлінських рішень; формувати і розвивати організаційну культуру та імідж підприємства. |
| 6. | Вимоги до професійної підготовки | На посаду менеджера підприємства призначається особа, яка має вищу професійну освіту по спеціальності менеджменту туристичної індустрії або вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області теорії і практики менеджменту туристичної індустрії і стаж роботи по спеціальності не менше двох років на посаді спеціаліста організації. |
Завдання 2. У ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» потрібен спеціаліст «менеджер відділу реєстрації та поселення». Оголошено конкурс адміністрацією на заміщення вакантної посади. Кандидати на вакантну посаду обов’язково повинні пройти співбесіду з керівництвом підприємства.
1. Питання для визначення здатності виконувати роботу.
1. Якими особистісними і професійними якостями, на Вашу думку, повинен володіти працівник, який обіймає посаду «менеджер відділу реєстрації та поселення»?
2. Чому Ви вважаєте, що справитесь з цією роботою?
3. Чим Ви можете бути тут корисними?
2. Питання для виявлення бажання виконувати роботу.
1. Що Вам відомо про нашу компанію?
2. Чому Ви хочете працювати в ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»?
3. Чому Ви вирішили змінити попереднє місце роботи?
4. Які Ваші пріоритети при виборі роботи?
5. З чим би Ви не хотіли зіткнутися в нашій компанії?
6. Які Ваші короткотермінові і довготермінові плани?
3. Питання для визначення керованості і виконавчості.
1. Як би Ви себе описали?
2. Охарактеризуйте себе як особистість?
3. Вам подобається працювати в «команді»?
4. Ви частіше погоджуєтесь чи спорите; чому?
5. Як Ви уявляєте ідеального керівника?
4. Спеціальні запитання, що задаються під час відбору працівників.
1. Які, на Вашу думку, Ваші сильні сторони?
2. Назвіть, якщо можливо, Ваші слабкі сторони
3. Чи є у Вас шкідливі звички? Які?
4. Ваш найбільший професійний успіх?
5. Як Вам вдалось справитися з якою-небудь складною ситуацією?
6. Якщо би у Вас було достатньо грошей, Ви би перестали працювати прямо зараз?
5. Додаткові питання, що задаються працівникам, які приймаються на посаду з реалізацією продукції і послуг.
1. Як ви реагуєте на стресові ситуації?
2. Ви працювати під тиском?
3. Ви би погодились працювати понаднормово? Вночі? У вихідні?
4. Якщо би Ви наймали людину для цієї роботи, на що би Ви звернули увагу?
6. Додаткові питання для співбесіди з молодими спеціалістами.
1. Розкажіть про Ваше навчання в ВУЗі.
2. Ви думаєте, що достатньо кваліфіковані для цієї вакансії?
3. Ви готові піти на курси підвищення кваліфікації?
4. Яка інформація про нашу компанію Вас зацікавила найбільше?
5. Опишіть Вашу ідеальну роботу.
6. Ким і в якому статусі Ви бачите себе через 5 років?
Ситуаційне завдання 5Тема: Ділова оцінка персоналу.
Ділова гра: «Оцінка кандидата для висунення на вакантну посаду».
Опис ділової гри. У ЗАТ «Львівтурист» заступник голови Правління з персоналу в найближчі місяці йде на пенсію. На його місце претендують два кандидати: завідувач відділу кадрів і завідувач методичного відділу цієї ж організації.
Постановка завдання. Необхідно вибрати з двох кандидатів одного на заміщення вакантної посади керівника (заступника генерального директора з персоналу).
Для цього створена група «експертів» із 3 чоловік. До неї включено керівника підрозділу, в якому є вакансія, досвідчений працівник підрозділу, працівник кадрової служби.
Опис ходу ділової гри.
1. Відібрали 10 якостей, якими в найбільшій ступені повинен володіти кандидат на посаду заступника голови Правління з персоналу.
2. Потім кожен учасник будує матрицю попарних порівнянь відібраних якостей (табл. 5.1).
Таблиця 5.1. Матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 1)
| № | Назва якості | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Сума в балах |
| 1. | уміння прислухатися до критики | - | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 7 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 1 | - | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 12 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 2 | 1 | - | 0 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 11 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 2 | 1 | 2 | - | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 14 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 1 | 0 | 1 | 1 | - | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 11 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | - | 2 | 1 | 1 | 2 | 10 |
| 7. | впевненість у собі | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | - | 1 | 0 | 1 | 5 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | - | 1 | 1 | 7 |
| 9. | добросовісність | 2 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 | - | 1 | 9 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | - | 4 |
Оцінка якостей кандидата в балах: 0 – відсутня або несуттєва, 1 – володіє нею <50%, 2 – володіє нею >50%, «–» – не визначився.
3. Будуємо зведену матрицю попарних порівнянь відібраних найбільш суттєвих якостей кандидата на посаду (табл. 5.2), в якій враховуються думки всіх експертів.
Таблиця 5.2. Зведена матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління з персоналу ЗАТ «Львівтурист»
| № | Назва якості | Значення в балах | Середнє арифметичне в балах | Ранг якості | ||
| 1 | 2 | 3 | ||||
| 1. | уміння прислухатися до критики | 7 | 8 | 7 | 7,3 | 7 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 12 | 13 | 12 | 12,3 | 2 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 11 | 10 | 12 | 11 | 3 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 14 | 15 | 14 | 14,3 | 1 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 11 | 9 | 10 | 10 | 4 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 10 | 10 | 9 | 9,7 | 5 |
| 7. | впевненість у собі | 5 | 6 | 7 | 6 | 9 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 7 | 7 | 6 | 6,7 | 8 |
| 9. | добросовісність | 9 | 8 | 10 | 9 | 6 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 4 | 4 | 3 | 3,7 | 10 |
4. Визначаємо ступінь володіння ідеальними якостями кандидатами на вакантну посаду. Будуємо такі ж матриці для кожного із кандидатів (табл. 5.3, 5.4, 5.5).
Таблиця 5.3. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 1)
| № | Назва якості | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Сума в балах |
| 1. | уміння прислухатися до критики | - | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 0 | 2 | 8 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 1 | - | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 10 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 1 | 2 | - | 1 | 0 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 11 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 2 | 1 | 1 | - | 1 | 1 | 0 | 2 | 2 | 2 | 14 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 1 | 0 | 2 | 1 | - | 1 | 1 | 0 | 2 | 2 | 10 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | - | 0 | 1 | 1 | 2 | 10 |
| 7. | впевненість у собі | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | - | 0 | 1 | 0 | 5 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | - | 1 | 1 | 9 |
| 9. | добросовісність | 2 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | - | 2 | 8 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 0 | - | 5 |
Таблиця 5.4. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 2)
| № | Назва якості | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Сума в балах |
| 1. | уміння прислухатися до критики | - | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 | 0 | 1 | 7 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 1 | - | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 12 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 2 | 1 | - | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | 10 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 1 | 0 | 1 | - | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 13 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 2 | 1 | 2 | 1 | - | 1 | 1 | 2 | 0 | 1 | 11 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 1 | 1 | 2 | 0 | 1 | - | 2 | 0 | 1 | 1 | 9 |
| 7. | впевненість у собі | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | - | 1 | 0 | 1 | 5 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | - | 1 | 2 | 7 |
| 9. | добросовісність | 2 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | - | 2 | 11 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | - | 5 |
Таблиця 5.5. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 3)
| № | Назва якості | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | Сума в балах |
| 1. | уміння прислухатися до критики | - | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 2 | 6 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 1 | - | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 12 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 2 | 1 | - | 0 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 11 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 2 | 1 | 2 | - | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 14 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 1 | 0 | 1 | 1 | - | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 10 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 2 | 1 | 0 | 0 | 1 | - | 2 | 1 | 1 | 2 | 10 |
| 7. | впевненість у собі | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | - | 0 | 1 | 1 | 6 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 | - | 1 | 0 | 7 |
| 9. | добросовісність | 2 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | - | 1 | 9 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 2 | 1 | - | 5 |
Аналогічно побудовані матриці попарних порівнянь якостей завідувача методичного відділу на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу трьома експертами.
Виділяємо 8 ідеальних якостей кандидата на посаду (згідно табл. 5.2).
Таблиця 5.6. Зведена матриця попарних порівнянь якостей відділу кадрів на посаду заступника голови Правління з персоналу ЗАТ «Львівтурист»
| № | Назва якості | Значення в балах | Середнє арифметичне в балах | ||
| 1 | 2 | 3 | |||
| 1. | уміння прислухатися до критики | 8 | 7 | 6 | 7 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 10 | 12 | 12 | 11,3 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 11 | 10 | 11 | 10,7 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 14 | 13 | 14 | 13,7 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 10 | 11 | 10 | 10,3 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 10 | 9 | 10 | 9,7 |
| 7. | впевненість у собі | 5 | 5 | 6 | 5,7 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 9 | 7 | 7 | 8,7 |
| 9. | добросовісність | 8 | 11 | 9 | 9,3 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 5 | 5 | 5 | 5 |
Таблиця 5.7. Зведена матриця попарних порівнянь якостей завідувача методичного відділу на посаду заступника голови Правління з персоналу ЗАТ «Львівтурист»
| № | Назва якості | Значення в балах | Середнє арифметичне в балах | ||
| 1 | 2 | 3 | |||
| 1. | уміння прислухатися до критики | 6 | 8 | 7 | 7 |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 11 | 12 | 12 | 11,7 |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 9 | 11 | 11 | 10,3 |
| 4. | вміння організувати систему управління | 14 | 15 | 14 | 14,7 |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 11 | 8 | 10 | 9,7 |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 9 | 10 | 9 | 9,3 |
| 7. | впевненість у собі | 6 | 6 | 5 | 5,7 |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 9 | 8 | 7 | 8 |
| 9. | добросовісність | 9 | 8 | 11 | 9,3 |
| 10. | акуратність зовнішнього вигляду | 6 | 4 | 4 | 4,7 |
5. Висновок експертної комісії про вибір найбільш вірогідного кандидата на майбутню вакантну посаду. Результати попарних порівнянь якостей кандидатів занесено у спеціальну таблицю 5.8. У таблиці вказано в дужках відхилення реальних якостей кандидатів від ідеальних.
Таблиця 5.8. Порівняння реальних якостей кандидатів на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу.
| № | Назва якості | Значення ідеальних якостей в балах | Значення якостей в балах | |
| Завідувач відділу кадрів | Завідувач методичного відділу | |||
| 1. | уміння прислухатися до критики | 7,3 | 7 (-0,3) | 7 (-0,3) |
| 2. | почуття особистої відповідальності за доручену справу | 12,3 | 11,3 (-1) | 11,7 (-0,6) |
| 3. | наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді | 11 | 10,7 (-0,3) | 10,3 (-0,7) |
| 4. | вміння організувати систему управління | 14,3 | 13,7 (-0,6) | 14,7 (+0,4) |
| 5. | уміння працювати з підлеглими | 10 | 10,3 (+0,3) | 9,7 (-0,3) |
| 6. | здатність чітко формулювати доручення | 9,7 | 9,7 (0) | 9,3 (-0,4) |
| 8. | ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень | 6,7 | 8,7 (+2) | 8 (+1,3) |
| 9. | добросовісність | 9 | 9,3 (+0,3) | 9,3 (+0,3) |
| +0,4 | -0,6 | |||
Висновок експертної комісії: Сума відхилень у завідувача відділу кадрів складає +0,4, а в завідувача методичного відділу –0,6. Завідувач відділу кадрів у більшій мірі володіє ідеальними якостями, і тому він рекомендується експертною комісією на посаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу.
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
3. Виноградський М.Д., Белаєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
4. http://www.hrliga.com
Ситуаційне завдання 1 Тема: Стратегічне управління персоналом організації Ситуація. В крупній готельній мережі «Hilton» працює близько 30 тис. чоловік. В умовах стратегічного управління готелем формується система стратегічного управлі
Управління ресурсами та запасами
Управлінський облік
Условия и факторы, влияющие на качество принимаемых решений в ОАО "Ильдан"
Факторы внешней и внутренней среды менеджмента
Факторы общего внешнего окружения
Факторы синергийного взаимодействия между подразделениями
Факторы, формирующие стиль руководства
Философия организации
Финансовый риск как объект управления
Фінансовий менеджмент міжнародних корпорацій
Copyright (c) 2024 Stud-Baza.ru Рефераты, контрольные, курсовые, дипломные работы.